Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.^[19]

Мотивы могут быть внутренними и внешними, последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания.

Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. ^[20]

Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Есть наиболее известные теории мотивации, которые составляют основу образования разных видов мотивации сотрудников:

1) Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

2) Теория Ф. Тейлора. По мнению Тейлора, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:^[21]

- почасовая оплата;

- принуждение;

- определенные нормы выполненной работы;

- определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

3) Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти, а те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.^[22]

4) Теория А. Маслоу. По теории А.Маслоу человек удовлетворяет свои потребности от низших к высшим.

Основные принципы теории состоят в том, что не сознание человека, а его поведение – это основной предмет психологии. И такое поведение базируется на его потребностях в первую очередь. ^[23]

Так, потребности по А. Маслоу состоят из пяти групп:

- Физиологические. Нужны человеку для выживания – потребности в еде, воде и т.д.;

- Потребности в безопасности. Иными словами, защита от опасностей и рисков с внешней среды;

- Социальные. Потребность в социуме или в общении с другими людьми и их поддержка;

- Потребность в признании, уважении;

- Потребность самовыражения – необходимость роста и развития.^[24]

Согласно предложенной теории, менеджер обязан детально наблюдать за сотрудниками компании и за своими непосредственными подчиненными.

Также вовремя определять потребности каждого из них и реализовывать соответствующие потребности сотрудников с целью улучшения результативности.

Есть множество других теорий, но их всех объединяет одно общее понятие: определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.^[25]

Ступени мотивации (мотивационный процесс):

Потребность – побуждение и мотивы – поведение – цель – результат удовлетворения потребностей (Удовлетворение, неудовлетворение, частичное удовлетворение). ^[26]

Мотивацию можно представить в виде следующих ступеней (рис. 1.).

Рисунок 1 – Мотивационный процесс

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:^[27]

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность.

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. ^[28]

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. ^[29]

1.3. Методы мотивации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.^[30]

В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование является основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации. ^[31]

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. ^[32]

Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»). ^[33]

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Другой вид стимулирования - нематериальное - направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.^[34]

Нематериальное стимулирование является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

- похвала за успехи и их публичное признание;

- перспектива карьерного роста;

- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;

- проведение культурных мероприятий и корпоративов;

- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);

- проведение мотивирующих совещаний; розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;

- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.^[35]

Кроме того, существуют такие методы мотивации сотрудников, как:^[36]

- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.

- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.

- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.

- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.

- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.

- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование. ^[37]

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.^[38]

Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.^[39]

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований:

- Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;

- Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует;

- Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему;^[40]

- Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения;^[41]

- Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника;^[42]

- Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.^[43]

Таким образом, мотивация сотрудников – это оптимальное управление персоналом. Правильный подход к мотивации работников позволяет повысить эффективность работы фирмы. Тем самым обеспечить ее дальнейший рост и конкурентоспособность. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления.

По мере снижения эффективности некоторых инструментов, мотивации целесообразно создавать новые. Работнику очень важно быть уверенным в справедливости вознаграждения, точности условий программ мотивации и долгосрочных программ. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество их работы. Для обеспечения эффективной работы компании нужно обеспечить постоянный контроль над состоянием мотивации сотрудников с целью своевременных исправлений последней в интересах фирмы. В управлении своим персоналом, менеджеру нужно учитывать тип и качество мотивации работника, занимающего ту или иную должность.