Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (понятие «деловой конфликт» и его специфика).pdf

1. стремление к превосходству;
2. проявление агрессивности;
3. проявление эгоизма [4, с. 217].

Следовательно, можно выделить основные признаки присущие любому конфликту:

• наличие инцидента, включающего конфликтоген;
• наличие противоречий между субъектами конфликта;
• наличие объекта конфликта;
• наличие действий, которые могут быть активными или пассивными.

Важной характеристикой конфликта является его структура. Под структурой понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс [1, с. 230].

В структуру конфликта входят стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих [11, с. 26]. А.Я Анцупов называет сторонами конфликта участников конфликта. Участники могут быть основные и неосновные. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта [1, с.232]. Сюда же относятся так называемые группы поддержки и другие участники.

Следующие элементы структуры – предмет конфликта, т.е. то, из-за чего возникает конфликт и его объект. Сразу выделить объект в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта.

Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. «Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента» [1, с. 234].

Важным элементом структуры является образ конфликтной ситуации, т.е. отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорном процессе [11, с. 26].

Развитие конфликтной ситуации предполагает прохождение определенных этапов протекания конфликта. Последовательность этих этапов составляет динамику протекания конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до завершения.

С.М. Емельянов выделяет следующие этапы конфликта.

1. Возникновения и развития конфликтной ситуации;
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта;
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику». Это может привести к эскалации конфликта. По мнению А.Я Анцупова, эскалация конфликта представляет собой обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта [1, с. 267];
4. Другой участник при этом осознает, что данные действия направлены против него и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта;
5. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования;
6. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами:

• педагогическим (беседа, убеждение, просьба, разъяснение т.п.);
• административными (перевод на другую работу, увольнение и т.п.).

Нас интересует конфликт в деловой сфере, а именно столкновение противоречий на деловом уровне.

По мнению Н.Ф. Вишняковой, «конфликты, происходящие в процессе трудовой деятельности человека, называются деловыми». Закономерность динамики деловых конфликтов заключается в том, что они перерастают в личностно-эмоциональные конфликты. Затянувшийся деловой конфликт может перерасти в личностный, а также привести к потере объекта конфликта и / или к формированию негативного отношения оппонентов друг к другу [5, с. 12].

Если перенести признаки, присущие обычному конфликту в определение делового конфликта, то можно дать следующее определение «деловой конфликт представляет собой столкновение интересов, позиций, ценностей и взглядов в процессе делового общения».

Логика рассуждений приводит к тому, что отличие понятия «конфликт» от понятия «деловой конфликт» лишь в том, что деловой конфликт происходит при деловом общении. Следовательно, содержание делового конфликта аналогично содержанию конфликтов в других сферах.

1.4. Классификация конфликтов

Основаниями для классификаций конфликта могут послужить: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения.

Если за основу классификации брать субъект конфликтного взаимодействия, то можно выделить следующие типы конфликты.

• Внутриличностные конфликты.

Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у одного и того же человека. В их основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды и разочарования. Причинами возникновения такого рода конфликтов могут послужить:

• комплексы неполноценности или превосходства;
• завышенная или заниженная самооценка и уровень притязаний;
• негативное психологическое состояние;
• повышенная критичность к поступкам окружающих и низкая самокритичность [5, с.14-15].
• Межличностные конфликты.

Межличностный конфликт представляет собой проблемно-конфликтную ситуацию, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон [там же с. 14].

Межличностный конфликт является наиболее распространенной формой конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта [20, с.227].

Причины межличностных конфликтов могут быть различными. Наиболее характерными являются следующие.

• несовместимость характеров;
• столкновение противоположных мотивов, потребностей и интересов;
• внутриличностные противоречия;
• конкуренция [5, с 14].
• Групповые конфликты.

Групповые конфликты – это конфликты между неформальными малыми группами в составе одной общности. Кроме этого, существует такой тип конфликта, как конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда один член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда [20, с. 227].

Групповые конфликты, в которых конфликтующими сторонами являются группы – коллективы подразделений организации, называются конфликтами в организациях. В производственно-деловых конфликтах проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Причинами таких конфликтов являются [5, с.13]

• противоречия, возникшие на производственной основе;
• отсутствие сотрудничества;
• авторитарное управление;
• конкурентная борьба.
• Межгрупповые конфликты.

Субъектами межгруппового конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие один одному.

Как мы уже подчеркивали ранее, конфликт может произойти в любой сфере. Таким образом, существует классификация по сферам проявления конфликта.

1. Экономические конфликты, в основе которых лежат экономические противоречия;
2. Идеологические конфликты, в основе которых лежат противоречие во взглядах;
3. Социально-бытовые конфликты, в основе которых лежат противоречия социальной сферы;
4. Семейно-бытовые конфликты, в основе которых лежат противоречия семейных отношений.

Степень длительности и напряженности конфликта может быть разной, следовательно, исследователи выделяют [11, с.27]:

1. Бурные быстропротекающие конфликты. Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличающиеся агрессивностью и крайней враждебностью;
2. Острые длительные конфликты. Возникают при наличии глубоких противоречий;
3. Слабовыраженные и вялотекущие конфликты, связанные с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон;
4. Слабовыраженные и быстротекущие, связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

Ущерб, нанесенный конфликтом, может быть оценен как положительно, так отрицательно. Из этого следует, что по способу разрешения конфликта выделяют [20, с.228]:

1. Конструктивные конфликты. Для такого рода конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания;
2. Деструктивные конфликты. Такого рода конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Американский социолог Л. Козер различает конфликты по их предмету [16, с. 74] .

1. Реалистичные (предметные) конфликты. Конфликты, возникающие из-за неудовлетворения специфических требований в рамках отношений и ожидаемых выгод участников и направленные на предполагаемый фрустрирующий объект, могут считаться реалистическими конфликтами в той мере, в какой они являются средствами достижения определенного результата;
2. Нереалистичные (беспредметные). Они предполагают взаимодействие между двумя или более индиви­дами, порождены не антагонизмом целей участников, а необходимостью разрядки, по крайней мере у одного из них. В этом случае выбор соперника не связан напрямую ни с проблемой, по которой идет спор, ни с необходимо­стью достижения определенного результата.

Конфликты в деловой коммуникации могут происходить по разному направлению коммуникативных потоков, следовательно, можно выделить [5, с 12]:

1. Вертикальные конфликты, протекающие между руководителями и подчиненными в конкретном производственном коллективе;
2. Горизонтальные конфликты имеют место между коллегами, работниками производства.

По эксплицитности намерений конфликт может быть:

1. открытый,
2. скрытый.

Американский исследователь М. Дойч предлагает следующую классификацию по характеру интерпретации участников [32].

1. Подлинный конфликт — столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-либо изменяемого фактора;
2. Случайный, или условный конфликт — в его основе лежат случайные, легко поддающиеся изменению обстоятельства, но они не осознаются конфликтующими сторонами;
3. Смещенный конфликт — воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связаны с его объективными базовыми причинами;
4. Неверно приписанный конфликт — либо непреднамеренно, либо сознательно конфликт приписывается не тем сторонам, между которыми он действительно происходит;
5. Латентный конфликт — в силу объективных причин конфликт должен иметь место, но не актуализируется;
6. Ложный конфликт — у него нет объективных оснований; он возникает в результате ложных представлений или недоразумений.

Мы рассмотрели основные классификации конфликтов.