Файл: Уровень тревожности в условиях производственного коллектива.pdf

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро. Накопление количественных изменений в атмосфере ведет к ее переходу в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

В числе других факторов на формирование социально-психологического климата оказывают влияние факторы субъективные (социально-психологические):

• Формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
• Неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть свое собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на руд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива создает общую психологическую обстановку.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами.

Можно говорить о том, что межличностные отношения пронизывают все пространство производственного предприятия, оказывая влияние на его развитие, конкурентоспособность, эффективность на современном рынке.

Межличностные отношения имеют прямую связь с тревожностью и тревогой. Одним из первых, кто ввел положение о тревожности как межличностном феномене в научный обиход, был Г С Салливен. Анализируя жизнь человека или, что для него почти равнозначно, систему межличностных от­ношений, Г С Салливен исходит из энергетической концеп­ции, вводя два, по его словам, «абсолюта, или идеальных кон­структа» — абсолютную эйфорию, крайним выражением чего является глубокий сон младенца, и абсолютное напряжение, его предельная форма — скоротечный ужас Уровень эйфории и уровень напряжения находятся в реципрокных отношениях Напряжения могут быть вызваны неудовлетворением потреб­ностей, вызывающим нарушение биологического равновесия, а также нарушением межличностной надежности, которое, по ГС Салливену, и порождает тревожность.

Понятие тревожности Г С Салливен считал фундамен­тальным для своей теории. Описывая возникновение тревож­ности и сравнивая этот процесс с появлением чувства нежнос­ти, он отмечал, что напряжение младенца, вызванное неудов­летворением потребностей, индуцируется матери и переживается ею как нежность. Напротив, переживание межличностной ненадежности связано с тем, что имеющееся у ма­тери напряжение тревоги индуцирует тревогу младенца. По­следнее положение Г С Салливен обозначает как «теорему тревоги номер 1», а сам процесс передачи напряжения — как «эмпатию». Лишь редукция обоих типов напряжений — как идущей от биологи­ческих потребностей, так и связанной с потребностью в меж­личностной безопасности — может привести к определенному уровню эйфории. Проводя различия между тревожностью и страхом, Г С Салливен отмечал, что хотя при достаточной силе того и другого они переживаются одинаково, но в жизни человека это альтернативные процессы. «Тревожность возни­кает от эмпатической связи со значимым, более старшим чело­веком, а страх обнаруживается тогда, когда удовлетворение общих потребностей откладывается до тех пор, пока они при­обретают исключительную силу». Другими сло­вами, единственный источник тревожности — значимый чело­век, в то время как страх связан с возможностью депривации общих потребностей. Из этого вытекают два важных для концепции тревожности ГС Салливена следствия. Во-первых, тревожность порожда­ется межличностными отношениями. Во-вторых, потребность в избегании или устранении тревожности, по сути, равна по­требности в межличностной надежности и безопасности. Это приводит его к заключению, что тревожность сопутствует че­ловек) везде, где он вступает в контакт с другими людьми, а поскольку человек живет среди других люден, то тревожность сопровождает его всюду и постоянно Она является основным источником психической энергии, на ней во многом основы­вается личностная динамика. «Тревожность начинается в ран­нем опыте и проходит через всю жизнь как уникальное, значи­мое эмоциональное переживание Тревожность связана с дру­гими людьми Она порождает в нас чувство ненадежности, когда мы портим отношения с другими людьми».

2.2. Особенности адаптации личности в производственном коллективе

Проблема адаптации вновь принятых работников крайне важна. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс.

Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника в организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Первичная адаптация молодых работников нуждается в особой работе со стороны администрации организации. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включение его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время трудового процесса. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.д.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной культуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить очень важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического и организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Существенным фактором адаптационного процесса является «временной диапазон реализации ожиданий». Чем дальше «во времени» конечная цель работника, реализация его наиболее важной социальной потребности, тем меньше уровень мотивированности на участие в совместной деятельности, труднее его «врастание» в коллектив.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

По сути дела, адаптация является продолжением процесса социализации человека. Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.

Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни.

Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знаниями, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, то есть происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности.