Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Большое количество баллов присуждено следующим факторам: 6,8,9,10,12. Что свидетельствует об их высокой значимости для кандидата. Относительно остальных факторов количество баллов показывает низкий уровень потребности.

Обратимся к процедуре психофизиологического исследования с применением полиграфа^[17]. Разработаны рекомендации как использовать полиграф для процесса поиска, подбора, найма и адаптации сотрудников, а также предупреждение должностных злоупотреблений и коррупционных правонарушений.

1.1.ПФИ проводится:

А) для проверки благонадежности нанимаемого на работу персонала

Б) периодически и/или выборочно в отношении работающих сотрудников

В) в ходе служебных расследований и проверок.

1.1.2. ПФИ может проводиться только после того, как сотрудник или кандидат даст свое добровольное согласие на его проведение, подписав Согласие на прохождение ПФИ (приложение 6)^[18].

При проведении ПФИ строго запрещается осуществление действий, унижающих честь обследуемого лица и его человеческое достоинство.

Недопустимо применение обмана или иных незаконных мер с целью

принуждения лица к даче согласия на проведении в отношении него ПФИ.

1.1.3. Отказ от участия в ПФИ не может служить основанием для принятия

каких-либо мер дисциплинарного и иного воздействия к действующим сотрудникам АК «АЛМАЗ», предусмотренные действующим законодательством, а также основанием для отказа кандидатам в приеме на работу в АК «АЛМАЗ». Тестирование на полиграфе не используется для прогнозирования будущего поведения обследуемого лица, анализа его суждений и мнения.

1.1.4. Полиграфолог независим при проведении ПФИ. Строго запрещается

любое воздействие на полиграфолога в целях получения от него заведомо

определенных результатов ПФИ.

1.1.5. В случае если полиграфолог находится в служебной или иной

зависимости от обследуемого лица, лично, прямо или косвенно заинтересован в исходе дела, а также при наличии иных обстоятельств, дающих основание полагать, что полиграфолог заинтересован в необъективном исходе ПФИ, проведение ПФИ поручается другому полиграфологу, состоящему в штате структурного подразделения.

2.1. Права и обязанности участников ПФИ

2.1.1. Инициатор ПФИ обязан:

а) информировать обследуемое лицо о проведении в отношении него ПФИ, ознакомить его с целью проведения ПФИ;

б) провести первичные коммуникации с обследуемым лицом:

 ознакомить с Памяткой о проведении ПФИ (приложение 7);

 сообщить о возможности предоставлять полиграфологу любые документы, подтверждающие, по мнению обследуемого, лица, наличие обстоятельств, препятствующих прохождению ПФИ.

в) после уведомления обследуемого лица о необходимости проведения в отношении него ПФИ и разъяснения предоставляемых обследуемому лицу прав, зафиксировать согласие обследуемого лица на проведение (приложение 14) либо отказ от проведения ПФИ (приложение 8). В случае необходимости оформления служебной командировки для проведения ПФИ необходимо зафиксировать предварительное согласие обследуемого лица на проведение ПФИ (приложение 9);

г) при наличии согласия обследуемого лица на проведение в отношении него

ПФИ, решить вопрос о наличии, либо отсутствии обстоятельств, препятствующих проведению ПФИ. При установлении данных фактов, препятствующих проведению ПФИ, приобщить соответствующие документы к материалам ПФИ;

д) определить и согласовать с полиграфологом вопросы (такие как: нарушение ВНД, ФЗ о банковской деятельности, материалы служебного расследования, проверки и т.д.), подлежащие решению в ходе ПФИ; направить полиграфологу Заявку на проведение ПФИ (приложение 10) вместе с необходимыми сведениями и материалами;

2.1.2. Полиграфолог имеет право:

а) обращаться к инициатору ПФИ по вопросам организации и проведенияПФИ;

б) знакомиться с имеющимися у инициатора ПФИ материалами, необходимыми для подготовки к проведению ПФИ;

в) запрашивать инициатора о предоставлении дополнительных материалов, необходимых для проведения ПФИ;

г) отказаться от проведения ПФИ, если вопросы, поставленные перед полиграфологом, выходят за рамки профессиональных знаний специалиста и не входят в профессиональную компетенцию.

