Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Научная теория кадрового менеджмента: развитие и современное состояние).pdf

Сценарий состоит из трех этапов:

- собеседование начинается уже с того момента, как кандидат вошел на предприятие. Данный тест помогает определить, как кандидат относится ко времени: приходит ли он точь-в-точь, опаздывает, или же обивает порог за два часа до назначенного времени. Такие мелочи помогут выявить множество факторов: внутреннюю самоорганизацию, ответственность, пунктуальность, способность признавать вину, отклонение от правил и наличие постоянной тревожности. Во всей этой ситуации за кандидатом наблюдают со стороны, чтобы оценить его поведение и приступить ко второму этапу;

- интервьюер, который изначально назначил встречу, намеренно опаздывает на собеседование, для того чтобы наблюдатель оценил, как будет себя вести кандидат в данной ситуации. Данный тест предполагает выявление стрессоустойчивости, терпения, лояльности и конфликтогенности;

- третий тест проходит уже в рамках собеседования. Он помогает определить, как кандидат работает в режиме ограниченного времени. Получив задание, кандидат должен выполнить задание быстро и качественно.

Как правило, вышеупомянутые методы отбора предприятие применяет только по отношению к молодым кандидатам. Для более взрослого поколения проводят традиционное собеседование.

Таким образом, процесс найма персонала имеет как ряд преимуществ, так и недостатков. Так, подбор персонала осуществляется преимущественно посредством внешних источников найма. Также поиск будущих сотрудников осуществляется среди родственников и знакомых сотрудников предприятия. В обоих случаях велика вероятность оттока персонала ввиду упрощенного отбора кандидатов-родственников, а также большого потока кандидатов извне.

В целом, можно отметить, что задействованы не все методы отбора и подбора персонала, которые могли бы принести наибольший эффект. Необходимо выбирать такие методы, которые будут направлены на целевую аудиторию, например, молодых специалистов. Также, на этапе подбора отсутствует полный анализ информации о кандидатах на должность (анкетирование, анализ социальных сетей и т.п.).

Если процесс отбора закончен, то следующими этапами будут официальное трудоустройство и адаптация новоиспеченного сотрудника. Рабочий процесс новоиспеченных сотрудников предполагает начало производственной адаптации. Каждый вид производственной адаптации предполагает ряд инструментов.

Изначально специалисты отдела кадров знакомят сотрудника с системой мотивации и стимулирования, поощрения и наказания. Именно экономическая адаптация позволяет сотруднику выявить перспективы роста на предприятии. Затем начальник структурного подразделения компании знакомит сотрудника с рабочим местом, графиком работы.

Психофизиологическая адаптация очень важна для сотрудника, для того чтобы элементарно ориентироваться на рабочем месте. Здесь же начальник рассказывает о требованиях трудовой и технологической дисциплины, правилах внутреннего трудового распорядка.

Организационно-административная адаптация предполагает ознакомление со структурой предприятия, приоритетами развития и стратегическими целями. Данный вид адаптации предполагает проведение вводного инструктажа, который рассказывает об истории предприятия, векторах развития и направлениях деятельности. Welcome-тренинг проводится в форме электронного курса, который включает инструктаж по технике безопасности, охране труда и просто информационный материал по структуре предприятия.

Социально-психологическая адаптация связана с социализацией сотрудника. Во время социально-психологической адаптации сотрудник знакомится с социальной средой предприятия, входит в ту или иную социальную роль, ролевую структуру коллектива. Именно на этом этапе сотрудника представляют коллективу лично, знакомят с теми структурными подразделениям, с которыми в дальнейшем сложится работа. Как правило, коллектив отдела проводит неформальные встречи, на которых новоиспеченный сотрудник становится частью компании. Среди персонала АЗС проводят тренинги на командообразование. Данный тренинг предполагает не только знакомство с коллективом, но и обучение.

Но если профессиональная адаптация рабочих не вызывает вопросов, то на адаптацию административно-управленческого персонала направлены все силы предприятия. Профессиональная адаптация персонала начинается с момента планирования работы нового сотрудника на время испытательного срока. Предприятие понимает, что если прикрепить к новому работнику наставника, то адаптационный период пройдет намного быстрее и эффективнее.

На предприятии практикуется система удержания высококвалифицированного персонала. Система заключается в следующем:

1. Все работники при увольнении заполняют анкету увольняющегося сотрудника (представлена в приложении 4). Контроль за правильностью заполнения предоставляется инспектору отдела кадров.

