Файл: Управление конфликтами в организации (Особенности работы с персоналом на предприятии «Персонал Плюс»).pdf

Обобщая опыт и практику в области предупреждения конфликтов, можно выделить следующие подходы:

1. Сотрудничество - налаживание между сотрудниками климата взаимодоверия, взаимопомощи и взаимоподдержки.                  

2. Организационные методы предупреждения конфликтов: всесторонняя подготовка сотрудников, регулярная ротация кадров, поддержка их карьерных амбиций.                  

3. Конкуренция - способ взаимодействия людей (система сдержек и противовесов).                  

Практика показывает, что главная ставка делается на линию сотрудничества, является целью всех средств и методов управления на психологических и организационных уровнях, хотя иногда можно использовать и конкуренцию.

В последнее время большинство социальных психологов и организационных консультантов склоняется к мнению, что конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия» [5, с. 51]. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различия в интересах, ценностях или видах деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Таким образом,  коучинг можно говорить как об эффективном взаимодействии менеджера и сотрудника в целях решения задач, стоять перед ними. При любых изменениях, как внутренних, так и внешних, коучинг позволит сотрудникам максимально быстро адаптироваться к этим изменениям, найти пути повышения своей эффективности в новых условиях, найти в себе ресурсы для соответствия новым условиям достичь максимальной самореализации. Коучинг не заменяет обучение и тренинги, но он прекрасно с ними сочетается и позволяет максимально использовать их эффект на практике. Коучинг - это то, что позволяет сотрудникам постоянно развиваться в соответствии в с условиями, которые диктует современный бизнес.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночные отношения поставили организации в новые отношения с государством, с производственными и другими партнёрами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри фирмы. Меняется и отношение к персоналу предприятий.

Инновационная ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Работа организации в условиях инноваций требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе системы управления персоналом. Новый подход к управлению персоналом все больше базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения, поскольку успех работы организации обеспечивают люди, которые работают на нем. Персонал предприятия - это сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня.

Конфликты характерны практически для всех организаций, в настоящее время активно функционируют. Такой процесс происходит вследствие того, что каждый, кто труд в организации, имеет собственные цели, стремления, интересы и личные качества. В общем понимании конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми выступают как организации, так и конкретные лица. Под конфликтом так же следует понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, в отношениях людей и их, формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

С учётом практики принято выделять четыре вида конфликт:

• конфликт внутри личности;                     

• конфликт между двумя и более личностями;                     

• конфликт между личностью и группой;                     

• конфликт между группами.                     

Причины возникновения конфликтов отражены в трудах многих учёных. Например, такие учёные, как Э. Мэйо, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс считали, что наше общество находится в стабильном и устойчивом состоянии, а конфликты - это лишь определённое отклонение, так называемая «болезнь человеческих отношений». С несколько противоположным мнением выступали К. Маркс, М. Вебер, В. Парето, Р. Дарендорф. Во ни считали, что именно конфликт является необходимым фактором, который способен объяснить социальные изменения и процессы. В наше время данный вопрос является актуальным и требует рассмотрения.

Одна из задач руководителя - постоянный контроль за конфликтами. Ведь 50% конфликтных ситуаций практически не имеют отношения к имеющимся проблемам и противоречий. Однако именно они приводят к увеличению, нагрузки и противодействия для положительного решения проблем и разногласий взглядов.

Только в конфликтных ситуациях проверяются прочность управленческой команды и, а также основные принципы корпоративной культуры на предприятии, значимости, как коллектива, так и руководителя. Вследствие конфликтов видно «истинное лицо» каждого работника или группы социального типа. Стратегически побеждает только такая организация, в которой конфликтные ситуации решают на спокойном и профессиональном уровне.

В случае, если организация применяет в своей деятельности инновационные программы, управленческому персоналу необходимые знания и умения по технологиям управления и разрешения конфликтных ситуаций.

Мы полагаем, что общая форма проявления конфликтов это - дезорганизация данной целевой группы. В случае возникновения такой ситуации происходит следующий процесс: групповые нормы, шаблоны коллективных действий той или иной степени становятся неподходящими новым потребностям.

Известно две категории для управления конфликтными ситуациями:

• структурная;                     

• межличностная.                     

Мысль о том, что причиной конфликтной ситуации простые разногласия и несовместимости характеров, часто ошибочно. Конфликт - это, прежде всего, несогласие сторон, при которой с одной стороны, пытаются добиться принятия своих взглядов, а с другой - одновременно помешать другой стороне сделать аналогичное.

Необходимо осуществлять управление развитием и разрешением конфликтных ситуаций. Стоит использовать диагностику динамики развития таких ситуаций и разрабатывать стратегию пошаговых действий для их решения.

Наиболее распространёнными причинами возникновения конфликтов являются:

• ресурсы, имеющие совместное использование;                     

• задачи, взаимосвязаны;                     

• восприятие, а именно различия в нем;                     

• поведение людей;                     

• плохие коммуникационные качества.                     

