Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Респект»).pdf

Полученные данные по движению персонала в ООО «Респект» отразим в табл. 4.

Таблица 4

Анализ динамики текучести персонала в ООО Респект за 2016-2018 гг.

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия остался прежним 1:1 за период 2016/2017 гг. и составил – 0,25, а по отношению 2018 года к 2017 повысился на 152%. Коэффициент приема персонала за период с 2017/2016 года остался без изменений 1:1, а в отношении 2018/2017 гг. повысился на 152%. Благодаря наличию кадрового резерва. Из этого можно сделать вывод, что коллектив организации ООО «Респект» стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 100 % в 2017 году по отношению к 2016 году, а по отношению 2018 года к 2017 году 54%. Текучесть персонала с 2017 по 2018 год возросла на 152%. Таким образом, численность коллектива ООО «Респект» остается прежней, но вместе с тем текучесть персонала остается нестабильной.

Исходя из этого, среднесписочная численность на момент проведения данного анализа составила 8 человек, коллектив достаточно молодой – средний возраст 25- лет. Все сотрудники имеют высшее образование или получают его в скором времени. Необходимо отметить, тот факт, что при снижении стабильности коэффициента текучести персонала для любой предпринимательской компании – признак имеющихся проблем, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является серьезной предпосылкой для изменения организационного характера деятельности. Поэтому следует регулярно проводить анализ возможных причин увольнения сотрудников компании. Предупреждать реальные увольнения работников основывающихся не только на анализе стимулов в уже состоявшихся увольнениях, но и по данным мотивации потенциальной текучести – т.е. готовность работников сменить данное место работы. Такой подход будет соответствовать принципам опережающего управления. [38, c.752].

Следовательно, руководству компании «ООО Респект» необходимо контролировать данные показатели и стремится к стабильности, не допуская, их снижение. Только знание факторов потребностей своего персонала, неуверенности их в своей защищенности, причинах недовольства, поможет сохранить руководителю, свой полноценный и стабильный коллектив, который в свою очередь, будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

2.2 Анализ системы мотивации стимулирования на предприятии ООО «Респект»

Основная цель исследования существующего плана мотивации и поощрения сотрудников в ООО Респект - это разработка новых систем мотивации и необходимых для нее ресурсов, их новое и качественное формирование: от создания системы мотивации до определения вариантов личной мотивации индивидуальных работников .

Рассмотрим подробно каждую группу способов поощрения .

В управлении сотрудников ООО Респект используются данные методы:

1. Административно - организационные методы управления: координация взаимосвязи персонала с помощью служебных приказов и распоряжений; при управлении текущей деятельности производства следует применять властную мотивацию, то есть издавать приказы, отдавать распоряжений и указаний.
2. Экономические методы управления: финансовое поощрение деятельности сотрудников предприятия, как основная зарплата; утверждённые «бонусные» в каждом месяце, за выполнение плана продаж.

Главным упором в системе поощрения сотрудников являются материальные способы поощрения. Оплата труда - ценный инструмент стимулирования добросовестной работы.

Зарплата сотрудников состоит из премиальных выплат и должностного оклада, который составляет 12 тыс. руб. Люди привыкли к тому, что заработная плата выплачивается без задержек два раза в месяц, что уже по-своему является стимулом к труду, каждый сотрудник уверен в своем стабильном положении.

Вознаграждение состоит из двух частей:

• простой повременной оплаты;
• премиальной части вознаграждения.

Премиальные оплачиваются каждый месяц, имеют цель, как вознаграждение за добросовестное и качественное исполнение своей трудовой деятельности. Установление месячных планов - и есть показатель премирования. Главной договоренностью начисления премиальных сотрудников является полное исполнение всех трудовых обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде, должностными инструкциями и правилами внутреннего распорядка. Премиальные на предприятии не всегда являются фиксированными, а зависят от личного упорства, поэтому работники достаточно стимулированы к стремлению делать большее для своего предприятия, что и входит в их должностные обязанности.

Случаи, при которых могут частично или полностью лишены премии: невыполнение личного плана, причинение финансовых убытков компании, нанесение вреда репутации, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не выполнение плана продаж. Индивидуальный размер уменьшения премиальных определяется руководством зависит от последствий, а также характера упущений.

1. Социально-психологические методы управления: с помощью формирования стандартов обслуживания можно развить чувства принадлежности у сотрудников компании; поощрение деятельности сотрудников при помощи социальных гарантий (оплачиваемые отпуска, выплаты пособий, больничные листы).

