Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Представители данного поколения также составляют 25% всего населения и около 30% работающего населения [^[79]]. Однако с каждым годом доля этого поколения на предпрятиях увеличивается. Поэтому стратегия компании долна ориенитроваться именно на этих представителей.

3.2.4. Поколение Z (c 2000)

Про это поколение пока известно немного, так как ценности даже самых старших представителей поколения Z в процессе формирования. Они живут во времена экономического кризиса, вертикаль власти крепнет, государственный аппарат получает все большую силу и мощь. Мелкие компании поглощаются крупными сетями, слабое погибает, сильное крепчает. А общество ждет новых крупных терактов. Фактически террористической войны. И новых страшных эпидемий вроде птичьего гриппа или атипичной пневмонии.

Через 3-5 лет это поколение придет устраиваться на работу. И уже сейчас нужно готовить «почву» для таких кадров и понимать – как и чем можно «зацепить» такого сотрудника. Данному поколению как и предыдущим присущи свои особенности:

- «Зетов» привлекают сложные задачи, выполнение которых даст им новые навыки и умения.

- К Z необходим индивидуальный подход - бесполезно мотивировать «зета», ставя ему в пример других. Упирайте на его уникальность. Они не придают значения внешним фактам, опираясь на такую формулу: «Я – это я, у меня своя концепция жизни и свои ценности. Что у других, мне все равно».

- Представителям поколения Z необходимы разъяснения и инструкции в работе. Эффективно работать «зеты» смогут только тогда, когда достигнут предельной ясности в последовательности действий. Требования и подсказки лучше составить в виде инструкции, поскольку поколение Z не привыкло долго слушать. «Зеты» охотнее выполнят работу, в которой непременно задействованы современные технологии и необходимо обрабатывать большое количество информации.

- Критиковать их нет смысла, поскольку это поколение не обижается на критику. Необходим конструктивный разбор удач и промахов, а напористую критику расценят как знак того, что он не понимает их. Между тем, с их точки зрения, все их поступки логичны, последовательны и понятны.

- Общаться с «зетами» лучше всего предметно, по делу. За инфантилизмом скрывается четкая расстановка приоритетов. Все, что не совпадает с ценностями, внутренним миром и личными интересами «зетов», не вызывает в них никаких треволнений и желания проявить участие. Они сами смогут выявить и исправить недоработки. Будучи погруженными в бесконечный поток информации, люди поколения Z научились жестко отметать то, что не нужно для жизни.

- Задачи им лучше ставить так, чтобы они звучали как предложение, которое нужно обсудить, так как «Зеты» не привыкли полагаться на чужие выводы.

- «Зетам» можно и нужно ставить одновременно несколько разных задач на короткий срок. Их гиперактивность и способность постоянно переключать внимание поможет справиться с работой.

- «Зеты» – поколение «лайков». Находите поводы их регулярно хвалить Представители этого поколения привыкли с детства к поощрениям. Найдите поводы для похвалы. [^[80]]

3.3 Типы темперамента личности

Темпераментом называют индивидуально своеобразную, природно-обусловленную совокупность динамических проявлений психики - интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний. Известны три основные системы объяснения сущности темперамента. [^[81]]

Греческие врачи Гиппократ и Гален первыми попытались классифицировать типы личности в психологии. Основываясь на пропорциях в организме человека четырех жидкостей, они определили четыре типа темперамента: преобладание крови (лат. "сангвис") – сангвинический темперамент; желчи ("холе") - холерический; слизи ("флегма") - флегматический, а черной желчи ("мелана холе") - меланхолический темперамент. [^[82]] Такая терминология и описание различных типов возникли в V веке до н. э. в трудах и Галена и сохранились до наших дней. Однако в наши дни она представляет только исторический интерес и дает нам возможность применять названия, данные древними учеными.

Вторая система (конституциональная) возникла в XX веке и описана немецким психиатром Э. Кречмером. Она связывает темперамент с телосложением человека. Кречмер выделял четыре конституциональных типа: лептосоматик (астеник), атлетик, пикник, диспластик.

С первыми тремя типами строения тела Кречмер соотнес три выделенных им типа темперамента, которым он дал наименования: шизотимик, иксотимик и циклотимик.[^[83]]. Однако эти связи в последующих опытах зачастую не коррелировали ,поэтому данная теория не получила широкого признания.

Психолог из Швейцарии Карл Юнг стал создателем совершенно другой теории личностных типов. Карл акцентировал внимание на внутреннем мире человека и куда он обращен. Человек замкнутый, которые держит все в себе, считался интровертом, а открытый, жизнерадостный, любящий быть в центре внимания – экстравертом.

