Файл: Уровень тревожности в условиях производственного коллектива.pdf

Процесс социализации непосредственно связан с трудовой адаптацией человека к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает в себя следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Наиболее характерные творческие, коммуникационные и поведенческие роли работника в коллективе описаны ниже.

Творческие роли:

1. генератор идей – выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей.
2. компилятор идей – доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике.
3. эрудит – носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.
4. эксперт – обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения.
5. энтузиаст – личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.
6. критик – подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.
7. организатор – организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели.

Коммуникационные роли:

1. лидер – человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и его отдельных членов.
2. делопроизводитель – выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы.
3. связной – связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы.
4. сторож – распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.
5. координатор – осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.
6. проводник – человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой.

Поведенческие роли:

1. оптимист – всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы.
2. нигилист – всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего, отличную от общепринятой.
3. конформист – следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».
4. догматик – упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.
5. комментатор – фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту.
6. кляузник – собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции.
7. борец за правду – является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль.
8. общественник – увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно.
9. важная птица – напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука».
10. казанская сирота – ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства.
11. ерш – обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами.
12. себе на уме – занимается преимущественно личными делами в рабочее время ( читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и пр.), при этом используя свое служебное положение.
13. лентяй – не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры.
14. наполеон – тщеславный человек с манией величия, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Выводы

1. Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.
2. Важнейшая специфическая черта межличностных отношений – их эмоциональная основа.
3. Организациям необходимы сотрудники, обладающие навыками взаимодействий и общения друг с другом. В идеале такого рода межличностные отношения предполагают продуктивность, сотрудничество и удовлетворение участвующих в них лиц.
4. Все производственные отношения опосредованы отношениями межличностными. Последние оказывают влияние на состояние и формирование социально-психологического климата в коллективе.

Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

1. Процесс социализации непосредственно связан с трудовой адаптацией человека к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Глава 3. Исследование личностной тревожности в условиях

производственного коллектива

3.1.Подготовка и проведение исследования

Цель исследования: изучение тревожности в условиях производственного коллектива ПК.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методики:

1. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д.Спилберг, Ю.Л.Ханин).
2. Методика диагностики профессиональной и родительской тревожности.

База исследования: коллектив операторов персонального компьютера пейджинговой компании (12 человек, женщины, возраст от 20 до 28 лет).

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между уровнем тревожности и выполнением межличностных ролей. Высокий уровень тревожности соотносится с большим количеством межличностных ролей, выполняемых человеком. Низкий уровень тревожности – с выполнением меньшего количества ролей. Для людей с определенным уровнем тревожности характерны определенные межличностные роли, выполнение которых они берут на себя.

Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности разработана С. Спилбергом (США). Ю. Ханин адаптировал, модифицировал и стандартизировал методику, а также получил ориентировочные нормативы поуровневой выраженности тревожности.

Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность индивида воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги.

Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушения тонкой координации.

Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и психосоматическими заболеваниями.

Тревожность изначально не является негативной чертой. Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной личности.

Шкала оценки состоит из двух частей, раздельно оценивающих реактивную и личностную тревожности. Для проведения исследования мы выбрали только вторую часть шкалы, оценивающую уровень личностной тревожности.

Методика диагностики профессиональной и родительской тревожности была разработана в 1996—1998 гг. Методика разработана в двух формах. Форма А предназначена для исследования профессиональной тревожности, форма Б — для родителей. Каж­дая форма содержит две субшкалы. Субшкала общего эмоцио­нального неблагополучия является общей для обеих форм. Вто­рая субшкала в соответствии с формой предназначена для выяв­ления профессиональной или родительской тревожности. Нами была использована часть методики для оценки профессиональной тревожности.

Группа испытуемых была разделена на две подгруппы по следующему принципу: время работы на данном предприятии. Женщины, проработавшие на предприятии 1 год и более – контрольная группа, проработавшие менее 1 года – экспериментальная группа. Данное разбиение было сделано из соображений адаптированности – неадаптированности работников к условиям работы в данной организации. Несмотря на условность такого разделения, людей, проработавших 1 год и более в организации, мы автоматически считали адаптированными, проработавших менее года – неадаптированными. Соответственно фактору адаптированности – неадаптированности и анализу литературных источников, мы сделали вывод, что люди, уже адаптировавшиеся к условиям работы в данном коллективе более четко осознают социальные роли, которые им приходится выполнять в ходе трудовой деятельности, и имеют более низкие показатели уровня тревожности, чем еще неадаптированные члены того же коллектива.

По результатам исследования были получены следующие результаты:

Средний результат для экспериментальной группы:

личностная тревожность – 38,8; умеренный уровень выраженности личностной тревожности, что свидетельствует об объективной и адекватной оценке значимости задач и ситуаций деятельности;

профессиональная тревожность – 7,5; высокий уровень выраженности профессиональной тревожности; склонность к появлению состояния тревоги в профессионально значимых ситуациях, а также в ситуациях оценки компетентности испытуемых.

Средний результат для контрольной группы: