Файл: Уровень тревожности в условиях производственного коллектива.pdf

2.1. Межличностные отношения в условиях производства

Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.

В целом, межличностные отношения – это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и прочих диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Межличностные отношения опосредуют воздействие на личность более широкого социального целого. В конечном счете, межличностные отношения обусловлены объективными общественными отношениями. Существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений есть реализация безличных отношений в деятельности конкретных личностей, в актах их общения и взаимодействия.

В ходе этой реализации отношения между людьми вновь воспроизводятся. Это означает, что в объективной ткани общественных отношений присутствуют моменты, исходящие из сознательной воли и особых целей индивидов. Именно здесь сталкиваются непосредственное социальное и психологическое.

Для каждого участника межличностных отношений эти отношения могут представляться единственной реальностью вообще каких бы то ни было отношений.

Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности. Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений.

Важнейшая специфическая черта межличностных отношений – их эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения рассматриваются современными исследователями как фактор психологического климата группы. Межличностные отношения возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу. В отечественной школе различаются три вида или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.

Все чувства можно свести в две большие группы:

1. конъюнктивные – чувства, сближающие людей, объединяющие их. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и пр.
2. дизъюнктивные – чувства, разъединяющие людей, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может даже как фрустриующий объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и т.д.

Интенсивность того и другого рода чувств может быть весьма различной.

На практике отношения между людьми не складываются лишь на основе непосредственных эмоциональных контактов. В процессе совместной деятельности люди вступают в отношения, опосредованные ею.

Межличностные отношения предполагают непосредственное общение между людьми. В межличностных отношениях процесс общения обусловлен совместной жизнедеятельностью людей, поэтому он необходимо осуществляется при самых различных межличностных отношениях. В отечественной психологии принимается идея единства общения и деятельности. Такой вывод вытекает из понимания общения как реальности человеческих отношений, предполагающего, что любые формы общения включены в специфические формы совместной деятельности: люди не просто общаются в процессе выполнения ими различных функций, но они всегда общаются в некоторой деятельности, по поводу нее. Таким образом, общается всегда деятельный человек: его деятельность неизбежно пересекается с деятельностью других людей. Именно это пересечение и создает определенные отношения деятельного человека не только к предмету своей деятельности, но и к другим людям. Именно общение формирует общность индивидов, выполняющих совместную деятельность.

Производственный коллектив – это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

В производственном коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

1. высокая сплоченность;
2. коллективистское самоопределение:
3. коллективистская идентификация;
4. социально ценный характер мотивации межличностных выборов;
5. высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;
6. объективность в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Подобные отношения способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива.

Групповые процессы в коллективе иерархирезованы и образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями:

1. первый уровень структуры образуют отношения членов коллектива к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность;
2. второй уровень – межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью;
3. третий уровень – межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.

Организациям необходимы сотрудники, обладающие навыками взаимодействий и общения друг с другом. В идеале такого рода межличностные отношения предполагают продуктивность, сотрудничество и удовлетворение участвующих в них лиц. Однако часто это не соответствует реальности.

Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.

Неотъемлемой частью общественной жизни, в том числе и производственной, являются конфликты. Конфликт – любая ситуация, в которой его субъекты (два или более) воспринимают позиции контрагентов как противоположные. Конфликт – это межличностный процесс, в основе которого - расхождения участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения. Конфликты различных интересов неизбежны, но в некоторых организациях они разрастаются до «вселенских» масштабов. Проводимые в организациях исследования позволяют сделать вывод, что межличностное поведение играет весьма важную роль в деятельности менеджеров. В качестве одной из основных причин провалов имевших хорошую репутацию управленцев обычно называется напряженность в отношениях с другими людьми. В портрете подобных менеджеров преобладает напряженность, зависимость, утрата чувства собственного достоинства, критиканство, неспособность к созданию доверительных отношений. Подобные личностные характеристики делают его конфликт с руководством и подчиненными неизбежным.

Основная причина большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций – противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей.

