Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации(еоретическое исследование сущности профессиональной адаптации персонала в организации).pdf

– экономия времени рядовых работников и непосредственного руководителя;

– снижение текучести кадров среди новых сотрудников;

– снижение затрат на поиск новых сотрудников;

– формирование у нового сотрудника удовлетворенности работой, реализма в ожиданиях и положительного отношения к работе;

– формирование кадрового резерва [31].

Процесс трудовой адаптации или взаимного приспособления организации и сотрудника будет успешным, если ценности и нормы коллектива будут ценностями и нормами каждого сотрудника. Исходя из этого, сотрудник лучше и быстрее будет принимать, усваивать свои социальные роли в трудовом коллективе.

Главными условиями успешности адаптации являются [15]:

– объективная деловая оценка персонала (при отборе и в ходе трудовой адаптации сотрудников);

– высокий уровень деятельности по профориентации потенциальных работников;

–привлекательность и престиж профессии в данной организации;

– слаженность работы механизма управления процессом адаптации;

– наличие слаженной системы использования новшеств;

– специфика организации работы, которая формирует мотивационные установки сотрудников;

– специфика социально-психологического климата, который сложился в коллективе;

– динамичность системы обучения сотрудников, действующей внутри предприятия;

– качества личности сотрудника, осуществляющего адаптацию, которые связаны с его возрастом, психологическими чертами, семейным положением и т.п. [15].

Классификация профессиональной адаптации осуществляется по следующим критериям [33]:

● отношения субъект-объект:

– пассивная – когда субъект не мотивирован к такому изменению и воздействию;

– активная – когда у индивида есть стремление к воздействию на среду с целью ее изменения.

● Воздействие на работника:

– регрессивная – отмечается пассивной адаптацией к среде и наличием отрицательного содержания (низкая трудовая дисциплина);

– прогрессивная – воздействующая на сотрудника благоприятно.

● Уровень:

– первичная, т.е. адаптация молодых работников, которые еще не имеют опыта профессиональной деятельности;

– вторичная, т.е. адаптация работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности.

Выделяют еще два вида адаптации:

– адаптация сотрудника к новой должности;

– адаптация сотрудника к понижению в должности [33].

---

● Отношение работника к организации:

– мимикрия, т.е. сотрудники склонны соблюдать второстепенные нормы и напринимать основные. Характерно для группы риска, где сотрудники в любой момент готовы расстаться с фирмой;

– конформизм, т.е. сотрудники полностью принимают ценности и нормы организации, готовы подчиняться правилам игры. Такие сотрудники в коллективе составляют основную массу;

– отрицание, т.е. отношение, при котором сотрудники выражают несогласие с ценностями организации, их ожидания противоречат реальности [33].

– адаптивный индивидуализм, т.е. когда сотрудник согласен с основными ценностями и нормами организации при неприятии второстепенных норм.

● Направления:

– производственная адаптация;

– непроизводственная адаптация [33].

Трудовая адаптация сложно структурирована и является единством психофизической, профессиональной, организационно-административной, социально-психологической, гигиенической и экономической адаптаций [27].

Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к условиям, необходимым для сотрудников во время работы. В настоящее время стареют не только технология и техника, но и санитарно-гигиенические условия производства.

Профессиональная адаптация заключается в каком-либо уровне освоения профессиональных навыков и умений, в развитии определенных профессионально важных качеств личности, в формировании устойчивого позитивного отношения сотрудника к своей профессии.

Организационно-административная адаптация понимается как освоение субъектом организационной структуры рабочего коллектива, режим отдыха и труда, системы обслуживания и управления производственного процесса и т.д. В ходе организационно-административной адаптации сотрудник знакомится со спецификой механизма организационного управления, местом своей должности и подразделения в организационной структуре и в системе целей [27].

Социально-психологическая адаптация предполагает освоение социально-психологических особенностей организации коллектива, вхождение в имеющуюся систему взаимоотношений, позитивное взаимодействии его участников. Это процесс включения сотрудника в систему отношений в организации с ее нормами жизни, традициями, ценностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник овладевает информацией о своей организации, ее ценностях, нормах, о системе личных и деловых взаимоотношений в ней, о социально-психологических установках некоторых сотрудников, о лидерах группы.

---

В ходе санитарно-гигиенической адаптации сотрудник приспосабливается к новым требованиям производственной, трудовой и технологической дисциплин, правилам распорядка.

Экономическая адаптация заключается в ознакомлении работником с системой экономических мотивов и стимулов, с экономическими механизмами управления предприятием, приспособляться к новым условиям оплаты труда [27].

