Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит»).pdf

В соответствии с данными таблицы 4 можем судить о снижении чистой прибыли предприятия за период 2015 – 2016 гг. Прежде всего, снижение чистой прибыли (на 1638 тыс. руб. или на 21,0 пп.) произошло за счет сокращения выручки в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 59068 тыс. руб. (или на 30,1 пп.), а также приростом управленческих расходов (на 9048 тыс. руб. или на 104,8 пп.). Можно подытожить, что чистая прибыль в 2016 году составила 6172 тыс. руб.

Важно сказать, что для того, чтобы поддержать стадию жизненного цикла «рост» по А.А. Бабаеву и не допустить возможности угрозы банкротства деятельности организации, важно в перспективе обеспечить поиск путей возможности стабилизации работы для достижения фазы жизненного цикла «зрелость».

В соответствии с проведенным анализом, таким образом, сформулирован вывод об отрицательном результате чистой прибыли ООО Бетонная компания «Новый Алит» на конец 2016 года, что может негативно сказаться на дальнейшей реализации стадии жизненного цикла «Рост», то есть, важно обеспечить поиск путей поддержания стабильности функционирования и перспективного развития. В рамках данной темы исследования ориентиром возможности успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла выбрана система управления персоналом и набор кадровых технологий.

2.3 Оценка кадровых технологий управления персоналом в организации. Затраты на содержание персонала

Как уже было сказано в предыдущем пункте исследования, для ООО Бетонная компания «Новый Алит» характерна стадия жизненного цикла «рост» по А.А. Бабаеву, стадия жизненного цикла «рост через директивное руководство» - по Л. Грейнеру. В ООО Бетонная компания «Новый Алит» в рамках сформированных стадий жизненного цикла активно реализуется кадровая и социальная политика, ориентированные на обеспечение человеческими ресурсами.

К основным задачам кадровой и социальной политики ООО Бетонная компания «Новый Алит» в рамках сформированных стадий жизненного цикла можно отнести следующие:

Первая функциональная задача: «Обеспечение персоналом».

Вторая функциональная задача: «Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации».

Третья функциональная задача: «Профессиональное развитие персонала и переход к обучающей организации».

Четвертая функциональная задача: «Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде».

Пятая функциональная задача: «Реализация эффективной молодежной политики в ООО Бетонная компания «Новый Алит».

Шестая функциональная задача: «Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства».

Седьмая функциональная задача: «Развитие корпоративной системы управления персоналом».

В 2017 году продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ООО Бетонная компания «Новый Алит»; в перспективе до конца 2018 года предполагается переход на делегирование полномочий (то есть, предполагается переход к стадии жизненного цикла «рост через делегирование» по Л. Грейнеру).

В 2016 г. численность сотрудников составила 27 человек (изменений по сравнению с 2015 годом не произошло). Половозрастную структуру персонала ООО Бетонная компания «Новый Алит» в 2016 г. представим на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура персонала ООО Бетонная компания «Новый Алит» по половому признаку, 2016 г., %

Как видим из рисунка 3, в структуре персонала по гендерному признаку, большая часть сотрудников – мужчины 76% от общего количества персонала. Структура персонала по возрастному признаку представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонал ООО Бетонная компания «Новый Алит» по возрасту, 2016 г., %

Возраст наибольшей доли сотрудников на 2016 год (39%) – 36-45 лет. Таким образом, в организации придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста с достаточным опытом работы.

Структуру персонала ООО Бетонная компания «Новый Алит» по образованию года представим на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура персонала ООО Бетонная компания «Новый Алит» по образованию, 2016 г., %

Доли сотрудников ООО Бетонная компания «Новый Алит» со средним профессиональным и высшим образованием составляют по 35% Среднее образование – 21%, начальное профессиональное – 9%.

Поскольку для ООО Бетонная компания «Новый Алит» к концу 20

Система кадровых технологий в ООО Бетонная компания «Новый Алит» на существующих стадиях развития (стадия «роста», стадия «рост через директивное руководство») включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов;
• набор и набор персонала;
• определение заработной платы и компенсации (мотивация и стимулирование);
• профориентация и адаптация;
• профессиональное обучение;
• оценка трудовой деятельности;
• повышение, понижение, перевод и увольнение сотрудников.

Руководство ООО Бетонная компания «Новый Алит» ориентировано на две группы методов в рамках управления персоналом (административные и экономические).

Проанализируем систему управления персоналом ООО Бетонная компания «Новый Алит» в рамках сформированной стадии жизненного цикла (таблица 2).

Таблица 2

Оценка системы управления персоналом ООО Бетонная компания «Новый Алит» в рамках сформированной стадии жизненного цикла

Рассмотрим каждую подсистему.

Анализ и планирование персонала в ООО Бетонная компания «Новый Алит»: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.

Данная кадровая технология важна на любой стадии жизненного цикла (в том числе, активно используется в рамках жизненного цикла «рост» / «рост через директивное руководство»).

Кадровое планирование в ООО Бетонная компания «Новый Алит» представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Этапами процесса планирования в ООО Бетонная компания «Новый Алит» являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

В ООО Бетонная компания «Новый Алит» данная функция выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и наем персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для выяснения интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Тестирование помогает определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование - это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных. Согласно законодательству Украины, результаты тестирования не могут послужить отказом при приеме на работу. Обычно при подборе и наеме кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Кадровая технология «подбор и наем» активно использовалась на стадии жизненного цикла «зарождение», в условиях функционирования стадии «рост» / «рост через директивное руководство» ее роль несколько снизилась.

Аттестация и оценка персонала: персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка производимой работы и ее результатов. Оценка и аттестациям персонала в ООО Бетонная компания «Новый Алит» должным образом не проводится.

В рамках сложившейся стадии жизненного цикла – одна из основных кадровых технологий. Аттестация в ООО Бетонная компания «Новый Алит» проводится в форме устного тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).

Обучение и развитие персонала. На стадии «рост» / «рост через директивное руководство» данная кадровая технология – одна из стратегически важных.

Организация учебы и повышение квалификации персонала: учеба персонала, переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в ООО Бетонная компания «Новый Алит» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в человеческий капитал.

Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала - это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности. На наш взгляд настоятельно необходимо формирование системы внутреннего обучения. Можно выделить восемь этапов в процессе планирования системы обучения:

Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно компания хочет достичь? Это самый трудный этап. Его нельзя формализовать.

Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?

Этап 3. Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?

Этап 4. Составление программы работ. В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?

Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?