Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Научная теория кадрового менеджмента: развитие и современное состояние).pdf

- экономические (это цели, которые подразумевают повышение конечной прибыли организации);

- научно-технические (подразумевают повышение уровня производительности и внедрение новых технологий);

- коммерческо-производственные (включает рост результатов труда);

- социальные (организация условий труда).

К задачам можно отнести следующее:

- обеспечение организации необходимыми кадровыми ресурсами;

- реализация потенциала коллектива;

- поддержка комфортных условий труда;

- развитие у коллектива положительных персональных навыков;

- укрепление стабильности коллектива;

- создание условий для карьерного роста сотрудников.

Таким образом, деятельность по управлению персоналом должна быть нацелена на качественное, эффективное и своевременное обеспечение организации необходимыми кадрами и создание необходимых условий для эффективности деятельности уже имеющихся кадровых ресурсов. Обобщая опыт отечественных и зарубежных компаний, можно сформулировать основную цель системы управления человеческими ресурсами, которая будет подразумевать обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, а также социальное и профессиональное развитие персонала.

Сказанное обуславливает наличие целого ряда функций системы управления персоналом, выделяемого в современной литературе. В наиболее общем виде можно выделить четыре «макрофункции» - формирование персонала, использование персонала, развитие персонала, оценка эффективности системы управления персоналом.

Перечисленные функции не носят исчерпывающего характера и отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление об общем содержании системы управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Необходимо обратить внимание на то, что все элементы системы управления человеческими ресурсами находятся в постоянном взаимодействии, а сама система, с точки зрения методологии, представляет собой совокупность методов, форм, принципов и механизмов воздействия на формирование и развитие, а также дальнейшее использование персонала организации, которые реализуются как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Исходя из этого, можно утверждать, что управление человеческими ресурсами выступает и в качестве системы организации, и как процесс и как структура.

1.3 Модели и методы управления персоналом

В условиях возрастающей роли человеческого фактора в развитии любой организации, одной из главных задач современных систем управления человеческими ресурсами является развитие разного рода способностей работников, где основная цель – обеспечение высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности организаций. В связи с этим, возникает необходимость в разработке инновационных подходов к принятию управленческих решений, а также новых и эффективных методов управления персоналом организации.

На сегодняшний день можно выделить следующие модели управления человеческими ресурсами^[12]:

1. Управление человеческими ресурсами по результатам. Данный процесс подразумевает желание со стороны сотрудника достичь поставленных перед ним целей. Основной упор делается на создание благоприятной обстановки и мотивацию сотрудника, что в совокупности сделает работу более эффективной. Данный процесс базируется на следующих элементах: планирование, управление персоналом, оценка и планирование последующих действий.

2. Управление с помощью мотивации. В данном случае система выстраивается на основе удовлетворения потребностей сотрудников, а также на основе сопоставления интересов сотрудника и компании. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.

3. Управление с помощью установления рамок. Руководитель устанавливает определенные рамки, в пределах которых работники могут принимать решения. Несмотря на наличие данных рамок, сотрудники становятся более инициативны, творчески, ответственны и работают более эффективно.

4. Управление с помощью делегирования. Эту модель управления можно охарактеризовать ясностью задач, четко установленными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.

5. Партисипативное управление. В этой модели система выстраивается так, что работник становится максимально вовлеченным в дела организации, в связи с чем получает удовлетворение от работы и, как следствие, выполняет поставленные перед ним задачи более качественно и с большей степенью ответственности.

6. Предпринимательское управление. Эта модель предполагает построение такого климата внутри организации, при котором возрастает уровень предпринимательской активности среди сотрудников. То есть все сотрудники представляются как группа предпринимателей и творцов.

Нужно отметить, что обозначенный перечень моделей управления персоналом, во-первых, не носит исчерпывающего характера, а во-вторых, что более важно, не предполагает использование исключительно единственной модели. Руководитель может компилировать обозначенные модели для достижения наивысших результатов, дополнять обозначенные модели или использовать различные модели в разные периоды деятельности организации или даже для разных подразделений компании. Выбор и использование конкретной модели управления персоналом напрямую зависит от тех задач, которые необходимо решить с ее помощью.

Под методами управления персоналом понимаются различные способы воздействия на коллектив или на отдельных работников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации^[13].

В зависимости от характера воздействия на персонал методы классифицируются следующим образом:

1. информирование, связанное с передачей информации сотруднику, которая позволит ему самостоятельно строить своё организационное поведение;

2. стимулирование, связанное с удовлетворением различных потребностей конкретных сотрудников;

3. убеждение, воздействующее на внутреннюю систему ценностей работника;

4. административное принуждение, подразумевающее применение санкций.

В теории существует и другая, более распространенная, классификация методов управления персоналом - методы управления: административные; экономические; социально-психологические.

Административные:

• Формирование структуры органов управления;
• Утверждение административных норм и нормативов;
• Правовое регулирование;
• Издание приказов, указаний и распоряжений;
• Инструктирование;
• Отбор, расстановка кадров;
• Утверждение методик и рекомендаций;
• Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;
• Установление административных санкций и поощрений.

Экономические:

• Экономический анализ, обоснование и планирование;
• Экономическое стимулирование;
• Финансирование;
• Мотивация трудовой деятельности;
• Оплата труда;
• Капиталовложения;
• Участие в прибылях и капитале;
• Налогообложение;
• Страхование;
• Установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические:

• Экономический анализ, обоснование и планирование;
• Экономическое стимулирование;
• Финансирование;
• Мотивация трудовой деятельности;
• Оплата труда;
• Капиталовложения;
• Участие в прибылях и капитале;
• Налогообложение;
• Страхование;
• Установление материальных санкций и поощрений.

Административные методы базируются на власти, ответственности и дисциплине. Данные методы известны в истории, как «методы кнута». Указанные методы связаны непосредственно с формированием структуры управления человеческими ресурсами, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании.

Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора для работников и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.

Экономические методы основываются на элементах экономического механизма, с помощью которых обеспечиваются прогрессивное развитие организации. Известны, как «методы пряника». Эта группа методов связана с планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и экономическими нормативами.

Основными критериями оценки работы отдела кадров в любой компании являются показатели, представленные ниже в таблице 1.

Данные показатели свидетельствуют о качестве работы всех участков этого звена компании: подбора, адаптации, обучения и оценки.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Способы мотивации в совокупности с моральным воздействием на людей наиболее известны как «методы убеждения».

Таблица 1.

Показатели движения трудовых ресурсов

Такие методы подразумевают: участие персонала в управлении предприятием, формирование команды, социальный анализ внутри коллективов, социальное развитие работников, нематериальное морально-психологическое стимулирование труда, социальную и профессиональную адаптацию работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников. Социально-психологические методы управления имеют косвенный характер воздействия, не имеют четко определенного времени и обязательности воздействия. Данные методы допускают некоторую свободу индивидуального поведения и выбора, а также имеют прямую зависимость от индивидуальных особенностей сотрудников. Конечный эффект и силу воздействия данных методов очень сложно установить точно. Но экономические и социально-психологические методы управления занимают главенствующее место в общей системе управления персоналом, являясь фундаментом управленческого воздействия.

При этом психологические методы исполняют значимую роль в работе с персоналом, так как они направлены на конкретную личность рабочего или служащего, и они индивидуальны. Их главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, к его личности, к его интеллекту и чувствам, а также к образам и поведению с целью направления внутреннего потенциал на решение задач, поставленных руководством предприятия.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом, целью которого является формирование эффективного психологического состояния коллектива внутри предприятия. Так же психологическое планирование предполагает постановку целей, способствующих развитию, установку критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов^[14].

Целесообразно, чтобы вопросами психологического планирования и вопросами регулирования занималась профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Административные методы базируются на власти, ответственности и дисциплине. Данные методы известны в истории, как «методы кнута». Указанные методы связаны непосредственно с формированием структуры управления человеческими ресурсами, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании.

Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора для работников и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.