Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций..pdf

Поскольку материальная мотивация и стимулы на предприятии реализуются в большей степени, то предлагаемые рекомендации целесообразнее рассматривать в части моральных стимулов, точнее стимулов социальной направленности.

Деятельность компании имеет значительное место в развитии области, затрагивает интересы достаточно большого количества людей. ПАО «Транснефть» стремится обеспечить развитие организационной системы, уделяя повышенное внимание не только технико-экономической, но также и социальной составляющей.

Структура стейкхолдеров рассматриваемой организации представлена в таблице 3.3.

Тaблица 3.3

Стейкхoлдеры ПАО «Транснефть»

Таблица составлена автором

При разработке программ корпоративной социальной ответственности необходимо знать: на кого данные меры будут рассчитаны и кому смогут принести большую пользу. Всех стейкхолдеров ПАО «Транснефть» можно разделить на две группы: прямые и косвенные.

В приложении 4 представлена часть мероприятия корпоративной социальной ответственности, которые возможны к реализации исследуемым предприятием.

Для увеличения квалификации производственного персонала предприятия «Транснефть» каждые 6 месяцев рекомендуется проводить выездные курсы на срок от 7 до 21 дня.

Обучение следует проводить в собственном учебном центре в г. Москва, для обучения приглашаются собственные и зарубежные тренеры. Собственный учебный центр дает возможность предприятию существенно экономить на подготовке и обучению сотрудников.

Благодаря такой экономии можно увеличить число сотрудников, которые повышают свою квалификацию, поскольку анализ продемонстрировал, что ежегодное обучение проходит недостаточное число сотрудников.

Также средства, сэкономленные на обучении, можно выделить на формирование кадрового резерва.

Кроме этого, предприятию можно рекомендовать и методы стимулирования, относящиеся к так называемой категории не требующих инвестиций со стороны руководства (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ПАО «Транснефть»

Содержание

Таблица разработана автором

Выполнение всех указанных мероприятий, при сохранении себестоимости продукции, численности персонала и стоимости основных фондов, будет способствовать повышению технико-экономических показателей деятельности компании в среднем на 12-15%.

Предложенные мероприятия можно считать эффективными. Как показали расчеты, они увеличивают прибыль предприятия, повышают его рентабельность, а также формируют позитивный имидж компании как работодателя на региональном рынке труда (таблица 3.5).

Таблица 3.5

Основные показатели деятельности ПАО «Транснефть» после выполнения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала

Таблица разработана автором

«Транснефть» зарекомендовало себя в качестве примера социально – ответственного предприятия России. Компания ориентирована на проведении социальной политики, как на работника, так и на подрастающее и старшее поколение. Справедливо отметить, что социальная политика, проводимая «Транснефть», способствует совершенствованию отношений в сфере труда, занимает значимую роль в создание основы благополучия Российской Федерации.

Таким образом, в данной части курсовой работы была предложена группа рекомендаций и в части материального и морального стимулирования. В качестве дополнительных рекомендаций можно предложить руководству предприятия откорректировать систему оплаты труда и ввести более гибкую систему премиальных. Предложенная система оплаты труда дает возможность эффективно рассчитать заработок сотрудников согласно приложенным усилиям и ответственному отношению к труду. Новая система оплаты труда даст возможность специалистам решать сложные социальные и экономические проблемы, повысить уровень жизни сотрудников и заинтересует сотрудников в максимальной отдаче своих физических и интеллектуальных способностей для роста производительности труда. Предложенные мероприятия можно считать эффективными, они повышают рентабельность, а также формируют позитивный имидж компании как работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам представленного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

Для разработки эффективной системы мотивации, руководство компании должно принять во внимание мотивы деятельности индивида, сформированные под влиянием потребностей.

Существует различие между понятиями стимулирования и мотивации. Стимулирование осуществляется с внешней стороны, с его помощью компания воздействует на сотрудников. Мотивация же является более широким понятием, включающим кроме стимулирования внутреннюю составляющую. Внутренняя мотивация – мотивация, обусловленная интересом работника к профессии, к заданиям, которые он выполняет.

Изучение мотивации в менеджменте имеет долгую историю и может быть обобщено в содержательных и процессуальных теориях.

Все теории внесли свой вклад в изучение мотивации и стимулирования персонала организаций. Данные модели используются для диагностики мотивационного потенциала работников и разработки общих и индивидуальных систем поощрения.

Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда позволил отметить их значительные отличия, наибольших успехов в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигли Япония и США. В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. В США получили распространение теории человеческих ресурсов – это приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы.

Практическая часть исследования сформирована по данным ПАО «Транснефть».

Исследование трудового потенциала сотрудников предприятия показало, что сотрудников компании характеризуют такие качества, как: профессионализм; образованность; желание и умение обучаться; умение работать в команде; умение видеть цель своей деятельности и достигать ее; лояльность своей компании, которая дает им возможность зарабатывать средства к существованию путем выполнения творческой и интересной работы.

К сотрудникам предъявляются достаточно жесткие требования, как к внешнему виду, так и к поведению на работе.