В 1968 году немецкий профессор психиатрии Карл Леонгард разработал классификацию основных характерных черт личности. С тех пор начала формироваться соционика. Психотипы личности можно определить путём проведения тестов. Однако данную теорию с осторожностью нужно применять к здоровым людям, так как эмпирические данные строились в основном при наблюдении за пациентами.[^[84]]

Для сравнения, Айзенк связывает экстраверсию с общительностью и инициативностью, интроверсию — с замкнутостью и сдержанностью. В связи с тем, что не только в России, но и во многих других странах психологи опираются на трактовку данных терминов по Айзенку, а психиатры — по Леонгарду, такое терминологическое расхождение создаёт проблему в нахождении общего языка между ними. [^[85]]

Еще один подход к объяснению сущности темперамента связывает его типы с деятельностью центральной нервной системы. И.П. Павлов выявил три основных свойства нервных процессов - сила, уравновешенность и подвижность. Различные их комбинации образуют четыре типа высшей нервной деятельности, лежащих в основе четырех типов темпераментов, названия которых были приведены вначале раздела.

Холерик - это человек, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движениях. Повышенная возбудимость холерика при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. Однако при соответствующей мотивации холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваясь выполняемому делу с большой страстью. Наибольшей результативности человек с таким темпераментом достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил.[^[86]]

Сангвиник отличается легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются, его стереотипы достаточно подвижны, условные рефлексы быстро закрепляются. Он не чувствует скованности в новой обстановке, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Эмоционально устойчив. Люди с сангвиническим темпераментом больше всего подходят для деятельности, требующей быстрых реакций, значительных усилий, распределения внимания.

Флегматик - человек с сильно уравновешенной, но инертной нервной системой. Его реакции несколько замедленны. Настроение устойчиво, его трудно разговорить, развеселить. В сложных жизненных ситуациях флегматик остается достаточно спокойным и выдержанным человеком. Он не допускает импульсивных, порывистых движений, так как процессы торможения у него всегда уравновешивают процессы возбуждения. Флегматик обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным раздражителям, но не способен быстро реагировать в неожиданных трудных ситуациях. Он предпочитает завершить одно дело и только потом браться за другое. Он постоянно сверяет свои действия с перспективой. Флегматик с трудом отказывается от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, работу, друзей. Он достигает больших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения.[^[87]]

Меланхолик - человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям (иногда даже по незначительным поводам). Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. В стрессовых ситуациях (экзамен, опасность) результаты деятельности меланхолика могут ухудшаться по сравнению со спокойной привычной обстановкой. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности, ему требуется довольно продолжительный отдых. Обладая высокой чувствительностью нервной системы, меланхолики имеют ярко выраженные художественные и интеллектуальные способности. [^[88]]

Данная типология предполагает, что как правило у человека смешаный тип, что нельзя разбить миллиарды людей на несколько типов, что природа человека уникальна и многогранна.

Темперамент выступает в качестве общей основы многих личностных характеристик человека и самого характера. Люди одного темперамента могут быть добрыми и жестокими, ленивыми и трудолюбивыми, аккуратными и неряшливыми. Темперамент лишь задает динамику психического реагирования. Знание особенностей своего темперамента, учет их в организации своей жизнедеятельности способствуют развитию позитивных проявлений, вытекающих из свойств нервной системы человека.

4. Анализ системы мотивации на предприятии

На примере одного из действующих предприятий попробуем применить описанные выше теории и проанализируем существующую модель мотивации с учетом внешних и внутренних факторов и сформулируем предложения по улучшению. Схема анализа компании представлена в Приложении 2[^[89]]

К внутренним факторам, которые мы будем анализировать относится:

• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
• организация управления (организационная структура, система управления,
• уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
• производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако, не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования. [^[90]]

4.1 Диагностика организации управления

Организация управления - это важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Итак, рассматривается компания АО МТЛ (mtl.ru).

Численность компании составляет 250 чел. На сайте обозначены следующие аспекты, необходимые для анализа.

Миссия: Мы вносим вклад в здоровье каждого человека в России.

Цели:

• Достичь мирового уровня медицинской диагностики в России.
• Превратить бренд МТЛ в синоним качества.
• Сделать благосостояние сотрудников лучшим в отрасли.

Идентичность:

• Высокотехнологичная, динамично растущая компания — лидер.
• Опережаем время.
• Задаем стандарты.

Ценности: Профессионализм, Ответственность, Результативность, Уважение к традициям, Командный дух, Доверие, Творческий подход, Открытость.

• Культура отношений в компании:
• Отсутствие барьеров между руководством, топ-менеджерами и сотрудниками.
• Доверие и взаимовыручка.
• Поощрение инициативности и рационализаторства.
• Формирование рабочих групп для решения сложных задач.
• Коллегиальность в принятии ответственных решений.

Исходя из этих данных можно сказать, что организация управления в компании относится скорее к матричной структуре, либо находится в переходном положении на пути к матричной системе. Об этом свидетельствует линейная структура подчинения с наложением описания как ценностей, так и культуры отношений. Матричные структуры управления нацелены на подъем творческой инициативы руководителей и специалистов и на выявление возможностей для значительного повышения эффективности производства. [^[91]]