Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших структурных элементов менеджмента предприятия на любом из циклов его функционирования является управление персоналом как система эффективного управления работниками и их деятельностью; посредством верно выбранного вектора использования кадровых технологий и предприятия есть возможность обеспечить переход на следующий этап жизненного цикла посредством возможности совершенствования деятельности.

Эффективная система управления персоналом в условиях рыночного хозяйствования существенно влияет на обеспечение конкурентоспособности предприятий и создание конкурентных преимуществ за счет рационального использования интеллектуальных ресурсов и трудового потенциала персонала.

Комплексный подход к управлению персоналом предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Актуальность темы работы заключается, в том, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных способов управления персоналом для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла. Планирование и прогнозирование персонала, набор персонала, система обучения (в целом, эффективные кадровые технологии), которые находится на высоком уровне в компании позволят: выявить продуктивное состояние кадровых ресурсов, создаст все условия для планомерного отбора и подбора сотрудников, позволит сократить общие издержки на рабочую силу за счет, грамотно проведенной активной политики на рынке труда.

Цель работы – разработать направления совершенствования системы управления персоналом для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит».

К задачам работы следует отнести следующие:

• представить сущность и характеристики кадровых технологий;
• рассмотреть современные кадровые технологии в управлении персоналом организации на различных этапах жизненного цикла организации;
• провести анализ организационно-финансовых результатов деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» за 2014 – 2016 гг.;
• оценить кадровые технологии управления персоналом в организации и затраты на содержание персонала;
• проанализировать проблемы развития потребности в персонале в организации в целях повышения экономической эффективности деятельности предприятия;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом;
• обосновать экономически целесообразность внедрения проектных решений.

Объектом исследования является коммерческая организация ООО Бетонная компания «Новый Алит»; предметом исследования – система управления персоналом на сформированном этапе жизненного цикла.

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровые технологии: сущность и характеристики

В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы^[1]. Одним из основных ресурсов организации является его кадровый потенциал. Персонал является одним из основных богатств компании и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Система кадрового менеджмента входит в общую систему управления организацией и выделяется как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персоналом зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху компании.

Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов^[2].

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов организации (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм или систему^[3].

Понятие «система управления персоналом» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала^[4].

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов^[5]:

Объект управления – персонал, на которого направлено управление.

Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.

Методы управления – способы действия на объект.

Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Систему управления персоналом можно условно разделить на две подсистемы^[6]: стратегическая и тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его подбор, обучение, оценка деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективное использование персонала. К стратегической – разработка стратегии управления, структуры персонала, прогнозирование развития персонала в рамках стратегии развития всей компании.

Если определять систему управления персоналом с организационной точки зрения, то можно отметить, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют^[7]:

• кадровое обеспечение,
• нормативно-методическое,
• делопроизводственное,
• организационное,
• информационное,
• материально-техническое обеспечение.

Итак, система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом, ориентированная на управление трудовыми ресурсами организации. Успех производственно-хозяйственной деятельности на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, что обуславливает результативность организации и позволяет достичь удовлетворение потребностей клиентов. Успех организации в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда. И даже, если удается «купить» сотрудника с необходимой квалификацией, то далеко не каждый человек может «вписаться» в организацию, ведь у каждой организации есть свои требования к персоналу, уникальный способ ведения бизнеса. Эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией организации.

1.2 Современные кадровые технологии в управлении персоналом организации на различных этапах жизненного цикла организации

Теория жизненного цикла организации достаточно широко освещена в современной научной литературе, специфика каждого этапа прописана, в том числе и специфика системы управления человеческими ресурсами. Основное назначение концепции жизненного цикла организации – объяснение изменений, которые происходят в компании с течением времени^[8].

Этап зарождения характеризуется единоначалием, преобладанием неформальных отношений и прямых связей всех участников производственного процесса. Требования к работникам - инициативность, коммуникабельность, новаторство, ответственность. Первостепенным на этапе зарождения является квалификация: во-первых, управленческого персонала - решения должны приниматься очень быстро, и, во-вторых, исполнителей на рынке труда^[9].

Этап роста предполагает усложнение и упорядочение организационной структуры. Персонал уже более специализирован, но еще необходима некая универсальность, на данном этапе формируется основной персонал и обслуживающий вследствие горизонтального разделения труда. Широко применяются программы обучения, привлекаются молодые сотрудники с перспективой работы в компании.

Этап зрелости характеризуется стабильностью, жесткостью организационной структуры, необходимостью делегирования полномочий, ввиду этого, с одной стороны, персонал должен четко выполнять поставленную задачу, с другой – необходима креативность, широкий взгляд, нестандартность решений, возможность брать на себя ответственность. На этапе зрелости в компании уже создан коллектив, команда, работающая достаточно эффективно и согласованно, обычно уже четко сформирована организационная культура, есть свои негласные правила, закономерности.

Этап спада характеризуется возвращением к жесткому руководству, единоначалию. Работники обычно теряют приверженность фирме, в плане компетенций - узко специализированы. Этап спада – это кризис во внешней, и во внутренней среде.

Существуют и другие классификации жизненных циклов организации. Л. Грейнер выделил следующие этапы жизненного цикла^[10]:

Первая стадия: рост через креативность.

Начинающий предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Организация начинает расти, и со временем предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Требуется профессиональное руководство, одной идеи уже недостаточно.

Вторая стадия: рост через директивное руководство.

На данном этапе менеджмент предприятия выстраивает организационную структуру, в которой прописаны основные функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система поощрения, наказания и система контроля. На нижних уровнях не хватает свободы для быстрой реакции на изменения рынка. Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.

Третья стадия: рост через делегирование.

В первую очередь в растущей организации власть делегируют руководителям различных отделов, для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Появляется новая система мотивации и стимулирования труда, такая как бонусы и участие в прибыли компании. Менеджеры высшего звена сосредоточиваются на общем стратегическом развитии и постепенно теряют контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.

Четвертая стадия: рост через координацию. Координационная деятельность заключается в том, что недостаточно централизованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Постепенно предприятие сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения рынка значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.

Пятая стадия: рост через сотрудничество. Организация осознает, бюрократизм системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи и критика старой системы.

Далее будут рассмотрены кадровые технологии, применяемые на тех или иных стадиях жизненного цикла.

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии, использование которых подчинено определенным принципам.

В управлении персоналом есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено организации. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов, которые важно соблюдать на каждом этапе жизненного цикла организации^[11]: