Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Респект»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главной целью любого предприятия является получение прибыли, которая в свою очередь, невозможна без участия персонала. Для успешного функционирования предприятию необходимо заниматься организацией, управлением, обучением персонала, находящегося в его распоряжении, для реализации стратегий и выполнения задач, которые непосредственно стоят перед организацией.

Если система мотивации сформулирована верно, то она может возместить компенсацию за недостатки других функций управления, так же и наоборот, слабую мотивацию восполнить чем-либо, будет трудно. В связи с этим одной из главных функций руководства должно быть умение увидеть потребности и побудительные мотивы работников, воздействовать на них, с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Персонал организации должен осознавать свою значимость для организации, иметь уверенность в том, что вышестоящее руководство относится к нему со всей справедливостью, принимает во внимание его личные нужды, заботится об его благополучии.

Так как конкуренция в бизнесе нарастает, то нарастают и требования к производителям товаров и услуг. Результатом чего является то, что наиболее жизнеспособными, в мире бизнеса, оказываются сплоченные команды профессионалов, для которых толчком в производительности и качестве является положительная мотивация труда.

Как известно, деятельность любого человека, прежде всего, направлена на удовлетворение своих личных потребностей. И исходя из этого, для максимальной отдачи работника, для осуществления деятельности с наибольшей эффективностью, есть необходимость в создании в организации системы материального стимулирования и оплаты труда, которая прежде всего в наибольшей степени обеспечивала бы ему удовлетворение собственных потребностей, что успешно сказывалось бы на работе в целом.

Вместе с тем, многие российские организации в настоящее время испытывают сложности с построением системы стимулирования работников. Все это обусловливает актуальность работы.

Степень теоретической разработанности темы. Вопросы трудового стимулирования и мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак­Грегора, теорию мотивации труда К. Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Д. МакКелланда, теорию ожидания В. Врума, теорию мотивации Портера-Лоулера, традиционные теории Генри Форда и Фредерика Уинслоу Тейлора. Следует отметить, что мотивационные теории лишь указывают, в каком направлении следует осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных указаний для действий.

Целью работы является анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере сети магазинов Респект и разработка проектных мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии;
• осуществить анализ системы мотивации и стимулирования персонала в организации ООО «Респект»;
• разработать проект по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Респект».

Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала.

Предметом исследования является совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда отечественных и зарубежных ученых по мотивации персонала: Дж. Максвелла («Мотивация решает все»), А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Г. Шмидта (управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики); Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами); А.Я. Кибанова, В.М. Бугакова, Ю.Г. Одегова, О.Н. Полякова, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе и некоторых других. Эмпирическую основу работы составили данные проведенного автором исследования особенностей мотивации персонала на предприятии.

Методы исследования: интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты проведенного исследования могут быть использованы для улучшения системы мотивации персонала, повышения эффективности работы коллектива, для снижения текучести кадров, усиления лояльности и приверженности коллектива организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений. Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы; цель и задачи исследования.

Первая глава содержит теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации.

Вторая глава посвящена анализу системы мотивации персонала в организации ООО «Респект».

В третьей главе представлены разработанные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на примере организации ООО «Респект» .

В заключении сделаны основные выводы и подведены итоги работы.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда и основные подходы к их изучению

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат сформулированные в психологической науке идеи относительно целевых механизмов поведения человека. Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [31, c.394].

Мотивация основана на взаимосвязи целей, мотивов и потребностей человека. Тем самым, общую характеристику процесса мотивации можно представить, если рассмотреть используемые для объяснения соответствующие понятия. Понятие мотивации включает в себя как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию. Данные виды мотивации выделяются с точки зрения управления человеческими ресурсами и иначе называются процессом активизации мотивации работающих и созданием стимулов к труду. Определение мотивации отражает цель мотивации, а именно - создание комплекса побуждающих условий к эффективному труду, осуществлению действий в целях достижения определенных целей [33, c.320].

В понятие мотивации и стимулирования труда входят такие категории, как потребности, цели, мотивы, стимулы. Целями называются объекты, которые желает получить человек. По-другому можно сказать, что цель - это потребность в какой-либо форме, которую осознает человек [30, c.398]. Заводя речь о потребностях, обычно имеются в виду потребности, которые можно разделить на две категории - первичные и вторичные. Первичные потребности человека включают в себя физиологическую составляющую, то есть это такие потребности, которые заложены на генетическом уровне человека. Сюда относятся сон, питание, дыхание. Говоря о вторичных потребностях человека, необходимо отметить, что такие потребности выработаны во время жизни человека и могут включать в себя потребности признания, славы, достатка, уважения. Нам не представляется возможным увидеть напрямую отдельные потребности человека, их видно только при наблюдении за поведением человека. Отсюда следует, что вторичные потребности являются своего рода мотивом к действиям. Можно также констатировать и тот факт, что в понятие потребности входит такое понятие, как целеустремленность. Потребности человека могут быть не удовлетворены вообще, удовлетворены частично либо в полной мере. Они характеризуют необходимость в жизни человека для его естественного существования в том или ином предмете, объекте, действии. Только с помощью потребностей человек ставит перед собой цели и старается достигнуть их путем активных действий.

