Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время не только в научной практике, но и в реалиях существующих форм хозяйствования теме мотивации персонала уделяется большое внимание. Теоретики, в большей степени, изучают происхождение мотивов и стимулов, анализируют человеческие потребности, в первую очередь, с точки зрения социализации индивида и пытаются выстроить их универсальную иерархию. В ходе продолжительных по времени исследований самого понятия «мотивация» были разработаны различные классификации мотивов и стимулов к труду. В итоге, стимулы были классифицированы и разделены на материальные (прямые и косвенные) и нематериальные.

Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала. В работах А. Афонина, В.Р. Веснина, Е.П. Ильина и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления в мотивации, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.

Нет в рассмотренных источниках и четкой привязки к сфере деятельности и организационной форме, например, в корпорациях. Этим и определяется актуальность темы курсовой работы.

Аналитики отмечают, что все более важной в настоящее время становится нематериальная составляющая системы мотивации. Данные опросов среди руководителей и кадровых служб показывают о невозможности многих компаний зачастую удержать работников с помощью денежных поощрений и высоких заработных плат.

Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала корпорации.

Предмет исследования – анализ теории и практики построения системы мотивации и стимулирования труда в корпорации, а так же разработка направлений ее совершенствования.

Цель работы – изучить существующие походы к мотивации и стимулированию персонала корпорации на примере ПАО «Транснефть».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда в организации;
• проанализировать отечественные и зарубежные подходы к мотивации труда;
• раскрыть аспекты мотивации в корпорациях;
• оценить состояние трудового потенциала корпорации – объекта исследования;
• охарактеризовать существующую систему мотивации и стимулирования в компании;
• предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

В работе использовались такие методы исследования как: анализ теоретических аспектов в разрезе темы исследования, оценка и сопоставление мнений и суждений в составе авторских концепций, в процессе исследования проводился анализ системы мотивации и стимулирования персонала, использован метод социологического опроса в форме анкетирования.

Практическая значимость работы состоит в том, что выводы, сформированные на основе анализа теоретических положений заданной темы, можно применять в практике деятельности сотрудников кадровых служб корпораций.

1. Теоретические основы формирование системы
мотивации и стимулирования труда в организации.

1.1. Понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Виды мотивации и стимулирования труда.

Трудовая мотивация – стимулирование персонала организации (предприятия) с целью повышения эффективности его деятельности. Проще говоря, это побуждение к работе. Поэтому в трудах большинства исследователей, в первую очередь, ставятся следующие вопросы: какие мотивы трудовой деятельности существуют, и как правильно организовать систему стимулирования, какова политика вознаграждения в разных странах.

Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие группы теорий мотивации (рис. 1.1):

Теории мотивации

Содержательные

Процессуальные

Теория потребностей А. Маслоу

Теория К. Альдефера

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Теория потребностей Ф. Герцберга

Теория ожиданий В. Врума

Теория постановки целей Э. Лока

Теория справедливости Дж.Ст. Адамса

Теория Л. Портера-Э. Лоулера

Рис. 1.1 - Классификация теорий мотивации [13, С. 28]

Как отмечает Виханский О.С.: «Мотивация персонала лежит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов». [4, С. 117]

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается «…как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий». [5, С. 114]

На взгляд автора выпускной квалификационной работы, эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Зарубежный исследователь Друкер П. в своем научном произведении «Практика менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании». [9, С. 302]

По мнению Алтухова С. И., сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник [1, С. 25].

Виханский О. С. говорит о том, что эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается [4, С. 146].

Развивая теорию Д. МакКлелланд вводит определения потребностей власти, успеха и принадлежности, либо социальной потребности.

Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:

• потребности делятся на гигиенические факторы и мотивирующие факторы;
• наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой;
• для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации работников начальник должен сам понимать суть работы [15, С. 65].

Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей [21].

К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости [21]. Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели Портера-Лоулера. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению сотрудника.

Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования. Синякова М. Г., анализируя подходы А. Гастева, отмечает, что общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, вознаграждение, цели [23, С. 54].

Каждый человек имеет различные мотивы для работы, и поэтому работодатели, заинтересованные в привлечении а, главное, удержании и развитии хороших специалистов, используют различные виды и способы мотивации.

По мнению Сатониной Н. Н., независимо от того, какую работу люди выполняют, они хотят испытывать чувства достижения, ответственности, удовольствия и признания. Даже самая простая работа, может приносить сотруднику море удовольствия [20, С. 112].

Добрынина К. Г. считает, что стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала [10].

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами (таблица 1.1):

Таблица 1.1

Система методов и элементов мотивации персонала

Таблица составлена по: [23]

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:

- прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);

- косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);

- социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).

Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.

К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:

• потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
• стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
• желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
• мотивы стабильности и справедливости;
• желание приобрести новые знания, опыт;
• соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).

По мнению Виханского О. С., экономические методы позволяют выявить возможности и резервы. В этом случае возможна корректировка системы материального стимулирования, которая позволит учесть экономические интересы всех участников трудового процесса [4, С. 232].

По мнению автора курсовой работы, вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе.

Дмитриенко Г. А утверждает, что главный элемент стимулирования – это зарплата, которая выступает частью валового внутреннего продукта, отражается в себестоимости произведен-ной продукции и перераспределяется в рыночной экономике между отдельны-ми сотрудниками в зависимости от количества и качества потраченного труда, а также в зависимости от предложения и спроса на выпускаемую продукцию [7, С. 94].

Значительная часть авторов говорит о том, что вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние. Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.

Более четкую позицию в отношении внешнего вознаграждения можно увидеть в работе Столяренко О. В. «Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией». [22]

Бажанова Е. С. отмечает, что выделение «материальных» и «моральных» стимулов носит весьма условный характер в виду их неотделимости и взаимосвязанности [2, С. 43].

Также доплаты назначаются при совмещении профессий или функций. Актуальным этот факт считает и Ильин И. Д. в ходе исследования процесса построения карьеры [12, С. 1963].

По мнению современных руководителей, происходит рост значения в современных формах стимулирования, например, вознаграждение от доли в прибыли и в акционерном капитале.

По мнению современных руководителей, растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в прибыли и в акционерном капитале.

1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов
к мотивации труда