Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях..pdf

2. Наличие неконструктивных способов поведения в конфликте указывает на необходимостьформирования у членов коллектива навыков конструктивного поведения в конфликте.

3. Применение административных способов разрешения конфликтов, неравномерное распределение обязанностей, непрозрачность распределения материальных благ администрацией усугубляет взаимоотношения в коллективе и создает необходимость обучения руководителей.

2.3 Рекомендации к разрешению конфликтов в магазине «Слонимские продукты»

В процессе разрешения конфликтов необходимо придерживаться следующих положений:

1. свести к минимуму негативные последствия конфликта в процессе его разрешения;

2. максимально использоватьпозитивные функций конфликта;

3. стремиться к удовлетворению интересов всех участников, к конструктивному разрешению конфликта.

Способствовать разрешению конфликтных ситуаций могут переговоры между конфликтующими сторонами, как непосредственно (с помощью прямых переговоров), так и с участием третьей стороны.

Необходимо выполнять основные этапы процесса конструктивного воздействия на конфликт, а именно:

- подготовка плана;

- осуществление программы;

- выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.

Так как на каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи, то подготовка плана должна включать: анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта.

Задачей определения стратегии является выявление необходимых компонентов для осуществления плана воздействия на конфликт.

Осуществление стратегии переговоров должно предусматривать реализацию следующих задач:

- определение проблемы. Без точного определения проблемы невозможно разработать стратегию преодоления конфликта;

- выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт.

Такими внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному сроку (временной фактор), воздействие на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц;

- определение цели воздействия на конфликт. Цель переговоров, как правило, – это достижение соглашения. Целью может быть также обмен информацией, выявление спорных вопросов и интересов сторон, установление альтернативных путей решения проблемы, разработка рекомендаций;

- выбор структуры встречи;

- установление конкретных шагов в процессе воздействия на конфликт;

- формирование состава участников переговоров. Выбор участников переговоров зависит от формы представительства на переговорах. Например, участниками переговоров могут быть выбранные представители сторон или в них могут принимать участие все заинтересованные лица;

- распределение других ролей на переговорах.

Подразумевается не только установление непосредственных участников переговоров, но и их инициаторов, ответственных за проведение собрания и экспертов.

Программа конструктивного воздействия на конфликт должна включать: принятие процедур переговоров; обмен информацией; выработку вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения.

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Так как следствием конфликта может выступать уход работника с предприятия, возникновение текучести кадров, необходимо рассмотреть ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

1. согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

2. практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнёра, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

3. сохранение репутации партнёра, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

4. взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

5. исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

6. неразделение заслуг – этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

7. психологический настрой;

8. психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими.

Деятельность по предупреждению конфликтов может осуществлять сам руководитель организации. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы;

2) разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

3) успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

Заключение

Практическое изучение прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций в магазине «Слонимские продукты» ОАО «Слонимский мясокомбинат» позволило сделать следующие выводы:

В состав отдела продаж ОАО «Слонимский мясокомбинат» входит три ведомственных магазина и фирменный магазин «Слонимские продукты». В торговле работает 90 человек, что составляет 7,3% по состоянию на 01.01.2016 г.

В фирменном магазине «Слонимские продукты» выделяют следующие статистические структуры, директор, заместитель директора, бухгалтер, продавец, грузчик, уборщица.

Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчинёнными, исполнителями.

В период с 2014 по 2016 год в фирменном магазине Слонимские продукты» наблюдается увеличение текучести кадров.

Основными причинами увольнения выступают:

- неблагоприятный СПК, конфликтность сотрудников;

- увольнение по инициативе администрации;

- плохие условия труда.

Изучение СПК в магазине «Слонимские продукты» позволил определить социально-психологический климат, как климат средней степени благоприятности, оказывающий влияние на трудовые достижения сотрудников.

Для урегулирования взаимоотношений между сотрудниками магазина необходимо провести следующий ряд мероприятий:

1. Наличие невысокого уровня благоприятности взаимоотношений в коллективе указывает на то, что среди работников структурного подразделения налажено конфликтное взаимодействие. Необходимо направить усилия коллектива и администрации на формирование благоприятного психологического климата.

2. Наличие неконструктивных способов поведения в конфликте указывает на необходимостьформирования у членов коллектива навыков конструктивного поведения в конфликте.

3. Применение административных способов разрешения конфликтов, неравномерное распределение обязанностей, непрозрачность распределения материальных благ администрацией усугубляет взаимоотношения в коллективе и создает необходимость обучения руководителей.

Список использованных источников

1. Алексеев С Конфликтология / С. Алексеев, И. Говядкин и др. - Проспект.- 2015 г. – С. 76.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов./ А.Я. Анцупов, С. Баклановский.- Питер.- 2013 г.- -304 с.
3. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ М.С. Вершинин - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2003. –С. 44.
4. Вишнякова М.В Охота на менеджера: Журнал «Управление персоналом»./ Н.Ф. Вишнякова –Университетское, 2012. - 368 с.
5. Дарвин Ч. Полн.собр.соч. -Т.11. Кн.1.-М.-Л., 1927. С.154.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Инфра-М, Альфа-М 2009 г-336 с.
7. Гришина Н Психология конфликта. / Н. Гришина.- Питер.- 2015 г.- 575 с.
8. Дмитриев А Конфликтология. Учебник. /А. Дмитриев.- 2013 г.- 336 с.
9. Зарецкая, И.И. Основы этики и психологии общения / И.И. Зарецкая - Оникс, 2015. - 224 с.
10. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. / Д.П.Зеркин, Ростов-н/Д: «Феникс», 2008.— 480с.
11. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. 2013. №1 (7). С. 120-130.
12. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2014 – С. 78.
13. Келлетт, П Конфликтный диалог. Работа с пластами значений для продуктивных взаимоотношений / П. Келлетт.-Гусанитарный центр.- 2010 г. – 2011 г. -416 с.
14. Кибанов А.Я. Конфликтология /А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Инфра-М, 2009 г. – 304 с.
15. Кибанов, А.Я.Управление конфликтами и стрессами /А.Я. Кибанов, В. Коновалова, О. Белова.- Проспект.- 2013 г. – 88 с.
16. Козлов, А Конфликтология социальных групп и организаций/А. Козлов.- Ленанд.- 2015 г. – 272 с.
17. Козырев Г Основы конфликтологии /Г. Козырев.- Форум. Инфра-М.- 2014 г.- 240 с.
18. Коноваленко В.А. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. –Дашков и Ко, 2012 г. – С. 124.
19. Миротин, Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция /Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев.- Горячая линия-Телеком, 2012 г. – С. 190.
20. Терешина Е. История конфликтологии: учебное пособие. / Е. Терешина.- Проспект- 2015 г.- С. 146.
21. Шевандрин Н.И. Классическая социальная психология: Учебное пособие для студентов. / Н.И. Шевандрин - М.: Владос, 2013. – С. 416.
22. Шейнов В. Управление конфликтами / В. Шейнов.- Питер.- 2014 г. -576 с.

Приложение

А

Рисунок 1 Классификация конфликтов^[15]

Приложение Б

Таблица 1

Показатели производственно – финансовой деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат»