Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Научная теория кадрового менеджмента: развитие и современное состояние).pdf

Введение

Менеджмент человеческих ресурсов — это сравнительно новая функция в управлении наемным трудом, выросшая из необходимости повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Такой переход означал расчет на работу с людьми на длительный срок в плане разработки социальных программ и необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты, что потребовало вкладывать средства в их развитие.

Т.Ю. Базаров отмечает^[1], что управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как «принципиально новую технологию кадрового менеджмента, инкорпорированную в систему стратегического менеджмента организации».

Одновременно, это переход к индивидуализации в управлении людьми, включающий поиск и привлечение талантливых сотрудников, развитие карьер управленцев, необходимость учитывать систему ценностных ориентаций и социальных установок каждого работника в долгосрочной перспективе и условиях постоянных изменений ситуации.

Управление человеческим капиталом (Теодор Шульц и Гэри Беккер) рассматривает человека как источник капитала, состоящий из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Исследование человеческого капитала обосновало положение о необходимости инвестиций в образование, как важнейший элемент воспроизводства человеческого капитала. К ожидаемой отдаче от инвестиции в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это новая политика в области отношения к человеческим ресурсам, опирающаяся на три ключевых момента: во-первых, гибкость во всех её проявлениях; во-вторых, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности; и, в-третьих, управление культурной сферой.

Всё вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.

Цель настоящей работы – изучить основы эффективного менеджмента человеческих ресурсов. Для этого будут решены следующие задачи:

- изучена теория кадрового менеджмента, её развитие и современное состояние;

- рассмотрены понятие и функции системы управления персоналом, модели и методы управления;

- рассмотрен и проанализирован пример управления человеческими ресурсами на предприятии РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт».

Глава 1. Основы эффективного управления персоналом

1.1 Научная теория кадрового менеджмента: развитие и современное состояние

Управление человеческими ресурсами является одной из областей современного менеджмента, направленной на развитие и эффективное использование потенциала персонала организации.

Руководство организации старается ответственно подходить к выбору сотрудников, потому что без людей с высоким уровнем знаний, навыков и коммерческих качеств невозможно добиться высоких результатов. Качество человеческих ресурсов организации во многом зависит от того, насколько хорошо проведена работа по подбору персонала.

Целью современного менеджмента является постоянное развитие организации под влиянием инновационных идей, генерируемых командой. Поэтому основной задачей ведущих организаций и подразделений по управлению персоналом является поиск и удержание профессиональных сотрудников^[2].

Жизненный опыт свидетельствует о том, что правильно проведенный отбор помогает рационально использовать профессиональные навыки человека, способствует накоплению профессионального опыта предыдущих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на эффективность всех последующих персонифицированных HR-технологий^[3]. Не все руководители понимают, что одним из основных факторов эффективности организации является профессионально организованный отбор персонала с использованием научно выбранных критериев, принципов и подходов, правильно выбранных для конкретной организации и для конкретной позиции в методах отбора персонала.

В рамках программы «научной организации труда» был необходим научный отбор персонала на основе принципа соответствия, чтобы каждому сотруднику была поручена соответствующая роль к его умственным и физическим способностям.

Заслуга исследователей заключается в определении перечня управленческих функций, включая функции персонала, под которыми понимается работа с персоналом, подбор и обучение персонала и создание условий, необходимых для его работы.

Управление персоналом в основном заключается в управлении людьми, регулировании взаимоотношений между ними, что требует использования методов социально-психологического управления. Однако их использование требует тщательной подготовки менеджера, глубоких и полных знаний, интуиции, опыта и организационного таланта с учетом характеристик управляемой системы.

Теоретические знания содержат различные способы управления персоналом. Самые эффективные из них: планирование персонала; определение потребности в количестве и качестве работников; определение методов подбора персонала; адаптация; развитие персонала; планирование карьеры; мотивация сотрудников; управление персоналом; управление расходами на персонал; организация рабочего места; оценка эффективности работы персонала; планирование и развитие организационной культуры; социальное обеспечение работников - все данные способы управления в дальнейшем способны обеспечить репутацию организации^[4].

Конечно, список способов, упомянутых выше, содержит функции с различными значениями, но дает представление о различном содержании управления персоналом как определенного вида деятельности.

