Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Респект»).pdf

Коучинг подразумевает также и такие факторы нематериальной мотивации, как хорошие взаимоотношения с коллегами, возможность признания, успешной карьеры, выполнение поставленных задач с интересом, радостью, легкостью.

С помощью коучинга руководитель может также организовать отбор на какую-либо должность, что также может послужить хорошим средством мотивации работников.

Необходимо остановиться также и на еще одном немаловажном моменте, а именно анализе социально-психологических методов мотивации. Анализ показал, что корпоративная культура в компании плохо развита, отсутствует сплоченность коллектива, система управления спорами на предприятии является неэффективной.

Таким образом, на основании изложенного выше подробного анализа можно предложить несколько рекомендаций по совершенствованию систем материальной и нематериальной мотивации труда работников:

1. использовать в равной мере как материальные методы мотивации, так и административно-организационные методы;
2. учитывать вклад в развитие компании каждого сотрудника и его результаты;
3. принимать во внимание потребности работников, в том числе потребность в самосовершенствовании, личном росте;
4. дать возможность раскрытию потенциала каждого сотрудника;
5. создать и поддерживать благоприятный и дружественный психологический климат на предприятии, повышать корпоративную культуру;
6. приводить положительные примеры результативности в целях достижения максимально положительных и выгодных результатов компанией.
7. добавить дополнительные методы мотивации, для получения дополнительных премий.
8. внедрить новый соц пакет.

Итак, мы приходим к выводу о том, что проект по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Респект», разработанный нами, будет способен повысить качество управления персоналом и даст возможность руководству применять в комплексе административные, материальные и социальные методы мотивации. Следующий этап после разработки предложений будет включать в себя процесс реализации новой программы в организации, а после этого будет проведена оценка эффективности программы. Оценивание предложенной программы поможет определить уровень достижения желаемых результатов. Если внедрение программы произойдет успешно, то можно будет говорить о повышении уровня мотивации труда работников в ООО «Респект», а, следовательно, и об увеличении доходов всей компании.

3.2 Разработка и внедрение проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Респект»

Создание программы усовершенствования плана мотивации должно осуществляться на основе следующих принципов : решение настоящих проблем; наиболее оптимальное совмещение организационно­административных и финансовых методов; принцип компенсационной политики компании; экономическая эффективность; способствование развитию творческого подхода и активного поиска дополнительных возможностей для развития компании; создание новых условий социального пакета; регулирование психологической ситуации внутри компании [12, c. 64].

После формирования существенных принципов усовершенствования плана мотивации и поощрения труда в ООО Респект, следующий шаг - это внедрение и осуществление мероприятий. После чего будет оценена социально-экономическая эффективность поставленного плана и обнаружено достижение желаемого результата. Если введение будет благополучно осуществлено, то осуществление предлагаемых мероприятий даст возможность усовершенствовать мотивацию персонала и поднять эффективность их деятельности, что равным образом подтолкнёт к росту прибыли в малой компании.

1 Повышение роли организационно-административных методов управления. Отсутствие административных средств контроля основывается, на том, что они определяются на достижение заданной результативности, а не на её бесконечный рост, в свою очередь, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Характерная особенность прямого влияния - это связь подчиненного и руководителя. Но прямое влияние, в конечном итоге, приводят к бездействию подчинённых, зачастую и к внутреннему недопониманию. Чтобы решить данную проблему нужно использовать наиболее эффективные методы влияния, которые буду выполняться, основываясь на постановки задач и формирования стимулирующих положений. Чем лучше экономическая система стимулирования, тем более конструктивно она должна быть расписана в административных положениях, инструкциях, и тем более понятней она должна быть объяснена до каждого из персонала руководством.

Нужно найти более рациональное соответствие организационно­административных и экономических способов стимулирования сотрудников . Для этого необходимо улучшить следующие программы и положения:

1. Положения о карьере. Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении.

Положения о карьере.

Сегодняшние положения определяют:

• Правила контроля деловой карьерой предприятия
• Инструмент контроля деловой карьеры
• Регламент персонального развития работника предприятия
• Регламент создания и улучшения кадровых ресурсов

Упорядочивает ответственность всех сторона при формировании контроля карьерой.

Функции данного положения:

• Развитие методики контроля карьеры сотрудника
• Конкретизация, классификация плана контроля карьеры
• Создание поэтапных способов контроля карьеры и установление ответственных за процедуру каждого шага

1. Можно установить некоторые ключевые требования, которым должно соответствовать формирование программы обучений сотрудников:
2. Необходимо, чтобы программа удовлетворяла конкретной цели бизнеса компании.
3. Программа должна состоять из рациональных учебных целей.
4. Программа формируется так, чтобы предыдущие цели должны быть выполнены в кратчайшее время с минимальными затратами и усилиями.
5. Программа создаётся так, чтобы она соответствовала принципам педагогического дизайна, учитывая особенности обучения взрослых.
6. В программу должны быть включены инструменты, с помощью которых можно будет измерить и дать объективную оценку.

