Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60%, после внедрения психофизиологического отбора только 12%. Своевременный отсев одного не соответствующего требованиям претендента в летных училищах дает экономию до 150 тыс. долл. США. Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

Мною будет рекомендована адаптированная к специфике предприятия многосторонняя система комплексного психологического опроса в исследовании индивидуально-психологических особенностей персонала на профпригодность при приёме на работу. Модифицирована методика семантического составления тестов полиграфа в системе психологического обеспечения безопасности. Обнаружено, что опрос с применением полиграфа является интегральным методом оценки достоверности информации в кадровой стратегии и решении задач человеческого фактора. Подтверждено, что бесконтактная оценка достоверности информации позволяет верифицировать искренность вербальных ответов по вегетативным, мимическим и психомоторным реакциям индивида.

Метод применения полиграфа имеет очень высокую достоверность - до 90-96%.

В резюме и в анкете ни один кандидат не признается в том, что он воровал или передавал конфиденциальную информацию конкурентам работодателя. А проверка на полиграфе может помочь получить эти сведения.

Не секрет, что многие кандидаты приукрашивают свою трудовую биографию, квалификацию, достижения. Потому для первичной оценки применяются различные методы и приемы. Применение полиграфа («детектор лжи») при приеме на работу, который помогает работодателю разобраться в характере будущего сотрудника.

Обратимся к процедуре процесса найма персонала^[15]. Мною Рекомендовано проводить исследование технологии подбора кандидата несколькими методами психофизиологического исследования – наблюдением (отборочное собеседование), а также предложено проверить кандидата ещё одним методом психофизиологического исследования – тестирование(опросники, методики субъективного шкалирования состояния).

В результате проведенного мною исследования были сделаны следующие выводы. Карта собеседования на должность заместителя управляющего по персоналу представлена в Приложении 2.

Анализ: Поведение во время собеседования. Кандидат вел себя, с одной стороны, активно, с другой — корректно и вежливо.

Внешний вид кандидата на собеседовании безупречный. Одежда, внешний вид, прическа акку­ратные, даже строгие.

Уже впервые минуты разговора, кандидат расположил по отношению к себе. Сконцентрировался на беседе: проявил все свои способности при ответах на вопросы, демонстрируя понимание работодателя, отдавал должное шут­кам, больше улыбался, находил встречные вопросы, как можно реже упоми­нал о деньгах. Подчеркивал личную заинтересованность в данной ра­боте.

Спокойно смотрел в глаза собеседнику.

Направление взгляда:

- вправо-вниз - вспоминание чувственных образов.

 - вправо-вверх - конструирование зрительных образов;

Движения головы, рук, ног:

- Удобная, открытая поза во время беседы.

- Кандидат сидит спокойно.

 Жестикуляция держится под контролем.

Голос, говорит с одной скоростью, одним тембром. Число пауз между словами примерно одинаковое на протяжении всего собеседования.

В ходе диагностического интервью было построено общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить открыто. Для получения нужной информации. Для этого, поддерживал, проявлял инициативу и одновременно был жестким там, где это необходимо.

Кандидат сообщает именно, то, что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например, «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» - ответ «АК «АЛМАЗ» имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вами». Данные действия кандидата в этом случае направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими-либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

При ответе кандидата на 1 вопрос обратить внимание на следующие:

- излагает только главное (говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности.

- говорит кратко, точно, ясно.

- держится и говорит спокойно, уверенно.

Кандидату было сказано, что просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (тем самым оценили профессиональную уверенность в себе).

Первые вопросы из списка помогли составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее. В ходе интервью были уточнены профессиональные интересы, сильные стороны кандидата. Определили результативность, выявили стремление двигаться вперед. Кандидат способен к росту, демонстрирует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации. Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя. Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее. Дает представление об отношении к прежней работе. Демонстрирует готовность к сотрудничеству. Отражает, с чем ассоциируется успех. Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Авторитет кандидата повысился, когда он рассказал о других приглашениях на работу, при этом отметил особую заинтересованность именно в этой должности. С готовностью предоставил информацию о положительных рекомендациях от руководителей.

