Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

В таблице 6 представлена динамика движения работников ОАО «Миорский мясокомбинат» за 2015 – 2016 годы.

Таблица 6

Динамика движения работников ОАО «Миорский мясокомбинат»в 2015 -2016 годах

В 2016 году на работу было принято 127 человек, уволено 133 человека

В 2016 году текучесть кадров составила 9,15%. Это достаточно высокий показатель, поскольку нормальная текучесть кадров на предприятии не должна быть более 5%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр);

- коэффициент оборота по выбытию (Кв) (таблица 7).

Таблица 7

Динамика движения рабочей силы ОАО «Миорский мясокомбинат» за 2015-2016 годы

Из приведенных выше расходов видно, что коэффициент приема на работу в 2016 году, по сравнению с уровнем 3015 года уменьшился, коэффициент оборота по выбытию также снизился.

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время абсолютизировать его не стоит. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров в состоянии затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала предприятия, что отрицательно скажется на его конкурентоспособности и эффективности.

Отмечалось выше, мотивация персонала может быть обозначена в двух формах, в частности:

- материальная, создающая условия для повышения благосостояния работника в форме вознаграждений, льгот, социальных отчислений, возможности обучения, участия в прибыли, сохранении здоровья работника;

- нематериальная форма формирует у работника чувство уверенности в организации и завтрашнем дне. Это: участие в управлении предприятием; предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой; своевременный должностной и квалификационный рост; возможность самовыражения; справедливость в установлении норм и оценок труда; создание благоприятного климата внутри организации, способствующего развитию взаимного доверия и уважения в коллективе: возможность продвижения по карьерной лестнице; обеспечение сбалансированного образа жизни работников, как производственных, та ки личных интересов.

Основные материальные и нематериальные мотивации находят закрепление в коллективном договоре, заключенном между работниками ОАО «Миорский мясокомбинат» и самим ОАО «Миорский мясокомбинат». Работники трудового коллектива обладают правами:

- на получение премий, вознаграждений, надбавок и доплат, в соответствии с действующим законодательством;

- на пользование социальными льготами, предусмотренными коллективным договором.

Основные нормативные документы, используемые на предприятии в процессе управления персоналом графически представлены на рисунке 2.

Рисунок 2.2. Основные нормативно-правовые документы системы

Основными принципами управления являются:

- обусловленности функций управления персоналом целям. Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

- первичности функций управления персоналом. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

- согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени;

- устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные локальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника либо подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;

- специализации. Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, которые специализируются на выполнении групп однородных функций;

- адаптивности или гибкости. Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

- преемственности. Предполагает обширную методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

ГЛАВА.3 ПОЛИТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МИОРСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

3.1.Политика эффективности действующей системы мотивации.

На анализируемом предприятии в настоящее время в области мотивации труда основной упор делается на экономические стимулы. Однако практика показывает, что как только доход становится достаточным для обеспечения работника и его семьи, значение материального стимула приобретает тенденцию уменьшения по сравнению с иными. Уровень заработков зачастую связывают на предприятии, либо вне его, со статусом данного работника, и поэтому уровень его заработка по сравнению с заработком тех, с кем он работает, может быть настолько важным, как и фактический уровень. Вообще же деньги, как мотиватор, более эффективны в совокупности с иными способами мотивации.

В результате исследований выявилось, что наиболее влиятельным фактором является взаимоотношение между моралью и производительностью. Именно в организациях с высоким моральным уровнем представляется возможным достичь высокой производительности труда.

Мотивация-мораль слагается из таких элементов, как:

- чувство долга;

- возможность продемонстрировать свои способности в работе;

- удовлетворение своей работой;

- чувство того, что работа человека является общественно значимой;

- гордость своей работой;

- предъявляемые работой требования высоких знаний и искусства.

Велико влияние на производительность труда форм руководства. Наиболее желательным представляется такой тип руководства, при котором сильны и функции работы, и функции поддержания хороших человеческих отношений. Функция работы организует и уточняет отношение между руководителем и подчиненным в целях повышения качества работы, делает ясной роль каждого подчиненного, свидетельствует, что ожидается от группы. Функция поддержания отношений проявляется в человеческом отношении с подчиненным, в том, чтобы их рабочие места были учебными и соответствовали всем необходимым требованиям.

В любой стране и в любое время наиболее сильным стимулом является зарплата. Однако этот стимул имеет слабый эффект, если не работают указанные выше мотиваторы.

Итак, лишь высокий уровень мотивации повышает производительность. Из этого следует необходимость изучения вопроса о том, что и как необходимо делать, чтобы добиться высокого уровня мотивации. Данный процесс в мировой практике именуется менеджментом, создающим мотивацию, и рассматривается в двух аспектах – в индивидуальной его фазе и организационной фазе.

Считается, что самым необходимым подходом менеджера к работникам является твердое убеждение в том, что они хотят работать.

Многие относящиеся к этому вопросу соображения были высказаны Мак-Грегором в его так называемой «Теории игрек». Если выводы данной теории верны, то необходимо отметить, что:

- обычные люди не испытывают неприязни к работе. В зависимости от условий, работа может являться источником удовлетворения, а отказ в ней может расцениваться даже как наказание;

- люди стараются и упорно работают для достижения тех целей, которые поставлены перед ними;

- вопрос о том, стремится ли человек к достижению определенной цели или нет, зависит от того вознаграждения, которое ему принесет достижение этой цели, и самым высшим вознаграждением выступает удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;

- обычные люди не только соглашаются нести ответственность, однако и готовы, в зависимости от условий, добровольно взять ее на себя;

- большинство людей обладает значительными творческими способностями решения проблем, вне зависимости от того, где и с кем он работает;

- на современном предприятии лишь часть интеллектуальных способностей работников используется в их повседневной работе.

Мировоззрение, лежащее в основе таких утверждений, означает, в конечном счете, уверенность в положительном характере человеческой натуры.

Работники хотят работать и стремятся к достижению желанной цели. Следовательно, важной задачей управления является устранение препятствий и создание условий для достижения таких целей.

Лидер должен выполнять свою работу, а подчиненные – свою, полностью понимая делегированную им ответственность. При этом лидер группы должен обеспечить такой моральный климат, в котором члены его команды будут иметь надлежащую мотивацию

3.2.Оценка мотивационного потенциала молодых работников компании и предложения по его повышению.

Мотивационный потенциал представляет собой желание работать на том или ином предприятии и выполнять определенную работу. В данном исследовании принимали участие 28 молодых сотрудников мужского и женского пола в возрасте от 30 лет со стажем работы на данном предприятии до пяти лет. В приложении 4 отображена качественная составляющая респондентов.

При изучении интегральной удовлетворенности трудом представилось возможным получить результаты, отраженные в таблице 8.

Таблица 8

Сводная таблица изучения интегральной удовлетворенности трудом