2.1.3. Обязанности обследуемого лица в случае добровольного согласия на прохождение ПФИ:

а) строго следовать инструкциям полиграфолога;

б) сообщить полиграфологу об ухудшении самочувствия в процессе тестирования.

2.1.4. Обследуемое лицо имеет право:

а) в любой момент отказаться от дальнейшего участия в проведении ПФИ с указанием или без указания причин принятия такого решения, заполнив Заявление об отказе на участие в ПФИ (приложение 8);

б) представить документы, в том числе письменное медицинское заключение, свидетельствующие о невозможности проведения ПФИ;

в) знакомиться с содержанием вопросов, которые будут ему заданы, и, если необходимо, участвовать в обсуждении и уточнении их содержания;

г) заявить в устной форме или путем направления заявления о переносе даты прохождения ПФИ.

3.1. Порядок организации и проведения ПФИ в отношении нанимаемого на работу персонала Основанием для проведения ПФИ в отношении нанимаемого на работу персонала является решение руководителя подразделения, в которое осуществляется набор, с определением конкретного Перечня должностей, при назначении на которые ПФИ является обязательным.

3.1.1. Организация проведения ПФИ осуществляется путем направления инициатором ПФИ в соответствующее подразделение безопасности Заявки на проведение ПФИ. В отношении каждого лица, направляемого на ПФИ, составляется отдельная Заявка. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ для нанимаемого на работу персонала представлена в Приложении 11.

3.2. Порядок организации и проведения ПФИ в отношении действующих сотрудников.

3.2.1. Периодические и/или выборочные ПФИ действующих сотрудников проводятся на основании решения руководителя самостоятельного структурного подразделения. Инициатор ПФИ направляет в соответствующее подразделение безопасности Заявку напроведение ПФИ. Определяется периодичность проведения ПФИ в конкретном подразделении и категории сотрудников подлежащих обязательному прохождению ПФИ. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ для действующих сотрудников представлена в Приложении 12.

3.2.2. Проведение ПФИ в ходе служебных расследований и проверок. Такие проверки проводятся только по указанию Директора АК «АЛМАЗ». Необходимость проведения ПФИ принимает Председатель комиссии по проведению служебного

расследования или Руководитель Рабочей Группы. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ в ходе служебных расследований и проверок представлена^[19].

В качестве общего вывода по результатам работы, для АК «АЛМАЗ» мною были рекомендованы несколько испытаний методами психофизиологического исследования для кандидата при приёме на работу. Вместо уже устоявщегося одного метода на данном предприятии. А именно – собеседование с кандидатом. Дополнительно проводить метод психофизиологического исследования – тест.

Мною были выявлены возможности и ограничения тестирования,

возможность оценить состояние кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Ограничения этого метода — высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. В отношении нанимаемого на работу ввести испытание полиграфом. Точность проверок на полиграфе, проводимых опытным оператором, составляет 90–99 %. Этого достаточно для того, чтобы намного снизить риск найма на работу злоумышленника или качественно провести расследование. Ведь только полиграф в настоящее время может с большой степенью вероятности дифференцировать причастных и непричастных к тому или иному ЧП на фирме. В связи с этим было бы целесообразным включение в контракт с сотрудниками пункта о том, что по требованию руководства он, может быть, подвергнут проверке на полиграфе.

Работа в области управления персоналом в АК «АЛМАЗ» показала, что присутствует текучесть кадров 26% и достаточно низкая стабильность персонала 74%. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы управления персоналом, в частности подбора и расстановки кадров.

Заключение

Подбор персонала наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психофизиологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы психофизиологического исследования.

В первой главе объясняются теоретические аспекты методов психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом. Рассматриваются методы исследования, сущность психофизиологии как науки: объект, предмет и задачи. Во второй главе проводится анализ методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом на примере АК «АЛМАЗ». В заключительной третей главе на основании исследования политики отбора персонала, мною были предложены рекомендации проведения психофизилогических исследований в практике управления персоналом.

Для этого рассматривается характеристика предприятия и персонала, изучается система управления персонала в целом, так как система отбора персонала является ее сопоставляющей. Проводимый анализ выявляет необходимость совершенствования существующей системы управления персонала, в связи, с чем в третьей главе, рекомендуется проект психофизиологического исследования персонала, который включает мероприятия использования техники полиграф, а так же методы психофизиологического исследования. Бесконтактная оценка достоверности информации системой методик комплексного психологического опроса с регистрацией физиологических неспецифических вегетативных, мимических и психомоторных реакций организма позволяет научно обоснованно обнаруживать достоверность высказываний исследуемого.

Компьютерное тестирование с применением полиграфа позволяет оперативно проводить психодиагностику функциональных нарушений нервной системы, восстановительную регуляцию и психологическую коррекцию психоэмоционального состояния организма методом биологической обратной связи. Также стоит сказать, что мероприятия психофизиологического исследования персонала в компании являются эффективными и целесообразными. Внедрение данных мероприятий способствует повышению эффективности всей системы управления персоналом на предприятии в целом. По итогам моей курсовой работы можно сделать вывод, проведенное исследование показало, что полиграф позволяет выявить неблагонадежных либо злонамеренных сотрудников, в результате чего значительно снизить материальные и финансовые издержки, возникающие в этой связи, и, как следствие, повысить эффективность всей деятельности компании, становясь на страже бизнесструктуры и ее законных интересов.

Список литературы

1. Алексеев Л.Г. Психофизиология детекции лжи. – М.: «Галлеяпринт», 2011.
2. Александров Ю.И. Психофизиология. СПб: Питер, 2005
3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - М.: Питер, 2014. – 252с.
4. Варламов В.А., Варламов Г.В., Комиссарова Я.В., Составление заключений по материалам психофизиологических исследований. – М.2009.
5. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 688 с.
6. Козьяков Р.В. Психофизиология. М.:Директ-Медиа, 2013
7. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М.: Директ-Медиа, 2013.
8. Молчанова А.Ю., Молчанова Н.А. Атлас полиграмм.-М., Издательство: ИПК «Индиго», 2007
9. Оглоблин С. И. Инструментальная «детекция лжи»: академический курс / С. И. Оглоблин, А. Ю. Молчанов. – Ярославль: Нюанс, 2004. – 464с.
10. Оноприйчук, Б.С., Кислов, А.В. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации // Социальные науки. – 2014. – № 1. – С. 11
11. Панчулазян К.А., Психологическое и психофизиологическое исследование порсонала в кадровой стратегии предпринимательской деятельности. Доклады НАН РА, 2012,112,3, сс. 320-327
12. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. Гриф УМО МО. М. : Академия, 2014.
13. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2016. – С.278-283
14. Стадник А. Е. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2015. – 150 с.
15. Тишков, Ю. С., Харкевич, С. И. Менеджмент персонала: процессный подход // Планово-экономический отдел. - 2014. - №11.- С.12-16
16. Травин, В. ., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2015. – 272 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560с.
18. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова ; Моск. гуманитар. ун-т. - М. : КноРус, 2015. - 416 с.
19. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня.- 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2016. - 368 с.
20. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. З.С. Замчук. - СПб.: Экономическая школа, 2015. – 487 с.
21. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.- М.: Наука, 2013.- 280 с.
22. Ярыгин, С.А. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала // Управление персоналом. – 2016. - №5. – 14-17.