В результате анализа диагностического интервью можно сделать выводы о том, что, судя по ответам, личным качествам и опыту работы в сфере управления персоналом, способен справляться со сложными ситуациями и выдержать высокий темп работы, стремление к достижениям в работе, связанной с корпоративной культурой организации, готов оказывать помощь окружающим.

Оценка претендента проводилась только после собеседования.

Обратимся к следующему методу психологического исследования Методикой субъективного шкалирования состояния нашего кандидата.

Тесты интеллекта и креативности бланк ответов предоставлен в Приложении 3 данной курсовой работы.

Сфера применения данного теста:

1. Научные исследования, направленные на оценку умственных способностей испытуемого из разных этнических и культурных групп, на изучение генетических, воспитательных и образовательных причин интеллектуальных различий.
2. Профессиональная деятельность, где данный тест может оказать помощь в обнаружении наиболее эффективных администраторов, бизнесменов, предпринимателей, управляющих, кураторов и организаторов.

Кроме того, качественному анализу подвергается:

 Оценка работоспособности.

Отмечено, что кандидат быстро утомляется при работе с матрицами, наступает пресыщение при работе с однотипным материалом. Оценивается влияние позитивных и негативных замечаний экспериментатора. Выявляется наиболее значимый тип мотивации – соревновательная, при создании которой работоспособность увеличилась. 

 Темп деятельности и его изменения.

Отмечается замедление темпа выполнения теста по мере утомления. Иногда наблюдается так называемая флуктуация темпа, обычно это сочетается с колебаниями работоспособности и активного внимания кандидата, что наводит на мысль о нарушениях церебрально-органического генеза (нейродинамических характеристик деятельности). 

 Эмоционально-личностные характеристики.

Оценивается заинтересованность в результате работы, попытке сравнить свои результаты с результатами других. Характер отношения к наиболее трудным заданиям (серии С, D, E). При выраженно заниженной самооценке испытуемый, сообщал экспериментатору о его трудности.

Таким образом, матрицы Равена дают возможность получить огромный дополнительный материал о характере деятельности кандидата.

Полученный результат означает 2 степень развития интеллекта, которую можно охарактеризовать как незаурядный интеллект. Общее количество баллов, полученных в результате диагностики по методике Равена, равно 53 и это соответствует значению коэффициента интеллекта IQ равному 118. Согласно Градации уровней умственных способностей, данное значение показателя IQ свидетельствует о нормальном уровне интеллекта. Уровень развития испытуемого на основании процентной шкалы: 53*100/60 = 88,33.

Испытуемый в первых трех сериях не допустил ни одной ошибки, т.е. все 12 ответов в сериях A, B, C верны. В четвертой серии D три ответа не совпали с правильным вариантом, в пятой серии E таких ответов было четыре. Отклонение результатов тестирования по каждой серии не превышает 2-х. Следовательно, числовой показатель по каждой серии можно считать надежным. Общий показатель также надежен. Тем самым, можно говорить о достоверности результата исследования.

Следующая методика исследования САН ^[16](самочувствие, активность, настроение).Изучениеэмоционально-мотивационной сферыБланк опросникаСАН (Приложение 4).

Обработка данных.

Оцениваемые факторы:

-Самочувствие: 7+6+7+7+5+7+7+6+7+7= 66

-Активность: 4+6+4+7+6+4+3+1+7+7= 49

-Настроение: 6+6+7+7+4+6+7+7+7+7= 64

Полученные результаты по каждому из оцениваемых факторов делятся на 10.

-С: 6,6

-А: 4,9

-Н: 6,4.

Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышают 4 балла, это говорит о благоприятном состоянии испытуемого.

Испытуемый, отдохнувший - оценки активности чуть ниже по сравнению с настроением и самочувствием. Показатель настроения и самочувствия примерно равны.

Заключительный тест - Мотивационный профиль (Ш. Мартин, П. Ричи). Данный тест был разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются кандидатом, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления кандидата, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Методические рекомендации по применению методики и стимульный материал-Приложении 5.

Обработка и интерпретация результатов.

Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для кандидата И.А., малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.

Для практических целей важны первые 3-5 факторов, набравших наибольшее количество баллов. Именно эти факторы интерпретируются и на их основе были даны рекомендации относительно эффективных воздействий на мотивацию кандидата. Таблица № 3 - «Интерпретация результатов».

Таблица № 3 «Интерпретация результатов»