Файл: Теория менеджмента на примере НАО «Орбита - 1».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Проблемам организационной культуры посвящен достаточно широкий круг экономической литературы. Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Белик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил, Ю. А. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди, A. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куинн, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин, B. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед.

Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е. В. Привалова, Ю. Романовой, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Э. Х. Шейна.

Роль организационной культуры в системе управления предприятиями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, З. Н. Козенко, Е. А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А. Н. Лякина, А. Д. Радыгина, О. А. Сайченко, Г.И. Сидуновой, И. В. Скрипичниковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова.

Необходимо сказать, что проанализированные работы затрагивают различные аспекты функционирования организационной культуры, однако, аспекты, связанные с организационной культурой, как ресурсом оптимизации деятельности затрагиваются недостаточно. Это и предопределяет необходимость ее всестороннего изучения в рамках данного исследования.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, основанных на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – корпоративная культура, которая всегда будет его составной частью.

Объектом представленной ниже работы является НАО«Орбита - 1» которое является филиалом московской фирмы НАО«Орбита - Тур».

В качестве предмета исследования выступает изучение организационной культуры НАО«Орбита - Тур» и основных направлений её развития.

Целью работы стал анализ организационной культуры и репутации предприятия, а также разработка способов изменения культуры организации в коллективе фирмы НАО«Орбита - 1».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• изучение сущности и современных представлений об организационной культуре;
• анализ концепций организационной культуры;
• рассмотрение сущности, значения и направлений развития организационной культуры;
• разработка методики исследования организационной культуры в организации;
• проведение анализа организации и организационной культуры в НАО«Орбита - 1»;
• изучение факторов, снижающих эффективность применяемых методов изменения культуры НАО«Орбита - 1»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в НАО«Орбита - 1».

Информационной базой проекта являются результаты аналогичных исследований, проведенных на крупных российских предприятиях, взятые из краткого статистического сборника «Отраслевая наука в цифрах»

Практическая ценность исследования состоит в том, что предлагаемая методика изучения проблемы носит универсальный характер и может применятся независимо от отраслевого и регионального аспекта для организаций любой формы собственности. Результаты исследования предполагается использовать для повышения эффективности работы кадров в НАО«Орбита - 1».

Для осуществления целей и задач в работе будут использованы следующие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, программно-целевое планирование, аналитико-прогностические методы (экономико-статистические методы, метод экспертных оценок), а также наблюдение, интервью, опрос, экспериментальные методы. Также в работе будут использованы методы сбора первичных и вторичных данных, методы прогноза и т.п.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие «Организационная культура»: основные характеристики и функции мотивации деятельности

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура [3, с. 32].

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Можно говорить о том, что организационная культура возникает спонтанно, неосознанно и вбирая в себя всю полноту и сложность жизненного цикла организации, идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками

Происходит взаимозависимость между культурой организации и сотрудниками компании, представляя собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [11, с. 152].

Организационная культура любой компании пропитана системой символов и знаков, церемонии и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях, например:

Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.

Организационная культура — это "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами" [12, с. 352].

1.2. Концепции организационной культуры

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Вместе с тем, в научной литературе наблюдается весьма разнообразная трактовка, как самого понятия организационной культуры, так и ее важнейших составляющих. Это приводит к необходимости уточнения понятийного аппарата концепции организационной культуры.

Рассматривая различные определения организационной культуры, можно выделить наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого понятия: организационная культура как социально-психологический портрет организации; как выражение ее ценностей; как дух и стиль жизни, характеризующий организацию; как проекция личностных черт руководителя на стиль жизни организации, как философия и идеология управления [9, с. 52].

Как представляется, при характеристике понятия «организационная культура» необходимо исходить из общего понимания культуры как таковой с учетом особенностей «носителя» культуры – организации как социально-экономической системы. В этой связи, рассмотрим общую трактовку понятия «культура». В самостоятельном значении понятие «культура» появилось впервые в трудах немецкого юриста С. Пуфендорфа (1632 – 1694 гг.). Он употреблял его для обозначения результатов деятельности общественного человека. В трактовке С. Пуфендорфа культура противопоставлена природному состоянию человека. Этот смысл чего-то внеприродного, чего-то развиваемого и культивитруемого человеком сохраняется в понятии «культура» и по настоящее время. Современная социальная наука связывает культуру с прочными верованиями, ценностями, нормами поведения и т. д., которые организуют социальные связи и делают возможной общую интерпретацию жизненного опыта.

При рассмотрении культуры с позиций социального управления под культурой понимают вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой людей ценности, социальные нормы, установки, ритуалы, нормы поведения, заставляющие человека вести себя определенным образом [10, с. 85].

Следующий вопрос, который требует уточнения, касается использования применительно к культуре организации различных прилагательных: организационная, корпоративная, управленческая, деловая, предпринимательская, социокультурная. Мы можем отметить две основные тенденции. Первая – использование указанных терминов как тождественных, вторая – применение каждого из них в самостоятельном значении. Наиболее противоречивые точки зрения связаны с понятием «корпоративная культура». Как отмечалось выше, некоторые авторы рассматривают этот термин как синоним организационной культуры. Другие исследователи ведут разделение этих понятий в зависимости от типа хозяйствующих субъектов: термин «корпоративная культура» они применяют к крупным предприятиям, объединениям, союзам (в ряде стран, например, в США, Канаде корпорация – форма акционерного общества), термин же «организационная культура» используют для остальных хозяйствующих субъектов. Нам представляется такое разделение не совсем оправданным по следующим причинам. Во-первых, на культуру организации, помимо масштабов производства, влияет большое количество факторов, и вряд ли целесообразно вводить новые термины для обозначения каждого из них. Во-вторых, российское законодательство не предусматривает выделения такой организационно-правовой формы хозяйствования, как корпорация, поэтому использование этого термина для обозначения типа хозяйствующего субъекта вносит известную неоднозначность.

Ряд авторов используют термин «корпоративная культура» для обозначения не количественных, а качественных особенностей, присущих культуре организации. В этом случае под корпоратизмом часто понимают договорное сообщество, в котором главным фактором роста благосостояния человека является баланс личных и корпоративных интересов. Другой взгляд на корпоратизм, как качественное явление связан с рассмотрением организации как замкнутой группы людей с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющей себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Приведенные примеры свидетельствуют о явной неоднозначности понятия «корпоративная культура» в интерпретации российских ученых. Именно по этой причине мы отдаем предпочтение термину «организационная культура», как более четкому, понятному и имеющему обобщающий характер. Все прочие понятия, как-то: деловая, предпринимательская, управленческая культура и т. п., - являются, по нашему мнению, частными по отношению к понятию организационной культуры.