Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Трудности в применении комплексной теории мотивации состоят в том, что перед руководством встает задача отыскания способов представления завершенных крупных задач. В частности, это может быть музей торговой компании, где хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании; корпоративные книги, в которых в форме фотографий и текстовых материалов описывается история компании от ее зарождения до настоящего времени; фотографии на стене, где представлены этапы развития торговой компании и основные показатели ее развития; промежуточные цели в крупных итоговых задачах.

Все подобного рода мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности при помощи демонстрации того, как ранее в компании были завершены иные крупные задачи. Следует продемонстрировать работникам, что они вносят существенный вклад в развитие компании.

Что касается мотивации с помощью заработной платы, то следует отметить, что для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать определенные условия, а именно:

- заработная плата выступает средством удовлетворения многих потребностей разного типа: физиологических, потребностей уверенности в будущем и признании, потребностей в престиже, успехе, власти и т.п.;

- заработная плата выступает мотиватором, когда работник придает ей большое значение;

- заработная плата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она связана непосредственно с результатами деятельности, т.е. увеличение производительности приведет обязательно к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала представляется обязательным наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами;

- зарплата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, который выполняет такую же работу, присутствует принцип справедливости.^[10]

Важно, чтобы заработная плата соответствовала объективным характеристикам работника, т.е. образованию, квалификации, должности, опыту и стажу работы в данной компании. Если названные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работников при одинаковой заработной плате становятся ниже. Применяя в практике мотивации персонала фактор заработной платы, следует учитывать, что в Российской Федерации сохраняется достаточно высокое значение заработной платы. Считается, что примерно для 79% работников заработная плата имеет первостепенное значение.^[11]

Основные трудности в применении фактора заработной платы на практике мотивации персонала заключается в:

- отсутствии четкой однозначной связи между конечным результатом труда и зарплатой, между производительностью и оплатой. Нередко затраченные работником усилия компенсируются в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, но не по характеристикам достигнутых результатов;

- заработной плате придается обычно достаточно большое значение, другие же мотивационные факторы, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае необходимо владеть информацией о том, какое значение заработная плата имеет для каждого конкретного работника.

1.2.Мотивационный механизм и методы мотивации персонала.

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.^[12]

Под мотивационным механизмом понимается совокупность мотивов, которые используются организацией для достижения стратегических целей организации, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

В целях формирования целевого механизма мотивации в структуру мотивационного механизма включаются четыре основных составляющих элемента:

1) механизм мотивации научно-технического развития производства в себя включает мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения такого механизма в организациях может быть различной, исходя из уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла продукции и технологий, степени изношенности оборудования. При социальной организации предприятия, ее рыночного развития можно применять следующие мотивы научно-технического развития производства:

- мотивы формирования прибыли – получение, сохранение и рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции;

- мотивы удовлетворения потребностей покупателей – удовлетворение спроса потребителей, насыщение разных сегментов рынка;

- мотивы преодоления внутрифирменных проблем – рост квалификации персонала, усиление мотивации производственного труда, совершенствование управления;

- мотивы разрешения социальных проблем – повышение качества в экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг, обеспечение социальных гарантий работника;

- мотивы престижа – повышение престижа в глазах общественности, стремление достичь позиций лидера и их сохранить;

2) механизм мотивации развития предпринимательства. В данном случае предпринимательство следует понимать как поиск менеджментом организации новых отраслей применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение доли на рынке, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств;

3) механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и, соответственно, рыночной стоимости предприятия. В основу эффективности мотивации персонала заложены определенные составляющие, в числе которых:

- прямая мотивация работника, т.е. заработная плата, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатное питание и проезд;

- косвенная мотивация работника, т.е. имидж и престиж фирмы, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, профессиональный рост;

4) механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом его более высоким специальным статусом, т.е. такая мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. В качестве главных мотивов выступает внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что способствует повышению конкурентоспособности предприятия и, тем самым, увеличивает рыночную цену предприятия.

Система мотивации персонала в организации представляет собой механизм взаимодействия мотивации и организации. Необходимо отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников являет собой сложную систему, которая включает в себя ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов.

Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим звеном в современной системе мотивации. Будучи исключенными во время перехода к рыночной экономике, они не являются комплексным инструментом эффективного мотивирования работников. Однако социальная мотивация обладает значительной силой в современных условиях. Структура мотивации представлена в приложении 2.

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма, т.е. карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность рабочего места, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, напряженность работы, возможность инициативы.

Качественная оценка осуществляется по показателям удовлетворенности работника трудовой деятельностью. Разработка данного этапа основано на определенных концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства; управление знаниями, управление ценностями, управление талантами. Построение эффективного мотивационного механизма осуществляется в рамках динамической ресурсной концепции, подразумевающей создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Проведенный анализ исследования трудовых ценностей предоставляет возможность сделать вывод, что, во-первых, на предприятиях имеет место проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-вторых, мотивационные механизмы учитывают зачастую лишь материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей сделан вывод о том, что нематериальное мотивирование работника, наряду с материальным, в настоящее время приобретает статус наиболее важного условия эффективности работы.

Таким образом, появляется проблема формирования такого мотивационного механизма, который учитывал бы, как материальную мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов работников.

Кадровая политика должна разрабатываться собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации или предприятия.^[13]

1.3.Оценка эффективности управления мотивацией в организации.

Различные методы управления персоналом, как и его мотивацией, должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, которое работает в условиях рыночной экономики.

В связи с этим при разработке методов управления мотивацией персонала необходимо уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность представляет собой получение значительно больших результатов при тех же затратах, либо снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, ведя речь о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что собой представляют затраты, и что подразумевается под экономическим эффектом.

Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию требуются трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и иные денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий социальное обеспечение, обучение, культурно-бытовые условия и иные расходы, включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда – НДФЛ, ЕСН. Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, обладающих более высокой квалификацией, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.п.

Ресурсный подход к работнику находит свое отражение в концепции человеческого капитала. В соответствии с данной концепции, инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, способные повысить способности и квалификацию работников, либо производительность их труда. Эти затраты, равно, как и затраты на оборудование, можно рассматривать в качестве инвестиций, так как издержки на них будут компенсированы многократно возросшим потоком доходов в будущем.

Широкое распространение теория человеческого капитала получила в развитых зарубежных странах, в частности: в Соединенных Штатах Америки, Великобритании и др.

Использование ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом трудностей методического характера, которые связаны, прежде всего, с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Так как потребление рабочей силы – это выраженный в затратах времени труд – человеко-часы, человеко-дни, а затраты живого труда имеют денежное выражение в виде заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции – себестоимость.

Таким образом, затраты на рабочую силу представляют не частью авансированных затрат, четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату с начислением соответствующих налогов в текущем периоде.