2. Начальник отдела по работе с кадрами занимается анализом данной анкеты (анализируется причина увольнения, выявляет потребности работника, совместно с руководителем работника готовит предложения директору о мерах по удержанию высококвалифицированного сотрудника).

3. Директор принимает решение об удержании работника.

Исследование структуры персонала предприятия и существующей системы подбора, отбора и найма персонала, обнаружило немало проблем в этой области. Исследование документов и наблюдение за существующим процессом подбора показало, что подбор персонала на предприятии включает в себя все основные этапы. Тем не менее, практически на каждом из них были обнаружены слабые стороны.

На этапе подготовки к подбору персонала не определены в полной мере требования к кандидату.

Положительно, что особый акцент делается на профессиональные качества соискателя, но большим недостатком является то, что не учитываются личностные качества и психологические характеристики.

Предприятием при подборе персонала используется только такой внешний источник, как свободный рынок труда. С одной стороны, данный метод не требует особых затрат, за исключением нескольких минут, необходимых на оформление заявки по телефону или через Интернет-сайт. Но существенным недостатком является увеличение времени подбора, так как газета выходит с периодичностью раз в неделю. Поэтому, если потребность в поиске сотрудника возникает в начале недели, то звонки от кандидатов начинают поступать не ранее понедельника следующей недели. Большая часть соискателей отзываются на объявление, размещенное не на сайте, а в печатном издании.

Недостаточным является количество информации размещенной работодателем в объявлении о вакансии.

На этапе организации отбора персонала присутствует сначала заочное знакомство с кандидатом посредством анализа резюме. Часто анализ данных кандидата происходит при предварительной отборочной беседе, то есть телефонном интервью.

В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование. Собеседование назначает руководитель, однако претендентам приходится проводить какое-то время в его ожидании.

В компании нет разработанной анкеты, которая позволяла бы получить определенную, более детальную информацию о соискателе.

Положительным является то, что проверяется информация, предоставленная кандидатом на предмет трудового опыта и стажа. Главный инженер при приеме технического персонала осуществляет проверку информации о кандидате с предыдущего места работы, но отсутствует изучение рекомендательных писем.

Итак, предприятие имеет свою систему подбора персонала. На предприятии есть документ «Порядок проведения работы с персоналом», в соответствии с которым осуществляется работа специалистов отдела кадров по подбору, отбору и найму персонала. В соответствии со спецификой предприятия, набор персонала в основном осуществляется из внутренних источников.

Однако наблюдения за проведением подбора и исследование документов позволяет выделить специфические черты, а также проблемы в сфере подбора персонала.

Работа с кадрами не ориентирована на налаживание коллективной работы, процесс сплочения происходит стихийно. Набор персонала осуществляется по мере необходимости Отбор специалистов оперативной службы осуществляется только на основе анализа профессиональных качеств. К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала.

Главная проблема при подборе – несоответствие заявленной кандидатами информации об их личных качествах действительному положению дел. При подборе же кандидатов на менеджерские должности возникает проблема несовместимости с коллективом, неспособности вступать в эффективные коммуникации и принимать правильные решения.

В целом, система подбора, отбора и найма персонала в РУП «Белоруснефть - Гроднооблнефтепродукт» довольно проработана и имеет достаточное количество этапов. Нет необходимости кардинально менять данную систему подбора, а нужно лишь откорректировать ее, оптимизировать временные затраты, повысить валидность методов. Для этого, можно начать с повышения квалификации руководителя и специалистов отдела кадров.

Заключение

Эффективная деятельность организации непрерывно связана с менеджментом человеческих ресурсов: использованием и развитием кадрового потенциала, знаний, компетенций, уровня квалификации и мотивации сотрудников.

В настоящее время система управления человеческими ресурсами пронизывает все сферы «жизни» организации, лежит в основе эффективности большинства процессов, а потому должна рассматриваться в широком аспекте – от экономико-статистического до философски-эмоционального. При этом важно помнить про существенные отличия кадровых ресурсов от иных видов ресурсов, используемых в деятельности организации, что обосновывает необходимость весьма специфических методов управления указанным видом ресурсов. Помимо этого, в условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса качественно выстроенный процесс управления персоналом компании становятся одним из существенных элементов и источников длительного расцвета любой компании. Именно поэтому совершенствование системы управления персоналом выступает одним из самых приемлемых путей, ведущих к повышению эффективности деятельности организации.

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность управленческого состава внутри организации, а также деятельность специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом, а также оценка эффективности всей системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы на предприятии. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха предприятия.

Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.

В целом, система менеджмента человеческих ресурсов: учёт и движение кадров, подбор, отбор и найм персонала в РУП «Белоруснефть - Гроднооблнефтепродукт» довольно проработана, регламентирована, и имеет достаточное количество этапов. Нет необходимости кардинально менять данную систему подбора, а нужно лишь откорректировать ее, оптимизировать временные затраты, повысить валидность методов.

Над выявленными недостатками можно работать. Это позволит сделать более эффективной работу персонала, а, следовательно, предприятия в целом.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: Университет, 2018г. - 680с.
2. Андруник А.П. Управление человеческими ресурсами: Альбом графических схем / А.П. Андруник. - Пермь: «Пермская ГСХА», 2015. - 201с.
3. Армстронг Майкл, Тейлор Стивен Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг, С.Тейлор. - СпБ.: Питер, 2018г. - 1040с.
4. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М.: Юрайт, 2019. — 381с.
5. Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография / Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева, М.В. Симонова. – М.: Инфра-М, 2018г. – 283с.
6. Добровольская Н.Ю. Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала / Н.Ю. Добровольская. - М.: Яуза, 2017г. - 256с.
7. Еремин В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. - М.: Инфра-М, 2018г. - 272с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: Инфра-М, 2018г. - 238с.
9. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации. Монография / Н.М.Кузьмина. - Инфра-М, 2018г. - 245с.
10. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие. Учебник для академического бакалавриата / К.Г. Кязимов. - М.: Юрайт, 2019г. - 202с.
11. Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала. Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова, О.П. Ходенкова, Т.М. Храмова. - М.: Инфра-М, 2017г. - 160с.
12. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 1. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016г. - 202с.
13. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 2. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016г. - 283с.
14. Чуланова О.Л. Технологии кадрового менеджмента / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2019г. - 492с.
15. Агафонова С.Н. Стратегии управления персоналом организации: классический и инновационный подходы // Агафонова С.Н., Таланова Н.В., Абросимова М.С. Вестник Российского университета кооперации. 2020. № 2 (40). С. 4-8.
16. Алиев У.А. Управление человеческими ресурсами предприятий в условиях роста напряженности в социально-трудовых отношениях // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2020. № 1 (121). С. 130-134.
17. Иванова И.А. Управление вовлечённостью персонала как одна из задач менеджмента высокотехнологичных предприятий // Иванова И.А., Сажаева Г.А. Транспортное дело России. 2020. № 3. С. 18-20.
18. Калашникова А.В. Ключевая роль инновационных hr-технологий в развитии системы управления персоналом // Калашникова А.В., Дедкова И.Ф., Слепцова Е.В., Дедков В.Н. Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 292-295.
19. Калиновская И.Н. Социальные данные как инструмент специалиста по управлению человеческими ресурсами организации // Вестник Витебского государственного технологического университета. 2020. № 1 (38). С. 173-187.
20. Лыскова И.Е. Agile-менеджмент в аспекте развития организационного поведения // The Scientific Heritage. 2020. № 44-3 (44). С. 27-31.
21. Никитина А.В. Особенности кадрового менеджмента международных компаний юга России // Никитина А.В., Мукучян Р.Р., Тремиля Е.А. Экономика устойчивого развития. 2020. № 1 (41). С. 219-220.
22. Петров С.В. Тайм-менеджмент - перспективный инструмент повышения эффективности использования человеческих ресурсов // Петров С.В., Смолкина А.А. Инновационное развитие экономики. 2019. № 1 (49). С. 146-149.
23. Сафронов А.А. Научная теория кадрового менеджмента: развитие и современное состояние // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2020. № 5. С. 29-31.
24. Цветочкина И.А. Увольнение персонала: предпосылки, причины, последствия // Цветочкина И.А., Холопова М.А. Инновации в менеджменте. 2020. № 1 (23). С. 66-71.
25. Портал государственной службы занятости Республики Беларусь // [Электронный ресурс] // официальный сайт. – Электрон.дан. – URL: http://gsz.gov.by/ (дата обращения: 10.08.20 – 15.09.20)
26. Сайт группы компаний «HeadHunter» // [Электронный ресурс] // официальный сайт. – Электрон.дан. – URL: https:// hh.ru/ (дата обращения: 10.08.20 – 15.09.20)
27. Сайт ПО «Белоруснефть» // [Электронный ресурс] // официальный сайт. – Электрон.дан. - URL: https://www.belorusneft.by/ (дата обращения: 10.08.20 – 15.09.20)