Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Респект»).pdf

Так же не высокий балл получила сфера «развитие в организации» - 63 балла (9%), сотрудники не видят своего развития в компании и возможность дальнейшего карьерного роста.

«Коллектив» 67 баллов устраивает персонал на (9%) «оценка их достижений» набрало чуть меньше баллов 63(9%), «деятельность» ценится 66 баллов (9%), «организацию и руководство» персонал оценил в 52 балла (7%), что в свою очередь говорит о том, что руководитель не использует «личного подхода» к сотрудникам

По данным таблицы 6, построим диаграмму, из которой наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ООО «Респект» (рис. 2).

• Удовлетворяет персонал
• Не удовлетворяет персонал

Рисунок 2 - Диаграмма удовлетворенности персонала своей
деятельностью в ООО Респект на текущий момент.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО Респект можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

• 1. Основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Респект»

В рамках данного исследования был проведён анализ системы мотивации, функционирующей в ООО «Респект». Данный анализ показал несколько основных недостатков системы. Первым отрицательным моментом является недостаточная степень удовлетворённости работника размером выплачиваемой ему премии и заработной платы. Вторым недостатком можно назвать, отсутствие благоприятного климата в коллективе. Третий отрицательный момент связан с тем, что в действующей системе мотивации в малой степени учитываются социальные льготы для персонала. Ряд других недостатков, выявленных при анализе, включает в себя мало эффективность действующей системы коммуникаций на предприятии, систематически возникающие конфликтные ситуации между работниками и отсутствие командного духа, что отрицательно сказывается на производительности труда в организации. Также не уделяется должного внимания развитию корпоративной культуры, в то время как работники готовы самосовершенствоваться, постигать новое, эффективно работать для достижения целей всего предприятия.

Результат анализа системы мотивации на предприятии ООО «Респект» привел к выводу о необходимости развития нескольких направлений мотивации труда персонала:

- осуществление организационно-административной деятельности компании в целях развития единых для всех сотрудников норм, правил и ценностных приоритетов. Данное направление можно реализовать с помощью устава организации, использования демократического стиля, прозрачных принципов организации и управления, должностных инструкций, разработка положений о заработной плате и о выплате премии. С помощью данного направления мотивации труда можно достичь общих для всей компании целей и задач, а также добиться согласованности действий сотрудников, их заинтересованности в деятельности, а также материальных стимулов.

• осуществление справедливой оценки труда, то есть применение более совершенных экономических методов. Инструментом в реализации данного метода может служить создание такой системы оплаты труда, которая будет зависеть от конкретных результатов, личных достижений работника, его выработки.
• формирование мотивации с не денежной точки зрения. Сюда включаются возможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице, награждение за отличные результаты. Данное направление можно осуществить при помощи создания положений о не денежном стимулировании, проведения всевозможного рода опросов и анкет, тестов, организации обучающих занятий со специалистом, развития корпоративной культуры, сглаживания конфликтов между сотрудниками на предприятии, а также развития единого командного духа для достижения совместных целей.

Таким образом, можно утверждать, что в организации ООО «Респект» для более эффективной работы всего персонала важным условием является реализация различных мероприятий, которые окажут влияние на действующую на предприятии мотивационную систему. Подробнее на этом мы остановимся в следующей главе данного исследования [18, c 524].

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РЕСПЕКТ»

3.1 Определение требований к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала для ООО «Респект»

Анализ мотивации персонала предприятия ООО «Респект», проведённый во второй главе настоящего исследования, выявил в результате определенную степень неудовлетворенности сотрудников. Также был проведён анализ ценностей сотрудников, благодаря которому мы выясняли, что главными факторами для них является: психологическая атмосфера, коллектив, финансовая мотивация, соц. пакет.

Для повышения эффективности системы мотивации на предприятии важным моментом является проведение мероприятий, которые приведут к совершенствованию действующей системы мотивации в данной организации. Необходимо как можно более полно устранить все отрицательные факторы, способствующие возникновению недовольства среди персонала, а также причины, приводящие к негативным последствиям всей компании. Следствием этого станет повышение уровня мотивации сотрудников организации.

Дата начала проекта - 01.09.2020, а дата окончания проекта - 01.12.2020.

Целью данного проекта стала разработка инновационной системы мотивации работников компании ООО «Респект».

Итак, анализ показал, что методы социально-психологического, и экономического управления персоналом на исследуемом предприятии применяются не в полном объеме. Наиболее развиты методы административно-организационного характера.

В качестве базиса организационного управления на предприятии используются регламентирующие труд работников нормативные документы . Сюда включены распорядок дня в организации, уставное расписание и структура деятельности в компании [9, c.46-55].

С помощью непосредственного административного регулирования осуществляется весь процесс управления персоналом, в котором основным моментом является принятие во внимание работниками правил внутреннего распорядка компании, а также требований нормативных документов.