Побуждения человека внутри него, которые ведут его к достижению целей, называются мотивами. Мотивом труда является прямая мотивация работающего к деятельности (работе), связанная с воплощением в жизнь его нужд и потребностей [34, c.320]. Формирование трудового мотива происходит, если субъект управления имеет необходимый набор преимуществ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для того, чтобы получить выгоду потребуется личные трудовые усилия от работника. Труды деятельности позволяет работнику получить эти преимущества с более низким моральными и материальными издержками, чем разнообразные виды трудовой деятельности [4, c. 448]. Группа движущих мотивов определяет поведение работника, мотивационной системы так называемый (комплекс), имеющий другую структуру, которая может изменяться в зависимости от определенной ситуации и работы. Мотивы труда многогранны, они отличаются тем, что люди стремятся удовлетворить потребности благодаря работе, это те действия, которые будут требоваться от человека, чтобы удовлетворить свои потребности, цена, которую работник готов заплатить за получение нужных и желаемых преимуществ.

Стимул - это противоположное понятие, это не внутреннее побуждение, а внешнее. Через воздействие на интересы человека происходит воздействие и на его действия, благодаря чему человек работает активнее. Что касается отдельного работника, группы или команды, то стимулы действуют в качестве внешней движущей силы в работе, деятельности компании, и на что обращается внимание в организации. Система стимулирования определяется и построена на предприятии в соответствии со его возможностями, целями и уровнем профессионализма менеджеров. Стимулирование представляет собой процесс регулирующего воздействия на рабочие факторы во внешней среде с целью повышения его активности. Если мотивация толкает активность изнутри, то стимулирование перетекает через его внешние потребности в возможности. [32, c.240].

Итак, можно отметить, что существует тесная связь между стимулированием и мотивацией. Для того, чтобы у человека выработались определенные личностные качества, например, трудолюбие, усидчивость, терпеливость, результативность, ответственность, внешнее побуждение должно оказать влияние на внутреннее, иными словами, стимулирование должно повлиять на формирование мотивации. Мотив и стимул имеют разные корни, источники появления данных понятий неодинаковы, однако если стимул играет большую роль для сотрудника и зависит от его потребностей, то такой стимул может принять вид мотива. По своей сути стимул может являться целью либо вознаграждением за какую-либо деятельность работника. Сам же сотрудник в любом случае за свою работу получает поощрение (компенсацию) или наказание. То есть стимулом является не поощрение как таковое, а только восприятие данного поощрения сотрудником [35, c.264].

С точки зрения психологии человека, реакция людей на стимулы не является осознанной и контролируемой, а также особенность реакции зависит от каждого конкретного человека, его личности. Таким образом, мы снова можем говорить о том, что понятия стимула и мотива взаимообусловлены и связаны между собой, поскольку от потребностей, целей и мотивов зависит реакция работников на стимулы.

Понятие мотивации многогранно и включает в себя различные внутренние и внешние силы, подталкивающие человека к принятию решений, осуществлению каких-либо действий в целях достижения своих конкретных целей, на которые человеку необходимы физические и моральные затраты сил, а также требуются некоторые личностные качества.

1.2 Современные методы мотивации и стимулирования труда

Формирование мотивации является одной из основных функций современного менеджмента, направленных на эффективность и повышение работы персонала организации. Функцией мотивации считается то, что она активизирует, побуждает, стимулирует, направляет и регулирует персонал, оказывая влияние на трудовой коллектив предприятия, в плане формирования стимулов для эффективной работы. Реализация данной функции способна активизировать работу системы управления в целом, повышать эффективность всех органов управления организацией.

В данном параграфе охарактеризуем наиболее часто применяемые методы мотивации и стимулирования труда на предприятии. Традиционно выделяют материальные и нематериальные методы мотивации и стимулирования труда [49, c.242].

Материальные методы - это денежные методы. Денежные методы - это денежные стимулы и к ним можно отнести, во-первых, зарплату. Заработная плата является вознаграждением сотрудника за его трудовую деятельность. Зарплата - это один из самых сильных инструментов, поскольку зарплата может быть достаточно больших размеров, именно поэтому она привлекательна для работника. Зарплата составляет основу стимулирования эффективности труда сотрудника, и если сотрудник получает достаточно высокую заработную плату, то тогда имидж компании также закрепляется как положительный, в то же время в компанию привлекаются высококвалифицированные специалисты.

Однако у денежного метода имеются свои недостатки. Например, иногда очень трудно оценить результаты выполненной сотрудником работы. И если эти результаты труда работника необходимо посчитать, то зачастую возникают сложности. Если же результаты труда не требуют счёта, то тогда трудностей обычно не возникает. Например, если работник изготовил некоторое количество деталей, то тогда его оплата труда будет считаться сдельной, и проблем не возникнет: сколько выполнил работник деталей, такая у него будет и зарплата. Сложнее дело обстоит с интеллектуальным трудом, например, коллективным [25, 116-117].