Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий ( Теоретические аспекты потребности предприятия в персонале).pdf

В соответствии с положениями теории человеческого потенциала, параметрами потенциально инновационного возраста работников в промышленности следует считать 30-35 и 35-40 лет, поскольку в первый из указанных периодов инновационный кадровый потенциал формируется, накопленный трудовой стаж составляет к 35 годам примерно 10 лет (таких работников в промышленности около 10,4 %); в 35-40 лет инновационный кадровый потенциал реализуется. Опыт работы к 40 годам – почти 20 лет (таких работников около 20,2 %). Кроме этого к преимуществам этого возраста следует отнести: во-первых, работники обозначенных возрастных групп адаптированы к труду в рыночных условиях (в отличие от тех, кому за 50 и более); во-вторых, они способны предавать накопленный опыт молодому кадровому резерву; в-третьих, являются «инновационным амортизатором», который смягчает шоки при внедрении инноваций в производство, поскольку молодежь пока не готова (по возрасту и из-за отсутствия опыта) к инновационным изменениям, а работники старшего возраста уже не желают в этом участвовать. Резерв пополнения инновационного кадрового потенциала промышленности молодыми работниками в возрасте до 30 лет составляет 25,7 % от общей численности всего персонала в отрасли [15. С. 2].

Формирование инновационного кадрового потенциала в промышленности Беларуси происходит под влиянием факторов стимулирующего характера, которое выражается в материальной заинтересованности работников. Основой материального стимулирования является размер почасовой ставки оплаты труда [4. С. 279].

При оценке влияния системы материального стимулирования на формирование кадрового потенциала в промышленности Беларуси получены следующие результаты:

1) значительная разница между заработной платой администрации и специалистов негативно влияет на инновационную активность последних;

2) наличие у рабочих больших возможностей «заработать» может негативно влиять на инновационную активность специалистов и подрывать принцип социальной справедливости при формировании заработной платы у разных категорий работников;

3) значительный разрыв заработной платы в зависимости от тарифных разрядов можно расценивать скорее как положительную тенденцию, которая способствует устранению уравнительного подхода при формировании оплаты труда разных категорий работников;

4) специфика механизма зарплатообразования на белорусских предприятиях ориентирована на инновационные изменения, связанные с увеличением зависимости заработной платы работников от уровня их образования [20. С. 4].

Мониторинг кадрового инновационного потенциала промышленности Республики Беларусь позволил оценить его состояние и выявить проблемы, препятствующие его формированию (см. Приложение 2). Их перечень, безусловно, не является исчерпывающим, однако включает наиболее значимые в настоящее время.

Целям мотивации и стимулирования формирования кадрового инновационного потенциала на белорусских предприятиях отвечает социальный пакет. На предприятиях Беларуси он сформирован, но по наполнению инновационно стимулирующим не является, так как большую часть его составляют расходы на социальную защиту работников (отчисления в фонд социальной защиты населения, на цели содействия занятости, выходные пособия, пособия по временной нетрудоспособности, страховые выплаты). Все они носят компенсационный характер и в качестве дополнительного дохода к заработной плате не рассматриваются. В связи с этим обеспеченность социальным пакетом в современных условиях не имеет для работников большого экономического эффекта [14. С.6].

Изменению этой ситуации может способствовать применение некоторых научно-практических подходов в отношении содержания социального пакета на предприятиях. Можно предложить следующую структуру социального пакета в зависимости от его вида (см. Приложение 3).

Таким образом, решение задачи формирования кадрового потенциала на предприятиях Беларуси сопряжено с корректировкой следующих проблем:

а) согласование профессионально-квалификационных разрядов в целях установления паритета отношений между высококвалифицированными рабочими и низкоквалифицированными специалистами, что обеспечит ликвидацию противоречия в оплате труда, в социальных преференциях и в понимании социальной справедливости, а в совокупности позитивно отразится на инновационной активности работников;

б) формирование национальной промышленной системы инвестирования (в виде кадровых инвестиционных фондов) человеческого капитала, что даст возможность:

во-первых, повысить профессионально-квалификационный уровень работников (особенно в отрасли машиностроения и металлообработки), способных осваивать и внедрять инновационные технологии;

во-вторых, будет способствовать созданию кадрового инновационного резерва, обладающего специфическими навыками и умениями, на основе соблюдения принципа преемственности между академическими знаниями и производственной практикой;

в-третьих, позволит модернизировать внутрипроизводственную систему профессионального развития, ориентированную на инновационные процессы [20. С. 7].

Очень важно на предприятии иметь современную систему по мотивации высокоэффективного труда, которая в основном у большинства компаний отсутствует. Известно, что за трудовую деятельность полагается вознаграждение, в качестве которого выступает то, что человек считает для себя ценным. Такие поощрения подразделяются на внешние и внутренние.