Оптимизацию организации рабочего места можно также отнести к средствам социально-психологического стимулирования: обеспечение необходимой оргтехникой, оборудованием, мебелью. В компании всегда положительно приветствуют желание к обучению, к улучшению знаний. Руководство оплачивает обучение за счет компании.

Рассмотрим дополнительные методы мотивации в организации ООО «Респект», представив их в виде таблицы 5.

Таблица 5

Дополнительные методы мотивации в ООО «Респект»

Таким образом, мы видим преобладание экономических методов мотивации над социально-психологическими.

Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, нам необходимо прежде всего сделать анализ текущего уровня мотивации. Для этого в компании «Респект» было проведено тайное анкетирование. (приложение А)

Было опрошено 100 % персонала, не занимающих руководящие должности.

Цель анкетирования: выяснить, какие аспекты мотивации наиболее значимы для сотрудников, и что бы они хотели видеть в данной организации для дополнительного стимулирования успешной деятельности.

Результаты опроса показали, что работа в данной компании, нравится, но 51,4% респондентов не удовлетворены уровнем доходов, и достойная заработанная плата является определяющим фактором для 77,1% рабочих.

75,7% сотрудников компании не собираются менять работу в ближайшее время. Тем не менее, если бы им пришлось сменить работу, то 30,6% респондентов предпочли бы покинуть компанию из-за низкой заработной платы. Подавляющего большинство респондентов 75% имеют доход от 18 до 26 тысяч рублей ;25% имеют доход до 20 тысяч руб.

Следует отметить, что в данном блоке исследования подавляющее большинство сотрудников, а это (92,4 %) обозначили, что заработная плата в компании является основным источником их доходов .

На вторых и третьих местах самыми важными факторами были названы "возможность получения социальных льгот" (40%) и "возможность долгосрочных отношений с работодателем» (30%)

Что касается возможностей для карьерного роста сотрудники опроса определили, что понятие карьеры работников, в первую очередь связано с ростом благосостояния (самое большое число ответов), развитие карьеры и чувство уверенности и стабильности (на втором и третьем местах по количеству ответов).

Также в одном из вопросов было предложено распределить, факторы мотивации которые были наиболее значимы для них на текущий момент, или в каких областях хотели бы видеть изменения в будущем . В список были добавлены одни из распространенных критериев выбора компании. Нужно было выбрать 5 факторов (вопрос №39).

Как можно заметить с большим отрывом фактор "психологическая атмосфера, коллектив", был выбран подавляющим большинством голосов - 88%. " Надежность компании, стабильность" важно для 58% респондентов. "Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая мотивация» имеет важное значение для 77,1%. «Уважение к руководству» 46%, «развитие динамики компании» 35%, «конкурентоспособность компании» 30 %, «перспектива устроить карьеру, чтобы продвигаться по карьерной лестнице» 42%, «комфорт рабочего места в целом» 34,5%. 20% работников хотели бы иметь гибкий график работы.

Наименее важным фактором посчитали "близость работы к дому» составляет 10%.

73,4 % сотрудников считают, что мотивация может быть наиболее развита.

Полученные результаты, наиболее важных факторов мотивации для сотрудников, можно представить в виде диаграммы (рис. 1)

• Наиболее важные факторы мотивации для сотрудников
• Наименее важные факторы мотивации для сотрудников

Рисунок 1 - Диаграмма распределения факторов мотивации по
степени важности для сотрудников ООО «Респект».

Почти 80% респондентов отметили, что в последнее шесть месяцев оценка уровня мотивации и стимулирования персонала в компании не проводились.

Также был проведен опрос, в котором исследовалось удовлетворенность труда персонала компании на текущий момент (приложение Б).

Необходимо было распределить 100 баллов по 10 сферам. Это означает, что чем больше количество баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 7 человек (2 кассира и 5 продавцов) и были получены следующие результаты, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты опроса персонала ООО «Респект» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Данные результата опроса направленные на удовлетворенность своей деятельности сотрудников, в компании ООО Респект показывают нам, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места 94 балла (13 %). Также значительный процент получили такие сферы как «режим работы» (12%) и «стабильность» (12%). Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 10% как и «социальный пакет» 75 баллов (10 %). На это следует обратить внимание в первую очередь, при разработке новой и эффективной системы материального стимулирования