Анализируя отношение к отбору персонала как к функции кадрового менеджмента на различных этапах его развития, мы приходим к выводу о том, что, на протяжении всего XX и начала XXI века происходил постепенный переход от субъективности и стихийности к объективности и рациональности в реализации отбора персонала в организациях.

Как показывает практика мировых и отечественных компаний в области подбора персонала, текущая ситуация такова: в успешно развивающихся компаниях подбор персонала происходит на научной основе, технологически продвинут, эффективен и занимает лидирующую позицию в системе управления персоналом. В компаниях, которые только что вступили на путь стандартизации управления, важность научного отбора официально заявлена, но это не всегда воспринимается. В большинстве случаев российские организации еще не ориентированы на научную основу отбора, а разнообразие используемых принципов и методов отбора часто ухудшает их взаимную непоследовательность.

Примерно к середине XX века понятие «отбор персонала» прочно вошло в научный аппарат, хотя однозначного толкования данного термина в науке до сих пор не сложилось^[5].

Отбор персонала является важнейшей функцией управления, суть которой заключается в выборе лучших кандидатов на вакантную должность. Он предназначен для формирования команды, которая гарантирует высочайшую конкурентоспособность организации со сбалансированными интересами компании и команды. Отбор персонала - это двусторонний процесс, поэтому организация не только выбирает наиболее подходящего кандидата на вакантную должность, но и кандидаты отдают предпочтение только той организации, в которой их стремления и качества, а также личный и профессиональный опыт будет наиболее востребованным^[6]. Таким образом, только при наиболее полном балансе можно значительно повысить эффективность функционирования и развития организации.

Подводя итог, подбор персонала играет решающую роль в обеспечении качества: компания создает наиболее эффективные процедуры отбора, обеспечивая подбор лучших кандидатов, способных адаптироваться к потребностям потребителей. В целом, качество работы этих кандидатов не только повлияет на конечный продукт или услугу, производимую организацией, но также продемонстрирует качество и эффективность процесса подбора персонала компании.

1.2 Понятие и функции системы управления персоналом

Непосредственная зависимость социально-экономических результатов деятельности организации от качества и эффективности системы управления человеческими ресурсами на сегодняшний день практически ни у кого не вызывает сомнений. Именно поэтому исследование вопросов, связанных с созданием и развитием систем управления персоналом, в последние годы становится только актуальнее^[7].

Под персоналом, как правило, подразумеваются все официально трудоустроенные работники организации. Также в состав могут входить собственники, при условии выполнения ими каких-либо производственных или управленческих функций.

В общем понятии, персонал – это количество всех сотрудников, которые числятся в организации, а также принимают непосредственное участие в осуществлении деятельности предприятия и достижении целей организации. Синонимами понятия «персонал» можно обозначить следующие термины: «работники», «кадры», «сотрудники», «человеческие ресурсы». В последнее время довольно широкое распространение получил термин «сотрудники». Данный термин подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и высшим руководством предприятия. Данный термин можно свободно применять как к подчиненным, так и к руководящему составу организации.

Структура персонала представляет собой совокупность отдельных категорий работников, объединенных по какому-либо признаку. Таким образом, по признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал разбивается на следующие категории: руководители, осуществляющие функции общего управления; специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции; служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и др.; рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера^[8].

При этом в отношении понятия «системы управления персоналом / кадрами / человеческими ресурсами» учеными предлагаются различные определения^[9].

Маслов Е.В., например, определяет систему управления человеческими ресурсами как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса.

Марр Р. и Флиастер А. определяют исследуемую систему как область деятельности, где наиболее важными элементами является: определение потребности в персонале; организация деятельности рабочего состава; привлечение новых перспективных работников; высвобождение; развитие; контролирование персонала; структурирование работ; политика вознаграждений, социальных услуг и участия в прибылях; управление затратами на персонал и т.д.

А.Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия система управления человеческими ресурсами, определяя таковую, как оперативное и стратегическое управление, которое в свою очередь направлено на рост эффективности использования человеческих ресурсов внутри организации^[10].

В обобщенном виде, можно назвать комплексной и целенаправленной деятельность управленческого состава организации и специалистов кадровых служб, направленной на разработку и реализацию кадровой политики организации и внедрению в деятельность организации принципов, методов и технологий управления персоналом^[11].

Если классифицировать все цели, при наличии которых создается система управления человеческими ресурсами, то все направления можно объединить в несколько групп: