Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий ( Теоретические аспекты потребности предприятия в персонале).pdf

В целом по предприятию 10,1 % персонала имеет высшее образование, 19,7 % - среднее специальное образование, 47,3 – профессионально-техническое образование, 22,5 % - среднее общее образование, 0,4 % - базовое образование.

В таблице 2.3 представлены сведения о возрастном составе работников предприятия. Наибольший удельный вес в структуре сыродельного завода составляют лица в возрасте от 30 до 39 лет - 196 человек или 30,8 %. Лица в возрасте от 40 до 49 лет составляют 25,9 % (165 человек).

Таким образом, можно констатировать, что предприятие больше чем наполовину укомплектовано достаточно молодыми и опытными кадрами, что

Таблица 2.3

Сведения о возрастном составе работников ОАО «Любанский сыродельный завод» на 01.01.2017 г.

составляет ядро данного предприятия.

Молодежь в возрасте от 16 до 24 лет на сыродельном заводе составляет 9,7 % к общему количеству работников (62 человека), а молодые люди в возрасте от 25 до 29 лет составляют 14,5 % (92 человека).

Работники в возрасте от 50 до 54 лет составляют 12,7 %. Как правило, это высококвалифицированные и опытные сотрудники, которые являются наставниками для молодежи. Лица от 55 лет и старше составляют 6,4 %.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами, имеющими высшее и среднее специальное образование. Управленческий аппарат обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

2.3 Анализ оборота персонала на и пути улучшения его использования

Персонал ОАО «Любанский сыродельный завод» - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период называют оборотом персонала. Необходимым считается такой оборот, который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (сокращение штатов, военная служба, выход на пенсию и др.). Излишний оборот связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение по статье Трудового кодекса) [4.С.35].

Движение персонала Любанского сыродельного завода проанализируем на основе таких показателей как интенсивность оборота и коэффициент текучести кадров. Данные по движению кадров представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Сведения о движении кадров на ОАО «Любанский сыродельный завод» за 2015-2016 годы

Интенсивность оборота рассчитывается следующим образом:

, (4)

где Ио - интенсивность оборота;

Чп – число принятых работников;

Чу –число выбывших за период;

Чср – среднесписочная численность за период.

На основе расчетов по представленной формуле видим, что интенсивность оборота по приему на сыродельном заводе в 2016-м году составила 20,6 %, а в 2015-м году 26,7 %, то есть снизилась на 6,1%, вследствие чего наблюдается тенденция снижения приема работников на предприятии.

Интенсивность оборота по выбыванию в 2016 году составила 16,2 %, а в 2015 году – 21,7 %, то есть случаев увольнений работников стало меньше в 2016 году.

На основе приведенных цифр можно утверждать, что в 2016-м году кадровый состав предприятия стал более стабильный.

Для снижения текучести кадров на ОАО «Любанский сыродельный завод» проводится соответствующая работа по улучшению использования имеющегося трудового потенциала работников предприятия.

Особе внимание уделяется молодым работникам.

Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

На заводе стремятся закрепить молодых специалистов, оказывая им помощь в освоении профессии, материальную помощь, обеспечивая нуждающихся жильем. За 2015 год было принято 10 молодых специалистов: один человек с высшим профильным образованием, девять человек с профессионально-техническим образованием. В 2016 году было принято шесть молодых специалистов: один человек с высшим образованием, два человека со средне-специальным образованием, три человека с профессионально-техническим образованием. Специалисты со средне-специальным образованием предварительно прошли преддипломную практику на данном предприятии и были взяты в штат сотрудниками.

Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы.

На предприятии также формируется резерв руководителей номенклатуры директора предприятия, который состоит из руководителей и высококвалифицированных специалистов, прошедших аттестацию и рекомендованных аттестационной комиссией на выдвижение.

Руководящие работники, специалисты и рабочие ежегодно повышают свою квалификацию, что, несомненно, сказывается на улучшении результатов работы предприятия. На предприятии разработан План подготовки и повышения квалификации рабочих специалистов и служащих на 2017 год (см. Приложение 4).

Повышение квалификации работниками предприятия осуществляется в специализированных учебных заведениях или в организациях на договорной основе. Прежде чем заключить договор о повышении квалификации работников и направить своих работников на повышение квалификации, обязательно проверяется наличие в организациях лицензий, разрешающих заниматься данным видом деятельности. Сроки и периодичность обучения зависят от вида обучения. У старшего инспектора по кадрам ведутся списки всех повысивших квалификацию, в которых фиксируются сведения о всех прошедших повышение квалификации и подшиваются копии документов, подтверждающих полученные в процессе обучения знания (свидетельства, удостоверения).

На Любанском сыродельном заводе систематически проводится работа по оценке работающего персонала. Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации:

- о результатах работы сотрудников;

- о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов;

- об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

1) оценить профессионализм работника, включающий в себя:

- уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения).

- уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

- эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к овладению новыми профессиональными навыками);

2) выработать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств сотрудников.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно условно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой завода. Они используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты, деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного механика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п.), отдела материально-технического снабжения (сроки поставок и цены).

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях завода, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, бухгалтерия и др.).

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложноопределяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять[6. С. 321].

На Любанском сыродельном заводе своевременно проводится аттестация специалистов и аттестация рабочих мест с вредными условиями труда. Аттестация специалистов проводится один раз в три года. Последняя аттестация проводилась в 2015 году. По итогам аттестации выявляются достижения в труде и в профессии специалистов, что служит основанием для их дальнейшего карьерного роста и продвижения по достигнутым результатам в работе.

Также ведется формирование резерва кадров, ведутся личные дела на лиц, состоящих в резерве кадров, в которых имеются справки-объективки, характеристики, дипломы, индивидуальные планы подготовки лица, состоящего в резерве. На предприятии разработан План работы с резервом руководящих кадров на 2017 год.

Существующая потребность в кадрах на 2017 год – инженер-химик, инженер-микробиолог, инженер-технолог.

В настоящее время на предприятии заочно обучаются семь человек из них: четыре человека в высших учебных заведениях, три человека – в техникумах.

Для стимуляции лучших результатов работы на ОАО «Любанский сыродельный завод» предусмотрено моральное и материальное вознаграждение.

Моральное и материальное стимулирование труда работников предприятия производится согласно коллективному договору, принятому на предприятии: оказывается единовременная помощь к юбилейным датам, при оформлении работника на пенсию, в случае свадьбы работника, ко Дню защитника Отечества, 8 Марта, ко Дню Матери, к профессиональным праздникам, ко Дню пожилого человека. Это бывшие работники предприятия, ныне пенсионеры.

Таким образом, подводя итог можно сделать следующие выводы.

Что именно забота предприятия о персонале способствует улучшению его использования и заинтересовывает работников лучше работать.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей.

Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы был изучен обширный теоретический материал, по оценке численности персонала и кадровой деятельности предприятия. Особое внимание уделено вопросам регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровой деятельности с целью выявления рычагов воздействия их развития на улучшение деятельности организации.