Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации(еоретическое исследование сущности профессиональной адаптации персонала в организации).pdf

1. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем:

1.1. выделение соответствующего сотрудника в организационной структуре системы управления компанией;

1.2. развитие наставничества. Фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении.

2. Технология процесса управления адаптацией может включать в себя следующие мероприятия:

2.1 интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

2.2. проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

2.3. специальные курсы подготовки наставников;

2.4. использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником;

2.5. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

2.6. выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания, "планерки" и т.п.);

2.7. подготовка замены кадров при их ротации;

2.8. проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности.

3.1. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.

3.2. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Таким образом, можно разработать положение или программу адаптации персонала организации, в одном из пунктов документа необходимо четко определить критерии оценки эффективности системы адаптации персонала.

Конкретное содержательное наполнение мероприятий по адаптации персонала можно сформировать, только зная специфику данного учреждения и коллектива. Именно поэтому так много зависит от непосредственных руководителей коллектива.

Мы предлагаем примерную схему адаптации сотрудников организаций.

Первый этап. Процесс адаптации начинается задолго до первого рабочего дня специалиста. Собственно, подбор персонала должен плавно перетекать в систему адаптационных мероприятий, а та, в свою очередь, в систему оценки и развития кадров. Специалист отдела кадров еще при знакомстве должен выявить основные личностные мотивирующие факторы кандидата и сделать презентацию учреждения с учетом этого.

---

Второй этап - знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем и коллективом отдела, в котором ему предстоит трудиться. Специалист должен получить информацию о структуре отдела. Лучше, если эти сведения оформлены в виде отдельной брошюры, выдаваемой на руки для последующего ознакомления. Она должна содержать схему коллектива, имена и рабочие (внутренние) телефоны руководителей, их графики работы. Также до сведения молодого сотрудника должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни.

Отдельно необходимо раскрыть понятие наставничества. В современных условиях эффективнее закрепления молодого специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В идеале хорошая работа наставника должна поощряться материально. Но даже если такой возможности нет, как минимум требуется признание его заслуг в масштабах всего коллектива. При вторичной адаптации прикрепленность к наставнику также имеет значение (но в таком случае лучше использовать термин "куратор").

Таблица 1 - Этапы работы наставника

Стадия изменения мнений сотрудника в процессе наставничества	Наличие проблемы новых навыков и знаний	Легкое недовольство текущей ситуацией. Существуют предпосылки для перемен	Осознание потребности в профессиональном росте	Выбор варианта решения проблемы профессионального развития	Стадии осознания собственной ответственности за выбор
Цели и задачи на этапе «Диагностика ситуации»	Сбор информации о сотруднике	Диагностика потребностей сотрудника в профессиональном развитии	Позиционирование плана действий по развитию сотрудника с учетом его скрытой мотивации	Обоснование мероприятий по развитию, подведение итогов диагностики и получение его согласия	Работа с психологическим аспектами личности сотрудника
Цели менеджера на этапе «Создание плана действий по развитию сотрудника»	Сбор информации о профессиональных успехах и неудачах сотрудника	Анализ мотивации сотрудника, его изменений согласно установленным целям, инфрмации	Использование знаний о скрытой мотивации сотрудника для презентации необходимости обучения	Определение успехов в развитии и профессиональной деятельности как этапа достижения установленной цели	Работа со скрытыми страхами сотрудника перед возможными неудачами

---

Рисунок 1. – Трехуровневая модель развития наставничества

Третий этап вступления в должность подразумевает оценку успешности адаптации нового сотрудника. Как правило, она дается по окончании испытательного срока. В обсуждении этого вопроса должны принять участие сотрудник отдела кадров, наставник (куратор), непосредственный руководитель. Само обсуждение необходимо провести заочно, без присутствия новичка, чтобы избежать негативных психологических переживаний. Но с выводами он должен быть ознакомлен в обязательном порядке.

Таким образом, внедрение в практику программы адаптации позволит существенно повысить эффективность работы персонала с первых дней, обеспечить преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее сотрудниками; создаст возможность сформировать кадровый резерв из числа опытных наставников; поможет развитию творческой инициативы у всего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы я рассмотрела и проанализировала основные подходы к понятию адаптации, выявила основные типы оценки эффективности адаптации персонала, проанализировала управленческую деятельности по адаптации персонала организаций, разработала предложения по оптимизации деятельности руководителя по адаптации персонала организаций.

1. Адаптация персонала в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

2. Исходя из целостного понимания сущности работника, адаптация персонала не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам адаптации персонала относят профессиональную, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и др.

3. Сотрудники организаций с большим стажем работы отличаются высокой приспособленностью к условиям профессиональной деятельности, имеют более высокий уровень самоотношения, высокую самооценку. Новые сотрудники менее положительно относятся к себе, менее дружественны к окружающим, у них недостаточно развита потребность в общении, взаимодействии и совместной деятельности. У сотрудников организаций с большим стажем работы более всего выражены ценности социальной активности для достижения позитивных изменений в обществе. У новых сотрудников более выражены ценности как ценности высокого социального статуса и др.