Влияние на сотрудников ООО «Респект» распоряжений руководства происходит за счет воздействия на них различных инструкций, приказов, указаний, и соответственно, контроля их исполнения.

То есть в основе управления лежат методы, с помощью которых руководство компании воздействует на работников, которые, в свою очередь, подчиняются различным правилам и нормам осуществления деятельности. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что в ООО «Респект» успешно функционирует система управления, основой которой являются административно-организационные методы управления, оказывающие положительное влияние на работников компании.

Тем не менее, анализ показал и отрицательный момент, а именно отсутствие на предприятии тех документов, которые бы в полной мере могли регулировать все детали в системе оплаты труда сотрудников компании.

Поэтому основное внимание нами было сосредоточено на предложении разработки нескольких важных на наш взгляд положений, к которым относим положение об оплате труда работников, положение о назначении и выплате премий и положение о возможности карьерного роста персонала. Повышение квалификации сотрудников необходима для повышения производительности труда, а в следствии и размера заработной платы. Также необходимо разъяснить сотрудникам какие цели и какую политику в целом ведет компания; выяснить какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании.

Например, с помощью положений об оплате труда и о назначении премий будет открываться возможность предотвращения конфликтов, возникающих в организации во время выплаты различного рода материальных вознаграждений [8, c.128].

Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации компании ООО «Респект», необходимо учитывать также производительность труда персонала и уровень дохода предприятия в целом.

Как уже было отмечено ранее, важнейшим стимулом является выплата зарплаты и премий. Но сработает данный вид стимулирования только в том случае, если за ним будут закреплены нормативные акты регулирования всей системы материальных выплат на предприятии.

И если в организации будут составлены положения об оплате труда и о назначении и выплате премий, то эффективность системы мотивации компании безусловно повысится. Хотелось бы подчеркнуть, что разработанные положения не должны носить лишь формальный характер, их необходимо применять на практике, то есть руководствоваться этими положениями при назначении и выплате заработной платы и премиальных средств работникам. Также немаловажно, чтобы в обновленной системе мотивации труда в полной мере учитывались влияющие на производительность труда всевозможные факторы.

Зарплата имеет очень важное значение для любого работника. Зарплата - это вид материального (экономического) стимулирования. Если назначение заработной платы работника ему понятно, а сама процедура является «прозрачной», тогда для данного работника зарплату можно назвать стимулом. Каждый сотрудник компании имеет право знать о причинах понижения, повышения заработной платы, либо о ее неизменности.

Во ходе исследования было проведено анкетирование, с помощью которого нам удалось установить и подтвердить, что в ООО «Респект» мощным фактором мотивации труда является заработная плата. По этой причине важной задачей является проведение дифференциации размеров оплаты труда сотрудников. Стимулирующее воздействие зарплаты очевидно . Но кроме этого, зарплата должна справедливо назначаться в зависимости от результатов деятельности каждого работника. Если говорить о выплате премий, то премии нужно начислять исходя из вклада сотрудника в увеличение дохода организации в результате своей успешной деятельности, а также за выполнение работы выше нормы. Не должно быть и такого явления, как уравнивание премиальных выплат всем работникам компании [10, c.378].

Отметим, что для работников компаний в Российской Федерации характерно ожидание компенсационных и льготных выплат. Что касается ООО «Респект», то на данный момент организация не в состоянии обеспечить своих сотрудников всевозможными выплатами. Это отрицательно сказывается на всей системе мотивации труда. К таким выплатам относятся новогодние подарки для детей работников компании, оплата части стоимости путевок в детские лагеря или санатории, страховые выплаты и т.д.

Кроме материальных видов мотивации в организации слабо развита и система нематериальных видов мотивации труда, к которым можно отнести вручение грамот, возможность продвижения по карьерной лестнице специалистов. Хотя известно, что в интересах любого руководителя сделать так, чтобы персонал был замотивирован в своем труде. Причем важным является абсолютно каждый сотрудник, поскольку итоговая результативность всей организации складывается из результатов труда каждого работника, а в деятельности любого работника важнейшим моментом являются личные способности и внутренний потенциал человека.

Совершенствование системы нематериальной мотивации труда в компании может осуществляться как в короткие сроки (например, применение награждений грамотами), так и в длительный период времени (сюда входит, например, продвижение в карьере или самореализация персонала). Поэтому в последнее время все чаще можно слышать о таком инновационном методе, как коучинг. Названный метод позволяет развиваться и совершенствоваться не только отдельным людям на предприятии, но и всей компании в целом. Коучинг является важным методом мотивации, поскольку способен оказывать влияние на осознание работниками своего дальнейшего продвижения в карьере, возможности развиваться и получать новые знания.