Для предотвращения конфликтных ситуаций и успешного их решения, в случае возникновения, необходимо придерживаться определённых рекомендаций и советов, разработанных специально для так их ситуаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдыев М. Анатомия корпоративного конфликта // Эпиграф. - 2006. - 11 февр. - С.11.
2. Авдыев М. Безопасность и конфликт // Эпиграф. - 2003. - Окт. (N 41). - С.3.
3. Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами // ЭКО. - 2003. - N 6. - С.166-171.
4. Авдыев М. Служебная коммерческая тайна - предупреждение конфликта // Эпиграф. - 2003. - Июнь (N 26). - С.10.
5. Артемов Г.П. Моральные факторы ценностных конфликтов: методология и методы исследования // Конфликтология. - 2016. - N 4. - C.84-97.
6. Бирженюк Г.М. Социально-трудовые конфликты в России и мире / Г.М.Бирженюк, Т.В.Ефимова // Конфликтология. - 2017. - N 2. - С.148-176.
7. Бирман Л.А. Конфликт - хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. - 2012. - N 7. - С.59-62.
8. Большаков А.Г. Конфликтология организаций: учеб. пособие / А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова. - М., 2001. - 182с.
9. Бондарев В.Г. Конфликтная парадигма анализа общественной безопасности / В.Г.Бондарев, А.И.Стребков // Конфликтология. - 2016. - N 4. - C.32-47.

10.Бразевич Д.С. Социальные конфликты в современной организации и психологические модели их разрешения / Д.С.Бразевич, А.Н.Мисюкевич // Конфликтология. - 2016. - N 3. - С.131-139.

1. Воронов А.А. Направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов / А.А.Воронов, А.Р.Муратова // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2013. - N 14. - С. 2-9.
2. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М., 2000. - 319с.
3. Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и организациях // Социол. исслед. - 2007. - N 6. - С.122-130.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособие. - М., 2000. - 320с.
5. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002. - 524с.
6. Долгов К.К. Современные войны и вооруженные конфликты: истоки, причины и пути решения // Междунар. жизнь. - 2016. - N 2. - С.41-50.
7. Дудуева Ф.А. Научные подходы к исследованию природы и причин этносоциальных конфликтов на рынке труда в России // Социальная политика и социология. - 2015. - Т.14, N 4 (111). - C.105-112.
8. Еньшина Е.В. Всемирная глобализации как источник конфликтов в обществе // Конфликтология. - 2017. - N 1. - С.83-89.
9. Жовтун Д.Т. Конфликтология. Межэтнические конфликты в структуре современного российского социума // Соц.-гуманит. знания. - 2000. - N 1. - С.132-145.
10. Загладин Н. Этносоциокультурный конфликт: новая реальность современности // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2013. - N 11. - С.84-95; N 12. - С.97-107.
11. Задорожнюк И.Е. Конфлитогенность миграции - сложнейшая социальная проблема // Вестн. Рос. акад. наук. - 2009. - Т.79, N 11. - С.1041-1045.
12. Зайцев А. Социальный конфликт. - 2-е изд. - М., 2001. - 464с.
13. Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л.Захарова, И.Леонова // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.147-157.
14. Козер Л. Функции социального конфликта: пер. с англ. - М., 2000. - 208с.
15. Козырев Г.И. Жертва и конфликт: социально-антропологический анализ // Социол. исслед. - 2013. - N 12. - С.18-25.
16. Козырев Г.И. Конфликтный потенциал современного российского общества // Социол. исслед. - 2017. - N 6. - С.68-78.
17. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальный конфликт в общественной жизни // Соц.-гуманит. знания. - 1999. - N 1. - С.103-121.
18. Козырев Г.И. Об особенностях политического конфликта // Вестн. Моск. ун-та. Сер.12. Полит. науки. - 2007. - N 4. - С.68-79.
19. Колобов А. Властные полномочия и оперативные возможности ООН в управлении конфликтами // Власть. - 2011. - N 4. - С.155-157.
20. Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. - 2008. - N 1. - С.82-86.
21. Кольба А.И. Городской конфликт: проблемы дефиниции, типологизации и управления / А.И.Кольба, А.В.Соколов // Конфликтология. - 2016. - N 4. - C.234-252.
22. Конфликт и социальный порядок: сборник материалов / С.-Петерб. гос. ун-т; под ред. Виноградова В.Д., Пахомова Ю.Н. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. - 211с: ил.
23. Конфликтология: учебник / отв. ред. А.С.Кармин. - 2-е изд., испр. - СПб., 2000. - 443с.
24. Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования: Навстречу 1 конгр. междунар. ассоц. конфликтологов. - 2-е изд. - М., 2000. - 343с.
25. Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. - 2011. - N 9. - С.54-55.
26. Манойло А.В. Ценностные основы управления межцивилизационными конфликтами: российская модель // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит. науки. - 2012. - N 3. - С.89-92.
27. Меньшова В.Н. Конфликтология: учеб. пособие. - Новосибирск, 2000. - 183с.