---

6. Несмотря на высокий уровень управления процессом адаптации персонала в современных организациях, существуют отрицательные характеристики системы работы по этому направлению. К ним относятся: в сопровождении новых сотрудников не участвуют специалисты отдела кадров; на этапе информирования нового сотрудника не рассматриваются пожелания этого работника; на этапе введения в должность нового сотрудника отсутствует возможность самопрезентоваться и обучаться на новом рабочем месте; на этапе организации работы нового сотрудника в должности не предоставляется возможность составить план работы на период испытательного срока; на завершающем этапе отсутствие корпоративных мероприятий, совещаний по поводу утверждаемого на должность.

7. Исходя из этого была предложена программа адаптации персонала компании, состоящая из трех этапов.

На первом этапе специалист отдела кадров еще при знакомстве должен выявить основные личностные мотивирующие факторы кандидата и сделать презентацию учреждения с учетом этого. Первое разъяснение предстоящих обязанностей должно содержать как формальные моменты, так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива.

На втором этапе происходит знакомство нового сотрудника с непосредственным коллективом компании или отдельного ее подразделения, в котором ему предстоит трудиться. Специалист должен получить информацию о структуре учреждения. Также до сведения молодого сотрудника должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни.

Необходимо запланировать периодические (примерно раз в неделю) беседы с новичком. Своевременное получение информации о проблемах в процессе адаптации поможет сгладить затруднения и в итоге сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности своей работой, заложит основы для последующего профессионального и карьерного роста.

Третий этап вступления в должность подразумевает оценку успешности адаптации нового сотрудника. Она дается по окончании испытательного срока. Само обсуждение необходимо провести заочно, без присутствия новичка. При этом оценивается его первый опыт работы: нужно раскрыть имеющиеся недостатки, остановиться на способах их устранения, а также подробно рассмотреть сильные стороны и достижения молодого специалиста.

Реализация программы адаптации положительно отразиться и на молодых сотрудниках, это облегчит им процесс вживания в новую команду, и на организации в целом, так как работники лучше мотивированы, когда видят, что ими занимаются. Кроме того, руководителям выгодно, чтобы новички как можно быстрее освоились и начали работать с максимальной отдачей.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека / Л.М. Аболин. – Казань: Изд-во КазГУ, 2007. - 411 с.

2. Антипов В.В. Психологическая адаптация к экстремальным ситуациям / В. В. Антипов. – М.: ВЛАДОС-Пресс, 2002. - 173 с. 

3. Аэропорт Домодедово : Этапы пути (1964-2000 г.г.) / А.А. Торопов, В.Г. Москалев, Е.Н. Федоров. - М. : Грааль, 2000. - 234 с.

4. Бахарев А. Технологии адаптации персонала / А. Бахарев // Управление персонала. – 2009. – №5. – С.16-27.

5. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функция, типология, модели/ П.В. Бизюков // Журнал СОЦИС. – 2007 – № 5. – С.53.

6. Бирюков Я.С. Инновационная деятельность как фактор повышения конкурентноспособности компании (на примере международных аэропортров / Я.С. Бирюков, А.Ю. Панарин, Я.С.
Штин // Вестник транспорта. - 2010. - № 6. - С. 13-16.

7. Блинова Т.В. Педагогическое сопровождение процесса профессиональной адаптации студентов с разноуровневой довузовской подготовкой / Т. В. Блинова ; М-во сельского хоз-ва РФ, ФГБОУ ВПО "Кубанский гос. аграрный ун-т", Анапский фил. - Краснодар : Новация, 2016. - 226 с.

8. Булгаков А.В. Психология межгрупповой адаптации : курс лекций / Булгаков А. В. ; М-во образования и науки РФ, Московский гос. обл. ун-т. – М.: Московский гос. обл. ун-т, 2007. - 146 с.

9. Бурыкина М. Аэропорт Домодедово: Технологии высокого полета / М. Бурыкина // Строительство. - 2008. - № 10. - С. 78-80.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688 с.

11. Власюк Г.В. Социально-трудовая адаптация молодежи / Г. В. Власюк. – М.: НИИ развития проф. образования, 2007. - 53 с.;

12. Гладышев С. Умение войти в новый коллектив / С. Гладышев // Управление персоналом. – 2008. – №5. – С.23-29.

13. Ивочкина Т.Н. Концепция продуктивно ориентированной школы, реализующей модель образовательного процесса как условие социально-профессиональной адаптации молодежи / Т.Н. Ивочкина. - Новокузнецк : Изд-во МОУ ДПО ИПК, 2004. - 30 с.

14. Ивочкина Т.Н. Программа социально-профессиональной адаптации молодежи в условиях продуктивно ориентированной открытой школы с профессиональной подготовкой / Т.Н. Ивочкина, Ю.Ю. Матюшова, Л.Г. Сократова - Новокузнецк : Изд-во МОУ ДПО ИПК, 2004. - 42 с. 

15. Исследование адаптационных механизмов в профессиональной деятельности молодежи : монография / О.Я. Емельянова и др. - Воронеж : Воронежский гос. пед. ун-т, 2015. - 287 с.

---