Файл: Управление конфликтами в организации (Особенности работы с персоналом на предприятии «Персонал Плюс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы. Функционирование любого предприятия в условиях рыночной экономики трудно представить без учёта им действий своих конкурентов на предмет занимаемой ими доли рынка, цены товара, качественных и количественных характеристик других атрибутов конкуренции. Анализируя среду, в которой функционирует предприятие, своих конкурентов, свои возможности и т.д., каждое предприятие выбирает так первый способ организации производства, который обеспечит ему определённые конкурентные преимущества и сделает предприятие и его продукцию конкурентоспособными. Как известно, одним из факторов, влияющим на конкурентоспособность предприятия, является система и методы управления, что может влиять на формирование таких конкурентных преимуществ, как эффективные стратегии развития и функционирования, высокая квалификация персонала. Кроме того, наличие квалифицированного персонала является одной из необходимых условий для создания и удержании я конкурентных преимуществ.

Как известно, управленцы довольно много времени тратят на управление конфликтами. Однако было бы не корректно говорить, что управление конфликтами требует лишь времени. Безусловно, управления конфликтами является затратным процессом в денежном или другом количественном выражении по тем причинам, что время, потраченное на управление конфликтами, мог бы быть использован для управления другими процессами и явлениями, и, кроме того, сам процесс управления конфликтами требует дополнительных затрат. Кроме указанных последствий, конфликт может нарушить эффективное взаимодействие между работниками, группами работников, отделами и т.д., создавая излишнее эмоциональное напряжение, может привести к снижению производительности труда, в конце концов, привести к прямым потерям из-за снижения объемов производства, объемов сбыта, и, как результат к снижению уровня прибыли и рентабельности.

Однако проблема возникновения конфликтов и их деструктивного влияния на предприятие, и его конструктивную сторону. Ведь известны и функциональные последствия конфликтов, среди которых выявления слабых сторон, разрешение противоречий, порождение новых, более эффективных взаимосвязей между структурными элементами предприятия, работниками и т.д., стимулирования труда и другие. То есть сам конфликт, и самое главное - эффективное управление им, могут приводить и к повышению уровня результативности, и в частности, прибыли предприятия.

Влияние конфликтов на организационную результативность очевидно, и правильное управление конфликтами способствовать как минимум замедлению или приостановлению темпов снижения результативности, а как максимум - ее росту [1]. Учитывая очевидную взаимосвязь между уровнем конфликта и уровнем результативности, то, что через показатели результативности можно говорить о конкурентных преимуществах предприятия, а также то, что управление конфликтами является составной частью управления предприятием в целом, что, в свою очередь, является внутренним фактором конкурентоспособности, можем прийти выводу: эффективное управление конфликтами может способствовать повышению конкурентоспособности предприятий.

Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка теоретических положений и прикладных рекомендаций по совершенствованию процесса оценки и предотвращения управленческих конфликтов в деятельности машиностроительных предприятий.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

- сформировать метод количественной оценки межличностных управленческих конфликтов в деятельности машиностроительных предприятий;

- усовершенствовать категориальный аппарат, классификацию управленческих конфликтов и выделить особенности управленческих конфликтов;

- адаптировать модель Ричардсона к оценке скорости изменения и динамики управленческих конфликтов в деятельности машиностроительных предприятий;

- усовершенствовать метод идентификации управленческих конфликтов;

- развить модель жизненного цикла управленческого конфликта (ЖЦК) в деятельности машиностроительных предприятий;

- разработать способы предотвращения и разрешения управленческого конфликта;

- предложить стратегии решения управленческих конфликтов.

Объектом исследования являются процессы оценки и предотвращения управленческих конфликтов в деятельности машиностроительных предприятий.

Предметом исследования являются теоретико-методологические и прикладные положения по оценке и предотвращению управленческих конфликтов в деятельности машиностроительных предприятий.

Методы исследования. Для достижения поставленной в работе цели были использованы следующие методы исследования: систематизации, теоретического обобщения и системного анализа (совершенствование и уточнение понятийного аппарата конфликтологии, выделение скрытых и явных признаков конфликтной ситуации на разных уровнях, определение влияния управленческого конфликта на траекторию развития предприятия, классификация управленческих конфликтов, разработка и выделение основных характеристик управленческих конфликтов; экономико-статистический (разработка модели оценки продолжительности конфликтов распределения ресурсов.

ГЛАВА 1. Основные причины конфликтов и методы управления персоналом

1.1.Исследование проблем природы конфликтов в организации

Наряду с исследованиями по вышеуказанным направлениям существует не меньшее количество исследований в области управления конфликтами. Однако найти опыт учёных провести взаимосвязи между управлением конфликтами и конкурентоспособностью предприятия в научной литературе не удастся. 

Одной из причин этого можно назвать недостаточно четко выраженная связь между конфликтами и конкурентоспособностью под предприятий, однако учитывая тот факт, что в современных условиях конкурентоспособность предприятия не может основываться только на абсолютных преимуществах, возникает совершенно естественная потребность в поиске неявных, относительных, скрытых преимуществ во внутреннему и внешнему средах, в частности в построении эффективной системы управления предприятием, элементом которой является управление конфликтами. Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или противоречиями в процессе управления организацией. Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. 

Существуют противоположные мнения: с одной стороны учёные утверждают, что конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие специалисты считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, поскольку конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынке, что позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. Вполне справедливо определить, что конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на неё: конфликт может, как разрушить организацию, так и сплотить ее. Итак, современному руководителю надо уметь контролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной и объективной системы управления процессами конфликтов позволит не только избежать их негативного влияния, но и направить их на благо организации. 

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике, политологии, экономике. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в русле традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Е. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К.Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т. Сарбин, В. Гуд, Т. Ньюком, В. Мейсон и др.). Известны такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии В. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвящённых проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовое явление, и т.д. 

Современная наука рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций положительные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американских авторов делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают чёткого определения понятия «конфликт».

Из всех определений дефиниции «конфликт» возникает ряд вопросов. Противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и почему они отличаются от конфликтов?

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. На вопрос «Какую ситуацию можно назвать конфликтной?» Отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он воспринимается как конфликт хотя бы одной из сторон [7].

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предыдущему развития и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как положительного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и т.д., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

Итак, противоречием можно считать диалог, то есть речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Конфликтом можно считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управления конфликтом [7].

Рассматривая стадии конфликта можно выделить основные этапы процесса конфликта [3]:

1)скрытая стадия: противоречия не осознаются участниками конфликта, существует явное или неявное недовольство ситуацией;

2) формирование конфликта: формируются противоречия, выдвигаются требования (формальные лидеры, конфликтная группа)

3) инцидент - событие, активизирует действия участников конфликта;

4) активные действия сторон;

5) завершения конфликта - процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта; возможными моделями завершения конфликта являются: выигрыш - проигрыш; выигрыш - выигрыш; проигрыш - проигрыш;