Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (на примере ООО Бетонная компания «Новый Алит»).pdf

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти в организации.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития организации и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и стимулирования и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации и стимулирования персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении организацией. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10. Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, мотивация и другие.

На стадии зарождения по А.А. Бабаеву, стадии «рост через креативность» по Л. Грейнеру логично говорить об использовании таких кадровых технологий, как подбор, найм персонала.

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией^[12].

В современных условиях развития системы управления персоналом немаловажным становится такое понятие, так альтернатива найму, которая включает в себя^[13]:

• лизинг персонала, который может быть определен как привлечение специальных компаний для определенного количества работы, которую они должны выполнить в определенный промежуток времени;
• организация сверхуровневой работы;
• организация работы по совмещению профессий;
• применение в организации новых схем производства;
• временный найм специалистов;
• привлечение работников в организацию для выполнения определенного, заранее оговоренного объема работы.

Стадия роста по А.А. Бабаеву активно использует такие кадровые технологии, как оценка, обучение, мотивация. Эти же кадровые технологии используются на стадиях жизненного цикла Л. Грейнера «рост через директивное руководство», «рост через делегирование», «рост через координацию», «рост через сотрудничество».

Все методы оценки при приеме на работу условно можно разделить на две группы^[14]:

• активные методы отбора персонала, которые включают собеседование, наблюдение, тестирование;
• пассивные методы отбора персонала, которые включают изучение личного состава, анкетирование.

На стадии роста, как и на стадии зрелости, активное развитие получают не только кадровые технологии в их традиционной форме, но и технологии, базирующиеся на использовании новых инструментов. Например, активно используются новые виды и формы обучения.В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, заимствованные с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing» и проч.

С развитием Интернета и IT-технологий, таким образом, появились новые виды и формы кадровых технологий.

Что касается стадии спада, то каких-либо значительных затрат на управление персоналом не предусмотрено, предприятие все усилия направляет на совершенствование производства, обновление оборудования, в то время, как кадровым преобразованиям должного внимания, как правило, не уделено.

В качестве вывода отметим, что кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования. Основными кадровыми технологиями являются: поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, развитие, стимулирование и мотивация, удержание персонала и другие. На каждом из этапов жизненного цикла, как выяснено, приоритет отдается использованию тех или иных кадровых технологий: на стадии зарождения по А.А. Бабаеву, стадии «рост через креативность» по Л. Грейнеру логично говорить об использовании таких кадровых технологий, как подбор, найм персонала. Стадия роста и стадия зрелости по А.А. Бабаеву активно использует такие кадровые технологии, как оценка, обучение, мотивация. Эти же кадровые технологии используются на стадиях жизненного цикла Л. Грейнера «рост через директивное руководство», «рост через делегирование», «рост через координацию», «рост через сотрудничество».

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ СФОРМИРОВАННОГО ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ООО БЕТОННАЯ КОМПАНИЯ «НОВЫЙ АЛИТ»

2.1 Краткая характеристика ООО Бетонная компания «Новый Алит» и ее организационной структуры управления

ООО Бетонная компания «Новый Алит» производит все основные марки бетонных смесей. Производство бетонных смесей лицензировано и сертифицировано. Наш бетонный завод работает круглосуточно. Удобная транспортная инфраструктура района, где расположен бетонный завод, позволяет нам оперативно доставлять бетонные смеси и растворы в любой район Нижнего Новгорода и Нижегородской области. Собственный автопарк завода.

Основные преимущества ООО Бетонная компания «Новый Алит»^[15]:

1. Современный бетонный завод.
2. Импортное финское оборудование, позволяющее производить бетонные смеси и растворы, с точнейшим соблюдением состава и времени затворения.
3. Квалифицированный персонал, не первый год работающий на бетонном производстве.
4. Лаборатория контроля качества.
5. Качественные нерудные материалы и цемент.

В условиях кризиса, формирование конкурентоспособных цен на бетонную продукцию заставляет многих производителей экономить. Бетонные заводы, с целью обеспечения хоть каких- то продаж, перешли в режим «работы в ноль». А это слишком тонкая грань, на которой приходится балансировать производителям бетонных смесей. С целью сохранения былой прибыли, отдельные недобросовестные фирмы могут пренебречь какими-то нюансами, влияющими на качество бетонной продукции. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Проектное управление

Технологическая служба

Производственный отдел

Служба качества

Бухгалтерия

Коммерческая служба

Отдел закупок

Отдел логистики

Рисунок 1. Организационная структура предприятия ООО Бетонная компания «Новый Алит»

Проанализировав организационную структуру ООО Бетонная компания «Новый Алит», можно сказать, что она является линейно-функциональной. В рассматриваемом предприятии высшим исполнительным органом управления является директор. Он контролирует работу всех без исключения органов управления и предприятия и ее структурных подразделений. Руководит разработкой стратегического развития фирмы. Генеральный директор по Уставу предприятия избирается сроком до 5 лет и занимается оперативным управлением предприятия и контролирует работу главного бухгалтера, заместителя директора по снабжению, главного инженера, начальника планово-экономической службы.

Сформированная организационная структура и система управления персоналом ООО Бетонная компания «Новый Алит», для которой характерны устойчивые связи между подразделениями и характерно четкое разграничение функций свидетельствует о том, что предприятие находится в стадии жизненного цикла «рост».

Для ООО Бетонная компания «Новый Алит» характерна стадия жизненного цикла «рост» по А.А. Бабаеву (рисунок 2).

Характерно для ООО Бетонная компания «Новый Алит», компания применяет стратегию диверсификации

Зрелость

Рост

Упадок

Создание

Рисунок 2. Стадия жизненного цикла для ООО Бетонная компания «Новый Алит»

По Л. Грейнеру для ООО Бетонная компания «Новый Алит» характерная стадия жизненного цикла «Рост через директивное руководство». Для ООО Бетонная компания «Новый Алит» в рамках стадии «Рост через директивное руководство» характерны следующие особенности:

1. В организационной структуре ООО Бетонная компания «Новый Алит» прописаны основные функции и зоны ответственности по отдельным позициям.

2. В ООО Бетонная компания «Новый Алит» действует система поощрения, наказания и система контроля (основные кадровые технологии: .

3. Функциональная структура ООО Бетонная компания «Новый Алит», основанная на жесткой позиции, начинает проявлять свои минусы. На нижних уровнях не хватает свободы для быстрой реакции на изменения рынка.

Целями ООО Бетонная компания «Новый Алит» являются следующие:

• стремление к повышению портфеля клиентов не менее, чем на 1% ежегодно;
• обеспечение роста конечного финансового результата деятельности не менее, чем на 1,5% ежегодно.

ООО Бетонная компания «Новый Алит» применяет стратегию дифференциации по М.Портеру (определена ориентацией на распределение предоставляемых услуг на как можно большее количество предполагаемых потребителей - клиентов). В рамках выбранной темы исследования далее необходимо провести анализ организационно-финансовых результатов деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» и оценить кадровые технологии.

2.2 Анализ организационно-финансовых результатов деятельности ООО Бетонная компания «Новый Алит» за 2014 – 2016 гг.

Финансовые результаты деятельности организации ООО Бетонная компания «Новый Алит» за 2015 – 2016 гг. представлены в таблице 1 (на основании Приложения 1).

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности организации ООО Бетонная компания «Новый Алит» за 2015 – 2016 гг., в тыс. руб.