Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятия «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами»).pdf

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Любая организация в своей деятельности опирается на пять основных ресурсов: сырьевые, финансовые, информационные (технологии и знания), материальные (здания, сооружения, оборудование) и человеческие (кадры). Человеческий ресурс предприятия становится все более важным фактором эффективной хозяйственной деятельности на фоне роста роли интеллектуального капитала. Современное производство ощущает огромную зависимость от качества рабочих кадров и степени эффективности их использования.

Основная цель организации – получение прибыли в конкурентной среде. При этом персонал является главным конкурентным преимуществом, так как эффективность деятельности зависит от использования возможностей, способностей и навыков сотрудников. Все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемых товаров и услуг. Поэтому очень важно мотивировать желание трудиться качественно и производительно, а также создавать сотрудникам благоприятные условия для их полной профессиональной самореализации.

Управление персоналом становится такой же важной функцией, как управление производством или управление финансами. Его главная цель – обеспечение организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование, профессиональное развитие, повышение их заинтересованности.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – управление человеческими ресурсами

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

· Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

· Исследовать формирование человеческих ресурсов.

· Проанализировать использование и развитие человеческих ресурсов.

Целью данной работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Структура курсовой работы включает 3 главы, в которых рассматриваются теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов, формирование, использование и развитие кадров.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятия «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» относятся к управлению людьми в процессе производства и часто используются как синонимы. Однако они имеют различные трактовки.

По мнению С.А. Шапиро «управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития» [11]. Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова настаивают на более конкретном и развернутом определении: «Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими» [17]. Хотелось бы остановиться на определении, которое дает Р.Г. Маннапов: «Управление персоналом организации – это практическая деятельность руководителей по координации и воздействию на работников в соответствии с выработанными принципами и методами по выполнению определенных функций, работ, процессов для решения поставленных задач и достижения намеченных целей» [19].

Понятие «человеческие ресурсы» базируется на определении «человеческого капитала» (о нем мы говорили в предыдущей главе). Человеческие ресурсы – совокупность всех работников, обладающих определенным человеческим капиталом и разнообразными индивидуальными социально-психологическими и организационными способностями, обеспечивающая жизнедеятельность и развитие компании [19].

Менеджмент человеческих ресурсов опирается на важность персонала, как одного из ресурсов предприятия, необходимого для достижения определенных целей. Любые управленческие решения должны соответствовать возможностям персонала.

Можно выделить следующие основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами ориентируется на потребности организации в рабочей силе и опирается на анализ существующих и планируемых к созданию рабочих мест, тогда как управление персоналом ориентируется на нужды работников.
Стратегическая составляющая управления человеческими ресурсами делает кадровую политику организации активной и реагирующей на динамичные изменения.
Горизонтальное управление линейных менеджеров с поддержкой специалистов по персоналу.
Индивидуальная работа с персоналом.
Эффективность не от снижения расходов на воспроизводство рабочей силы, а от инвестиций в повышение квалификации и профессиональный рост.
Важность управленческого штата: компетентность и профессионализм менеджеров.
Высокоразвитая корпоративная культура.

1.2. Стадии развития управления персоналом

По мнению ученых И. Мешолам и Л. Бэйрд любое предприятие в процессе своей эволюции (становления и развития) проходит длительный путь от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Этапы этого пути напрямую зависят от стадии развития компании (таблица 1).

Таблица 1.

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
I Зарождение компании	Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем, увольнение; управление персоналом формальное, размытое
II Функциональный рост	Техническая специализация, рост подразделений, производственных линий и рынков; организационная структура формализована.	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинги для специфических должностей; появление начальника отдела кадров; обработка данных по зарплате и кадрам автоматизируется; корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом.
III Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупка других фирм; диверсификация производства.	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управление персоналом становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса.
IV Функциональная интеграция	Структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; организационная структура более плоская и горизонтальная.	Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика управления персоналом отработана.
V Стратегическая интеграция	Групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами.	Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность. Управление человеческими ресурсами входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя.

Управление человеческими ресурсами не ограничивается решением оперативных задач, а стремится к стратегическому планированию и управлению персоналом с интегрированием в общие миссии и цели организации. Стратегическая линия в управлении персоналом и основополагающие принципы этого управления составляют кадровую политику организации. Кадровая политика – управленческая деятельность, целью которой является создание трудового коллектива, учитывающего цели и предприятия, и сотрудников. Объектом кадровой политики является персонал. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- стратегические цели предприятия по развитию;

- финансовые возможности, исходя из которых устанавливается предел допустимых расходов на процессы управления персоналом (кадровая политика должна быть экономически обоснована);

-характеристики имеющегося персонала (качественные и количественные) и тенденции их изменения;

- ситуация на рынке труда (уровень занятости и безработицы, спрос на рабочую силу, уровень заработной платы и тенденции ее динамики);

- выбранный стиль корпоративной культуры;

- трудовое законодательство.

Кадровая политика является основой управления персоналом. Кадровая стратегия – это утвержденное руководством направление действий для достижения долгосрочных целей по созданию трудового коллектива с учетом стратегии развития организации и имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Выделяют четыре концепции разработки кадровой стратегии:

Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. Это означает, что кадровая стратегия является средством достижения долгосрочных целей предприятия с учетом целей и интересов каждого подразделения компании.
Стратегия организации зависит от кадровой стратегии. При невозможности найма высококвалифицированных и хорошо мотивированных кадров ведение хозяйственной деятельности ограничивается потенциалом имеющихся работников.
Кадровая стратегия и стратегия развития компании взаимозависимы. Подход предполагает участие специалистов по управлению кадрами в разработке стратегических планов развития компании в целом.
Кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно. Подход подразумевает интеграцию стратегии управления персоналом в стратегию развития предприятия.