К внутренним поощрениям относятся: чувство удовлетворения от достижения результатов, самоуважения, радость человеческого общения, ощущение значимости своей трудовой деятельности.

К внешним поощрениям относят то, что предоставляется предприятием взамен выполненной работы: премии, заработная плата, похвалы и признания, служебный рост, разнообразные поощрения и льгот[19. С. 234].

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы. Если предприятие стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, оно может предпринять следующие действия.

1 Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.

2 Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

3 Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

4 Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.

5 Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

6 Ввести или улучшить систему введения в должность.

7 Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.

8 Наглядно продемонстрировать работникам, что на предприятии имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.

9 Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

Таким образом, подведем итог вышесказанному.

Удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп на предприятии могут снизить коэффициент текучести кадров.

Руководство ведущих фирм любит повторять, что основной потенциал из предприятий заключен именно в кадрах. И это правильно.

Человек является важным элементом производственного процесса в организации. Без человеческих ресурсов нет организации. Без необходимых сотрудников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить.

Поэтому управленческая деятельность для организации имеет первостепенное значение. В управлении персоналом необходимо учитывать первоначальные потребности персонала.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ, ОБОРОТ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЛЮБАНСКИЙ СЫРОДЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Исторические аспекты и характеристика производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Любанский сыродельный завод»

Завод был создан в 1933-м году в приспособленном помещении. Производство было ручное. Входил в состав раймаслопрома Бобруйского областного треста. Затем в 1961-м году построен небольшой завод на окраине города с использованием механического оборудования. В 1981-м году на базе нового строительства создан Любанский сыродельный комбинат [2. С. 2].

Открытое акционерное общество «Любанский сыродельный завод» создано решением Минского облисполкома от 26.06.1995-го года (выписка № 6 из протокола № 6) путем преобразования государственного предприятия «Любанский сыродельный комбинат» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь. ОАО «Любанский сыродельный завод» перерегистрировано в Реестре общереспубликанской регистрации за № 329 решением Минского облисполкома от 21.10.1996.

Адрес: 223812, Минская область, г. Любань, ул. Социалистическая, 2.

Площадь земельного участка - 5,04 га, в том числе застроенная 3,84 га. Кроме того, завод использует земельный участок площадью 1,7 га, расположенный за территорией завода, для выращивания овощей с целью удешевления питания в открывшейся в 1997-м году столовой для работников завода.

В октябре 1995-го года Любанский сыродельный комбинат преобразован в открытое акционерное общество «Любанский сыродельный завод». Основанием для изменения формы собственности являлся Указ Президента Республики Беларусь от 28.12.1994-го года № 268 «О преобразовании перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию и обслуживающих сельское хозяйство предприятий в открытые акционерные общества».

ОАО «Любанский сыродельный завод» входит в группу лидеров предприятий молочной промышленности Республики Беларусь, занимая долю в общем объеме производства сыров по Минской области – 16 %. Модернизация и техническое переоснащение сыродельного производства позволяет предприятию увеличивать выпуск конкурентоспособной продукции и повышать ее качество, что, в свою очередь, укрепляет и его конкурентный потенциал. Но успех выполнения намеченных мероприятий напрямую зависит, прежде всего, от людей, которые трудятся на данном предприятии.

Чтобы иметь представление о деятельности персонала ОАО «Любанский сыродельный завод» рассмотрим виды деятельности работников данного предприятия.

ОАО «Любанский сыродельный завод» в настоящее время осуществляет следующие виды деятельности согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Виды экономической деятельности» ОКРБ 005-2006:

1) 15511 «Переработка молока, кроме консервирования, и производство сыров»

2) 15520 - «Производство мороженого»;

3) 15820 – «Производство сухарей и печенья, производство мучных кондитерских изделий длительного хранения»;

4) 01419 – «Предоставление услуг по выращиванию сельскохозяйственной продукции»;

5) 01121 – «Выращивание овощей, их семян и рассады»;

6) 55510 – «Предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях»;

7) 40301 – «Производство тепловой энергии тепловыми электростанциями, самостоятельными котельными, прочими источниками»;

8) 01420 – «Услуги в области животноводства, кроме ветеринарных услуг»;

9) 60240 – «Деятельность автомобильного грузового транспорта»;

10) 52271 – «Розничная торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами»;

11) 52110 – «Розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями»;

12) 51330 – «Оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами»

13) 52630 – «Прочая розничная торговля вне магазинов»;

14) 63120 – «Хранение и складирование»;

15) 52621 – «Розничная торговля через палатки, ларьки и киоски»;