Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит»).pdf

Расчет DCF сформирован следующим образом:

2017 г. = -407*1 = -407 тыс. руб.

2017 г. = 447,8*0,84 = 376,1 тыс. руб.

2018 г. = 475,8*0,7=333,1 тыс. руб.

Срок окупаемости проекта:

PP = 407/(447,8+475,8)=0,5 (лет)

При 19%-ной норме дисконта NPV проекта равен:

NPV = (447,8*1,19^-1+475,8*1,19^-2)-407 = 305,3 тыс. руб.

Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию.

Индекс рентабельности PI:

PI = (305,3+407)/407=1,8 (PI >1, следовательно, проект эффективен).

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий.

Таблица 12

Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию кадровых технологий для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла «зрелость» / «рост через делегирование» (на основе экспертного заключения)

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для ООО Бетонная компания «Новый Алит» характерна стадия жизненного цикла «рост» / «рост через делегирование руководства». Сдерживающими факторами для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла, как выяснено, явились недостатки системы управления персоналом.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и кадровых технологий целесообразны и принесут положительный эффект; предложено четыре направления:

1. Внедрение электронной системы найма, которая позволит структурировать сведения о кандидате, сократить неточность информации (об уровне квалификации, профессионализма молодого специалиста и проч.).
2. Совершенствование системы тестирования, которое позволит обеспечить ООО Бетонная компания «Новый Алит» высококвалифицированными кадрами.
3. Совершенствование системы обучения, которое позволит повысить квалификационный уровень сотрудников.
4. Совершенствованию системы мотивации и стимулирования на основе материальных и нематериальных инструментов, к основным из которых можно отнести применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.

Успешность проекта предполагает достижение стадии жизненного цикла «зрелость» / «рост через делегирование».

В данной работе, таким образом, были исследованы особенности системы управления персоналом стадии жизненного цикла «рост» / «рост через делегирование руководства» и определено, что повышение эффективной работы системы кадровых технологий позволит в средне и долгосрочной перспективах повысить результаты деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» в целом; NPV проекта составит 305,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены для достижения цели «разработать направления совершенствования системы управления персоналом для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит»».

В рамках написания теоретической главы исследования было выяснено, что система управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных элементов, организующих работу сотрудников в необходимом векторе развития. На формирование эффективной системы управления влияют кадровые технологии.

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования. Основными кадровыми технологиями являются: поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, развитие, стимулирование и мотивация, удержание персонала и другие. На каждом из этапов жизненного цикла, как выяснено, приоритет отдается использованию тех или иных кадровых технологий: на стадии зарождения по А.А. Бабаеву, стадии «рост через креативность» по Л. Грейнеру логично говорить об использовании таких кадровых технологий, как подбор, найм персонала. Стадия роста и стадия зрелости по А.А. Бабаеву активно использует такие кадровые технологии, как оценка, обучение, мотивация. Эти же кадровые технологии используются на стадиях жизненного цикла Л. Грейнера «рост через директивное руководство», «рост через делегирование», «рост через координацию», «рост через сотрудничество». На указанных стадиях также активное развитие получают не только кадровые технологии в их традиционной форме (оценка, обучение, мотивация), но и технологии, базирующиеся на использовании новых инструментов. На стадии спада каких-либо значительных затрат на управление персоналом не предусмотрено, как кадровым преобразованиям должного внимания, как правило, не уделено.

В качестве объекта исследования проведен анализ деятельности коммерческой организации ООО Бетонная компания «Новый Алит». Рассмотрена история создания данного предприятия, отражены его цели и задачи, изучен сегмент рынка, в котором он работает, а также рассмотрены функциональные обязанности сотрудников.

Выяснено, что ООО Бетонная компания «Новый Алит» производит все основные марки бетонных смесей.

Для ООО Бетонная компания «Новый Алит» характерна стадия жизненного цикла «рост» по А.А. Бабаеву, стадия жизненного цикла «рост через директивное руководство» - по Л. Грейнеру.

В соответствии с проведенным анализом сформирован вывод о снижении чистой прибыли предприятия за период 2015 – 2016 гг. Прежде всего, снижение чистой прибыли (на 1638 тыс. руб. или на 21,0 пп.) произошло за счет сокращения выручки в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 59068 тыс. руб. (или на 30,1 пп.), а также приростом управленческих расходов (на 9048 тыс. руб. или на 104,8 пп.). Для того, чтобы поддержать стадию жизненного цикла «рост» и не допустить возможности угрозы банкротства деятельности организации, важно в перспективе обеспечить поиск путей возможности стабилизации работы.

Сдерживающими факторами для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла, как выяснено, явились недостатки системы управления персоналом.

Выяснено, что расходы на содержание персонала в ООО Бетонная компания «Новый Алит» продемонстрировали положительную динамику, все же, средняя заработная плата ниже среднемесячной заработной платы по стране. По состоянию на декабрь 2016 г. в ООО Бетонная компания «Новый Алит» насчитывалось 27 сотрудников.

