Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий ( Теоретические аспекты потребности предприятия в персонале).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В целях раскрытия темы курсовой работы необходимо, прежде всего, определиться с понятием персонал предприятия.

Рассмотрим определение персонала предприятия. Под персоналом предприятия понимают — совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям [10. С.15].

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия [13. С.5].

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современных рыночных условиях грамотный подход к вопросу потребности предприятия в персонале, к определению его оптимальной численности и его эффективному использованию является залогом дальнейшего стратегического развития предприятия и высокой конкурентоспособности на рынке.

Цель курсовой работы состояла в том, чтобы определить значение персонала для нормального функционирования предприятия в условиях рынка, ознакомиться с его важнейшими характеристиками – структурой, численностью и оборотом, изучить пути стратегического управления кадровой деятельности предприятия в условиях перехода к инновационной экономике.

Для осуществления данной цели необходимо было решить следующие задачи:

- систематизировать и обобщить теоретический и практический материал по вопросам определения оптимальной потребности предприятия в персонале, его структуре в рыночных условиях хозяйствования;

- ознакомиться с вопросами планирования численности работников, их учета и движения на предприятии;

- проанализировать состав и движение кадров на ОАО «Любанский сыродельный завод»;

- определить пути улучшения использования кадровой деятельности на данном предприятии с учетом расширения ассортимента выпускаемой продукции, увеличением объема производства и его технической переоснащенностью.

Объектом исследования курсовой работы является открытое акционерное общество (ОАО) «Любанский сыродельный завод», расположенный в городе Любань Слуцкого района Минской области.

Работа выполнена на основе изучения теоретического материала учебных пособий, научно-практических статей белорусских экономических журналов, нормативно-правовых актов в области трудовых отношений, локальных документов ОАО «Любанский сыродельный завод».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРСОНАЛЕ

1.1 Персонал предприятия: понятие, состав, структура

Персонал предприятия – это занятые на предприятии работники, обладающие знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения возложенных на них функций в соответствии с целями организации. Он представляет собой достаточно сложное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются её результатами [16.С.19].

Для характеристики пространственно-количественной взаимосвязи понятий «аппарат управления», «персонал», «трудовые ресурсы» справедливо следующее соотношение:

Аппарат управления < персонал < трудовые ресурсы < человеческие ресурсы.

Соотношение этих понятий аналогично принципу матрешки: ни одно из них в количественном и пространственном аспектах не равно любому другому: оно либо меньше, либо больше. Графически такое соотношение изображено на рисунке 1.1.

Человеческие ресурсы

Рисунок 1.1 Соотношение понятий «аппарат управления», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»

Таким образом, под персоналом принято понимать организованную совокупность людей, занятых общественно полезным трудом на предприятиях, в организациях, фирмах. Понятие «персонал» употребимо в качестве обобщающей категории для всех, кто занят общественным трудом без «привязки» к какому-то конкретному предприятию. В этом случае понятие «персонал» одного порядка с понятием «трудовой коллектив» [5. С.24].

В зависимости от участия отдельных групп работников в производственно-хозяйственной деятельности от выполняемых функций и их специфики персонал предприятия подразделяется на несколько категорий (см. Приложение 1).

Все работающие на предприятии подразделяются на две большие группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

- непроизводственный персонал.

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций[8. С.104].

В состав ППП включены различные категории работников.

Рабочие – наибольшая по численности категория. Группа рабочих неоднородна по своему составу. Они классифицируются по ряду признаков. Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, то есть на исходное сырье, материалы, заготовки, преобразуют их, изменяя физические и химические свойства, пространственное расположение. В процессе этого воздействия они (например, токарь, слесарь, шлифовщик) изготавливают продукцию [10. С.247].

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем необходимым (сырьем, материалами, заготовками, всеми видами энергии). Они обслуживают рабочие места с расположенным на них оборудованием (станки, агрегаты), инструментом, выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы (например, слесарь-ремонтник, дежурный электрик).

Руководители, специалисты и служащие – вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП. Их доля в составе промышленно-производственного персонала в промышленности, как правило, составляет 20 %. Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции. Функции данной категории персонала самые разнообразные и формируются в соответствии с профилем их деятельности, уровнем иерархии в системе управления [13. С. 301].

Работники функциональных служб (или функциональные руководители), кроме непосредственного руководства подчиненным им коллективом работников функционального подразделения, осуществляют еще и методическое руководство в рамках определенной специальной функции управления.

Младший обслуживающий персонал – работники, обеспечивающие поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений).

Ученики – немногочисленная категория лиц, которые проходят производственное обучение непосредственно на рабочих местах.

Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны промышленных предприятий и фирм[19. С. 46].

Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это работники принадлежащих предприятию, фирме и состоящих на балансе этого предприятия медицинских, детских, школьных, культурно-просветительских учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружении предприятия.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в структуре персонала составляют рабочие. Структура персонала на различных предприятиях складывается под влиянием многих факторов, важнейшим из которых является научно-технический прогресс и применение инновационных технологий в производстве. Революционные преобразования в технологии, смена поколений техники увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов. В результате увеличивается доля специалистов и вспомогательных рабочих в структуре персонала [4. С.33].

Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование [7. С.465].

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор и продвижение кадров; подготовка кадров и их непрерывное обучение; стабильность и гибкость состава работников; совершенствование материальной и моральной оценки труда работников [9. С. 29].

Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определенным категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий [18. С.29].

1.2 Планирование персонала предприятия, его численность и оборот

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Цель планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это, во-первых, целевое планирование, планирование потребностей в области персонала и, во-вторых, планирование мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития сохранения, применения оплаты, а также высвобождение персонала [8. С.65].

А основными задачами планирования персонала можно назвать следующие:

- обеспечение предприятия человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

- организация эффективной работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала.

То есть в результате прогноза числа людей, в которых организация нуждается, уровня их квалификации, а также предполагаемой расстановки кадров, может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, мотивацию труда персонала, а также и политика отношений между администрацией и работниками.

При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование работников, оптимальное соотношение и максимальное использование различных категорий персонала, наиболее возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности [16. С.98].

Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и непроизводственного персонала.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить [19. С.56].