Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий ( Теоретические аспекты потребности предприятия в персонале).pdf

При планировании численности работников предприятия следует различать явочную, списочную и среднесписочную численность.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных, временных) в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы [6. С.194].

Персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников:

1. Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

2. Временные — принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4.

3. Сезонные — принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие [4. С.83].

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства[10. С.49].

Для приведения явочной численности к среднесписочной в плановых расчетах используется специальный коэффициент, который характеризует соотношение явочной и среднесписочной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде:

, (1)

где Чя – явочная численность, чел.;

Чсс – среднесписочная численность, чел.;

Ксс – коэффициент соотношения явочной и среднесписочной численности.

Определение потребности в персонале предприятия и отдельных его подразделений заключается в выборе метода расчета численности сотрудников, установлении исходных данных для расчета и непосредственном расчете необходимой численности работников на определенный период времени [11. С. 12].

Основой для расчета плановой численности ППП является запланированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени.

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

- метод корректировки базовой численности;

- на основании трудоемкости производственной программы;

-на основании производительности труда;

- на основе норм обслуживания[7. С. 432].

Укрупнено требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле:

, (2)

где Чп, Чбаз – численность промышленно-производственного персонала в плановом и базисном периоде соответственно, чел;

Iоп – индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Э – относительное уменьшение численности персонала за счет роста производительности труда, чел.

Планирование численности персонала целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия: участков, цехов, корпусов, производств и заканчивать подразделениями аппарата управления.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости [4. С. 49].

Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными научно-исследовательскими институтами.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей. К примеру, это могут быть детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство.

Общая численность работающих в целом по предприятию определяется суммированием численности рабочих, учеников и прочих категорий по всем подразделениям предприятия.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах и оценочными расчетами.

Дополнительная потребность в кадрах или избыток рабочей силы обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации. В общем виде дополнительная потребность в кадрах определяется как разность между среднегодовой численностью в планируемом году, предусмотренной планом по труду, и ожидаемой фактической численностью за предшествующий год. При этом учитывается величина возмещения убыли рабочих и служащих, связанная с уходом в армию, на учебу, на пенсию, которая определяется на основании отчетных статистических данных за последние два года [7. С. 165].

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируемом периоде.

Аналогично рассчитывается излишек рабочей силы, расчеты ведутся по каждому структурному подразделению и в целом по предприятию.

Одновременно с расчетом дополнительной потребности в персонале определяются источники его обеспечения. Они могут быть внешними и внутренними.

На основании дополнительной потребности в персонале и высвобождения персонала составляется план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала [16. С. 193].

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное) [18. С. 39].

С течением времени происходят изменения списочного состава работников предприятия, связанные с приемом на работу и увольнением работников. Такие изменения называют движением работников или оборотом кадров.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот по приему – определяется общим числом принятых работников;

- оборот по увольнению – определяется общим числом принятых работников;

- общий оборот кадров – общее количество принятых и уволенных работников.

Интенсивность движения работников предприятия характеризуют следующие относительные показатели:

- коэффициент общего оборота – отношение общего числа принятых и уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент оборота по приему – отношение общего числа принятых за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент оборота по увольнению – отношение общего числа уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент текучести кадров – отношение величины численности уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины за отчетный период к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент восполнения кадров – отношение численности принятых в отчетном периоде работников к численности работников, уволенных за этот период;

- коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, находившихся в списочном составе весь период, к списочной численности работников в среднем за этот период [4. С. 197].

Показатели численности работников характеризуют обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, но не отражают эффективности их использования. Поэтому на предприятиях ведется учет затрат и потерь труда работников, что позволяет дать оценку степени их использования.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы [6. С. 69].

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Таким образом,

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в «бизнес – королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?[19. С. 398]

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения

квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки»;

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

- более низкий уровень производства в период обучения новичков;

- упущенный объем производства во время замены работника;

- оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

- возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;

- стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;

- стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;

- затраты на обучение;

- административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка [18. С. 56].

Таким образом, при высоком значении коэффициента оборота по увольнению работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

1.3 Особенности формирования персонала в условиях инновационных преобразований в белорусской экономике и пути улучшения его использования

Переход к инновационной экономике предполагает повышение эффективности рабочей силы, внедрение интенсивных технологий и производств. Для инновационной экономики требуются профессиональные и высококвалифицированные трудовые ресурсы, а также эксперты в области управления и администрирования. Появляется необходимость в обосновании направлений и механизмов формирования кадрового инновационного персонала в национальной экономике. Решение данной задачи в рамках комплексного мониторинга профессионально-квалификационной структуры работников промышленности Республики Беларусь позволит произвести адекватную оценку кадрового потенциала и его способность к обслуживанию инноваций в производственном процессе [20].