В рамках совершенствования деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» предложено усовершенствовать систему управления персоналом в аспекте решения проблем системы отбора, а также обучения сотрудников (для целей повышения квалификации сотрудников), мотивации и стимулирования.

Предложено четыре направления:

1. Внедрение электронной системы найма, которая позволит структурировать сведения о кандидате, сократить неточность информации (об уровне квалификации, профессионализма молодого специалиста и проч.).
2. Совершенствование системы тестирования, которое позволит обеспечить ООО Бетонная компания «Новый Алит» высококвалифицированными кадрами.
3. Совершенствование системы обучения, которое позволит повысить квалификационный уровень сотрудников.
4. Совершенствованию системы мотивации и стимулирования на основе материальных и нематериальных инструментов, к основным из которых можно отнести применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.

В данной работе, таким образом, были исследованы особенности системы управления персоналом стадии жизненного цикла «рост» / «рост через директивное руководство» и определено, что повышение эффективной работы системы кадровых технологий позволит в средне и долгосрочной перспективах повысить результаты деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» в целом; NPV проекта составит 305,3 тыс. руб. Успешность проекта предполагает достижение стадии жизненного цикла «зрелость» / «рост через делегирование».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 г.) // СПС «Гарант», 2017.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012. –299 с.

Бобылев Ю.А. Менеджмент. Изд. Доп. И перераб. – М.: «Мысль», 2012. –547 с.

1. Бравчук О. Управление персоналом на предприятии. – М.: Аист-М, 2011. – 512 с.
2. Брынцалов Я.Ю. Управление персоналом. – М.: Пересвет, 2011. – 397 с.
3. Васютин .Д.ДРааР.Д. Управление персоналом. – М.: Астра, 2013. – 399 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
5. Дубина А.С. Менеджмент. Учебник. – М. ИНФРА-М, 2013. – 421 с.
6. Золоторева Г.М. Управление персоналом. – М.: ВиД, 2012. – 118 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2011. – 509 с.

1. Краснов С.С. Управление персоналом. – М.: АСТ, 2013. – 439 с.
2. Ларин О.Д. Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 2013 – 312 с.
3. Лущин Л.Д. Управление персоналом. – М.: АСТ, 2013. – 99 с.

Ланкин В.Е. Менеджмент организации. – Таганрог: ТРТУ, 2011. –439 с.

1. Пархоменко Л.А. Управление персоналом. – М.: АСТ, 2013. – 99 с.
2. Перов Н.В. Организация управленческого труда. – М.: «ИНФРА», 2012. –569 с.
3. Сабуров С.С. Менеджмент. – М.: АСТ-Пресс, 2011. – 399 с.
4. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Дрофа, 2013. – 309 с.

Стаховский С.С.Кадровый менеджмент. – М.: Дрофа, 2012. – 999 с.

Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск, 2011. – 399 с.

Томичев А.А. Управление персоналом на предприятии. – М.: ВиД, 2011. – 492 с.

Тоффман Р. Управление персоналом. – М,: Дрофа, 2013. – 199 с.

1. Ульянова М.А. Менеджмент. – М.: Лотос-ПроФФ, 2013. –369 с.
2. Фаминовский Д.А. Управление персоналом. – М.: Дрофа, 2011. – 401 с.
3. Харламов В.О. Менеджмент. – М.: Альфа-Пресс, 2012. –429 с.
4. Хартин Р.О. Менеджмент. – М.: КирМ, 2013. – 399 с.
5. Абенова Ж.Б. Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 3-2 (30). С. 4-9.
6. Бабаев А.А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (на примере модели Л. Грейнера) // Философия хозяйства. 2016. № 5 (107). С. 224-233.
7. Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 6. С. 24-29.
8. Кузнецова И.В. Система управления персоналом как главная составляющая системы управления предприятием // Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный взгляд Материалы Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией И.В. Кузнецовой . 2016. С. 106-109.
9. Меркушова Н.И., Гаффорова Е.Б. Принцип TQM «вовлечение персонала» в управлении качеством и современных системах менеджмента // Экономика, управление, финансы Материалы II Международной научной конференции. 2012. С. 135-137.
10. Сафонов К.Б. Жизненный цикл организации и аспекты управленческого взаимодействия // Дискуссия. 2016. № 5 (68). С. 82-86.
11. Снурницына М.А. Успех системы управления персоналом на примере применения японской модели управления и системы управления персоналом самообучающейся организации // Молодежная инициатива - основа регионального развития Сборник материалов научно-практической конференции. Редакторы Т.А. Горячева, Ю.В. Соколова. 2015. С. 79-84.
12. Солодовникова А.И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала // Молодой ученый. 2014. № 8. С. 593-595.
13. Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера: http://www.bizyou.ru/management/jizneniy_cikl_organizacii_predpriyatiya_atapi_i_stadii.html
14. Официальный сайт компании ООО Бетонная компания «Новый Алит»: http://betonnn.ru/doctxt/o_kompanii/
15. Электронный ресурс http://hr-portal.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ

Бухгалтерский баланс