В рамках предприятия система мотивации представлена: социальным пакетом, стремлением обеспечить психологический комфорт, поощрением работников, материальным и моральным стимулированием.

Оценка удовлетворенности системой мотивации и стимулирования проведена на базе разработанных анкет и устного опроса.

Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности.

Меньше, но все-таки их удовлетворяют одежда, питание, жилищные условия и перспективы профессионального совершенствования. При этом ни один из сотрудников не испытывает удовлетворения от перспективы карьерного роста.

Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников абсолютно безразличное. Однако все сотрудники обращают внимание на отсутствие данного средства мотивации на предприятии.

Среди наиболее нужных социальных благ сотрудники предприятия выделили наличие спортивных учреждений, медицинское обслуживание, летний детский отдых.

Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов – 80 % и соответственно неудовлетворенности – 20 %. Итак, большинство специалистов собираются продолжать работать в этой должности, 10% работников планируют перейти в другое подразделение компании. Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь потерять работу.

Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был назван только один – меры административного воздействия.

Таким образом, в построении системы мотивации и стимулирования не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке рекомендаций данные направления.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда ПАО «Транснефть» состоят в следующем.

В качестве дополнительных рекомендаций в части материального стимулирования рекомендуется откорректировать систему оплаты труда и ввести более гибкую систему премиальных.

В части элементов морального стимулирования рекомендуется введение в практику предоставления оплачиваемых обедов, а так же четкое построение корпоративной социальной политики.

Рекомендуется ввести в практику кадровой работы компании метод оценки сотрудников по методу кейсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. / С. И. Алтухов. – Новосибирск: СГГА, 2014. – 62 с.
2. Бажанова Е.С. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») / Е. С. Бажанова, Н. Н. Боярова, Т. Ю. Фрезе // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2017. - № 4 (26). - С. 41-44.
3. Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной социальной ответственности в России / М. В. Бикеева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2016. - № 3. - С. 139-150.
4. Виханский О. С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М. : Экономистъ, 2014. – 528 с.
5. Горшкова Е. В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом / Е. В. Горшкова // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. – 2014. – С. 114-117.
6. Гапонова О.С., Коршунов И.А. Человеческие ресурсы инновационных компаний ранних фаз развития проекта / О.С. Гапонова, И.А. Коршунов // Инновации, рубрика: Инновационная экономика. – 2015. – №6. – С. 75-85.
7. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. - МАУП, 2015. — 248 с.
8. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс] / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.А. Максименко. – Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5 (дата обращения: 16.03.2018).
9. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2014. – 590 с.
10. Добрынина К.Г. Эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] / К. Г. Добрынина // Таврический научный обозреватель. - 2015. - №4-1. [Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-metody-motivatsii-personala-1 (дата обращения: 20.03.2018).
11. Доля Д. С. Оптимизация затраты на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников / Д. С. Доля // НЕДЕЛЯ НАУКИ СПБПУ. Материалы научной конференции с международным участием. – 2016. – С. 185-186.
12. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966.
13. Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных условиях. / Р. М. Камалтдинова - Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 96 с.
14. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 524 с.
15. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
16. Как развивается мотивация персонала в 21 веке [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.i-feel-good.ru/articles/53-motivaciya-personala.htm (дата обращения: 17.03.2018).
17. Лобызенкова В. А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом / В. А. Лобызенкова // Экономика, социология и право. – 2017. - №2. – С. 108-113. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=2182027 (дата обращения: 18.03.2018).
18. Минева О.К. Мотивация трудовой деятельности. / О. К. Минева, О. И. Горелова и др. — М.: КноРус; Астрахань: Астраханский университет, 2016. — 160 с.
19. Рябич К.В. Совершенствование системы материального стимулирования персонала / К.В. Рябич, З.Х. Тляшок // Наука XXI века: проблемы, перспективы, информационное обеспечение : сб. науч. тр. по материалам XV регион. науч. конф. / сост. Т.А. Щербатова, З.И. Воронцова. – Майкоп, 2017. – С. 223-234.
20. Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании / Н. Н. Сатонина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2017. - № 1. - С. 112-117.
21. Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/151-soderzhatelnye-teorii-motivacii.html (дата обращения: 16.03.2018).
22. Столяренко А. В. Назначение системы мотивации персонала предприятия и принципы ее формирования [Электронный ресурс] / А. В. Столяренко // Концепт. - 2017. - №3. – Режим доступа: cyberleninka.ru/article/n/naznachenie-sistemy-motivatsii-personala-predpriyatiya-i-printsipy-ee-formirovaniya (дата обращения: 16.03.2018).
23. Синякова М.Г. (ред.) Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида. Пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / О.И. Дорогина, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. — Урал. гос. пед. ун.-т. — Екатеринбург, 2015. — 110 с.
24. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Монография. — М.: Издательский центр РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. — 195 с.
25. Чеканов Е.В. Социальная ответственность государства, бизнеса, личности в системе социально-трудовых отношений современной России / Е. В. Чеканов // Бизнес в законе. – 2014. – №2. – С. 182-185.