Вместе с тем, в материал учебного плана должны учитываться: Расположение конкретного учебного плана в целом комплексе отведённого на определённое время, или для конкретных слушателей среди персонала, должно быть ясно определено.

• Целостный подбор материалов, его систематичное, логическое изложение.
• Способы и типы осуществления обучения должны быть созданы, учитывая цели программы, интересы и потребности всех стороны, специфики плана обучения.

1. Подведение до сотрудников собственного производства определённых целей конкретного этапа и планов их реализации. Каждый из персонала должен осознавать, что от его деятельности зависит результативность всего подразделения или же всего предприятия . Информация по успеху целей должна быть указана на ежедневном стенде с указанием процентов выполнения плана.
2. Профессиональный и карьерный рост зависит от предоставленной работникам работы. Большая значительность деятельности повышает ответственность и самостоятельность сотрудника.
3. Выполнение проверки исполнения требований по работе руководства, настоящее поручение работникам истинных прав и ответственности, затягивание в творческую деятельность коллектива. Если сотрудник участвует в делах предприятия, заинтересован в работе и при этому получает удовольствие от процесса, то и работать он будет с наибольшей производительностью [6, c.25-31].
4. Улучшение экономических способов контроля.

Целью системы оплаты труда и мотивации труда в ООО «Респект» является заинтересованность работников в денежной стороне, благодаря чему эти работники будут способны достигать выдающихся результатов своей деятельности, прежде всего, в увеличении товарооборота, причем культура обслуживания клиентов в торговле повышается, а вместе с ней производительность труда и эффективность процесса торговли, научно­технический прогресс начинает идти более быстрыми темпами, а в применении как материальных, так и трудовых ресурсов происходит заметное улучшение. Когда у работников присутствует интерес к достижению высочайшего результата своей работы, то и деятельность их будет более эффективной, а также за свои старания и труды они получат хорошие вознаграждения. В компании действует такая форма оплаты труда, как повременная. Применение такой формы позволяет каждому работнику получить гарантии для того, чтобы иметь возможность обеспечить себя [5, c.761]

Нормативные документы компании определяют зарплаты, премии, надбавки, либо другие денежные выплаты, стимулирующие персонал на ответственное и качественное выполнение работы.

Установление положений о поощрении и оплате деятельности труда, должны быть донесены до каждого работника и показывать определенные формы выплат труда, используемые для определённых специалистов предприятия, суммы и проценты поощрительных выплат, годовые выплаты и так далее. Положения о премирования и об оплате труда должны включать: единые положения, параметр форм выплат зарплаты, премиальных; факторы выплат зарплаты, установление назначенной премии и зарплаты; список показателей, из-за которых премиальные не назначаются.

Премия - это компенсация не только каждодневной трудовой деятельности, но и показатель профессионализма и эффективного труда, лучшей организации процесса, что дает возможность сотруднику достичь дополнительных трудовых результатов [7, c.361].

Сейчас ООО «Респект» должно сделать всё возможное для удержания политики предприятия на таком же уровне, а если возникнут какие-либо проблемы под воздействием некоторых факторов, то задачей его является быстрая и правильная реакция. Когда работники компании начинают привыкать к действующей, уже устоявшейся политике стимулирования

труда, то даже при незначительных изменениях у работников есть риск разочарования в своей компании. По этой причине любая система нуждается в практиковании гибкости персонала, а также способности быстро реагировать на любые изменения, будь то внутри компании, или за её пределами. Для функционирования достойной модели денежного стимулирования в компании нужно обратить внимание на важность проведения ряда мероприятий.

Во-первых, необходимо расставить приоритеты в изменении материального положения работников в лучшую сторону в условиях посткризисной ситуации.

Во-вторых, следует выяснить о информированности работников компании относительно всех нюансов процесса начисления заработной платы, а также о способах улучшения качества осуществляемой деятельности сотрудников в целях повышения зарплаты.

В-третьих, от повышения квалификации персонала зависит повышение производительности труда, что ведет к повышению зарплаты.

В-четвертых, очень важным моментом является объяснение работникам основных целей организации и осуществляемой политики.

В-пятых, существенно определить формы социальной защиты работников, которые нужно применять в организации.

Также необходимо определить, соответствует ли уровень зарплаты каждого работника объёму выполненной им работы.

Для большей мотивации, можно разработать несколько категорий, которые повысят заработанную плату сотрудников, благодаря дополнительным премиям [3, c.600-603]. Представим их в виде таблицы 7.

Таблица 7

Дополнительная мотивация сотрудников, для получения премий.