Межличностные конфликты представляют собой серьезную проблему, ибо оказывают значительное влияние на человеческие эмоции (прежде всего в тех случаях, когда индивид защищает свой имидж и самооценку от дискредитации). Непосредственная угроза самооценке человека чревата серьезными столкновениями и осложнениями взаимоотношений с другими людьми.

Причины возникновения межличностных конфликтов различны:

• организационные изменения. Сотрудники организации придерживаются различных воззрений относительно направления развития организации, конкретных маршрутов к намеченным целям, принципов использования ресурсов и возможных результатов. Ускорение технологических, политических и социальных изменений, глобализация экономики предопределяют неизбежность перманентных организационных трансформаций.
• Личностные расхождения. Концепция индивидуальных различий является одним из краеугольных камней организационной психологии. Мысли, восприятия людей сугубо индивидуальны. Личностные расхождения могут послужить источником конфликта, но они же являются одним из основных условий конструктивных решений.
• Различные системы ценностей. Каждый из нас имеет особые системы убеждений и ценностей, во многом определяющие наше поведение. Возникающие на их основе конфликты обычно более сложны, чем разногласия по поводу характеристик продуктов, производственных проблем или компаний по продвижению.
• Угроза статусу. Статус, или социальный ранг личности в группе имеет огромное значение для многих людей. В случае возникновения угрозы статусу индивида стремление к сохранению лица превращается в основную движущую силу его борьбы за сохранение желаемого имиджа.
• Констатирующие восприятия. Различный жизненный опыт и ожидания определяют наше индивидуальное восприятие бытия. Поскольку для каждого человека восприятие почти тождественно реальности (более того, мы распространяем его и на чувства окружающих), человек очень часто не допускает и мысли о возможности иных воззрений.
• Недостаток доверия. Продолжительные взаимоотношения индивидов предполагают, что между ними существует определенная степень доверия – способности определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Если одна из сторон считает, что у нее есть основания не доверять другой стороне, возникает возможность конфликта.

Проблема, как правило, заключается не в конфликте самом по себе, а в его последствиях и результатах (продуктивных и непродуктивных). Позитивные результаты конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к анализу различных путей движения к цели и выбору наикратчайшего, к проявлению конструктивных подходов и апробации новых идей, идентификации и устранению проблем. Разрешение конфликта предполагает повышенное доверие к полученному результату у непосредственных участников их достижения.

Негативные эффекты конфликтов связаны с их длительностью, нарушением кооперации и групповой работы на межличностном уровне. На индивидуальном уровне может возникнуть ощущение личного поражения, снижается самооценка, возрастает уровень индивидуального стресса, что обусловливает снижение мотивации работников.

Конфронтационная стратегия разрешения конфликтов требует специфических личных качеств участвующих в них субъектов. Столкнувшись с необходимостью ведения переговоров, кто-то ощущает превосходство другой стороны, некую зависимость, недостаток необходимых навыков, что приводит к попытке подавления чувств человека или вспышке немотивированного, с точки зрения окружающих, гнева. Ни одна из этих реакций не является продуктивной.

Конструктивной альтернативой является ассертивное поведение. Ассертивность – это процесс выражения чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи. Ассертивный индивид не испытывает неловкости, когда он советует другому человеку отказаться от наступательного стиля ведения переговоров, и не чувствует неудобства, отказывая кому-то в безосновательной просьбе. Ассертивные индивиды отличаются прямотой, честностью и экспрессивностью, уверены в себе, имеют высокую самооценку и стремятся завоевать уважение окружающих. По контрасту агрессивный индивид способен унизить оппонента, а неассертивный вызывает у окружающих жалость.

Ассертивное поведение включает в себя пять стадий. Реализуя стратегию конфронтации, ассертивный индивид стремится объективно описать причины конфликта, адекватно выразить свои эмоции, уделяя особое значение позиции другой стороны. Затем он предлагает возможные варианты разрешения проблемы, указывая как позитивные, так и негативные их последствия.

В целом можно говорить о том, что все производственные отношения опосредованы отношениями межличностными. Последние оказывают влияние на состояние и формирование социально-психологического климата в коллективе. Существует два уровня социально-психологического климата. Первый – статистический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.