В качестве еще одного из видов адаптации сотрудников в организации можно отнести экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация – это короткий этап приспособления сотрудника на начальном этапе его работы на предприятии. Продолжительность этого этапа, в зависимости от определенных обстоятельств, может варьировать от 3 до 6 месяцев.

Данный временной отрезок дополнительно делится на этапы первичной (для новичков) и вторичной (для переведенных сотрудников предприятия) адаптации.

Первичная адаптация нового сотрудника необходима для того, чтобы у него была возможность ознакомиться с общими условиями функционирования предприятия, с их особенностями [31].

Вторичная адаптация направлена на то, чтобы побудить работника, на основе ранее сформированного восприятия, к осмысленному освоению корпоративной культуры предприятия [5].

Надлежащая организация экспресс-адаптации выступает единственной гарантией ее качества и своевременности.

В организационное обеспечение экспресс-адаптации входят:

– оценка личных и профессиональных качеств сотрудника, которые в совокупности образуют его реальный, личностный, резервный профессиональный потенциал;

– разработка адаптационной программы, которая наряду с потенциалом сотрудника, учитывает его текущее и перспективное служебное предназначение;

– реализация программы адаптации, предполагающая регулярный контроль и учет результатов ее выполнения сотрудником, а также оказание сотруднику помощи для обеспечения своевременной реализации программы;

– подведение итогов экспресс-адаптации.

Комплексная оценка возможностей сотрудника в данных условиях проводиться уже на этапе ускоренного поиска и отбора. Исходя из этого, основа программы адаптации, которая учитывает особенности определенного претендента на должность, должна быть готова еще до подписания трудового договора [10].

Процесс профессиональной адаптации делят на четыре этапа: [60]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если работник обладает не только специальной подготовкой, но и опытом работы в таких же отделах других компаний, то период его адаптации укорачивается. В этом случае адаптация предполагает ознакомление с производственной спецификой организации и знакомство с персоналом, включение в коммуникативные связи, знакомство с видами поведения, корпоративными особенностями коммуникации и т.д.

---

Этап 2. Ориентация. Предполагает практическое ознакомление нового сотрудника со своими требованиями и обязанностями, существующими в организации. Помощь исходит как от непосредственных руководителей новичков и сотрудников служб по персоналу. Ориентационная программа включает в себя небольшие лекции, практикумы, экскурсии и др. [60]

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и связано с его вхождением в межличностные отношения с другими сотрудниками. В данном случае новичку необходимо дать возможность действовать активно в разных сферах, апробируя приобретенные знания об организации. Здесь нужна максимальная поддержка новому работнику, регулярная оценка эффективности его деятельности и общения с коллегами [22].

Этап 4. Функционирование. Это завершающий процесс адаптации, характеризующийся постепенным разрешением межличностных и производственных проблем и началом стабильной работы. Этот этап, при спонтанном течении адаптации, наступает после одного-полутора лет работы. Если же управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование наступает через несколько месяцев. Сокращение адаптационного периода приносит существенную финансовую выгоду, особенно при большом количестве персонала в организации [22].

1.3 Показатели успешности профессиональной адаптации персонала в организации

Консультанты, специалисты по персоналу и директора предприятий большое внимание отводят оценке эффективности средств обучения, результатов работы сотрудников. В то же время центральной задачей структуры управления ресурсами человека на любом предприятии является их удержание. Актуальность этой проблемы не полежит сомнению. Все же специалисты не уделяют достаточного внимания разработке средств оценки эффективности программ адаптации сотрудников. Это можно связать со сложностью представления субъективных показателей через объективные, недостаточным количеством таких показателей в описании бизнес-процессов в управлении людьми, а также убежденность в том, что благополучие социальной среды и корпоративной культуры нельзя оценить посредством финансовых потерь или прибылей [40].

---

В различной научной литературе адаптация персонала рассматривается как результат и как процесс.

Интерпретация адаптации персонала как процесса предполагает интерпретацию организации как системы, имеющей определенные инструменты, намерения, и предпринимающей конкретные действий по созданию условий успешного вступления сотрудника в должность, в организационную культуру, социальный климат [2].

С позиции адаптации как результата предполагается, что посредством построения модели адаптации, которая выступает инструментом управления, ее внедрения в работу организации и грамотного управления ею можно получить значимые результаты, как субъективные, так и объективные.

К объективным результатам относят:

● снижение количества уволенных сотрудников, которые проходят испытательный срок, как по желанию самого сотрудника, так и по инициативе администрации организации;

● снижение затрат по поиску новых сотрудников;

● уменьшение времени других работников, затрачиваемых на адаптацию новых сотрудников, что позволяет большее количество времени уделять непосредственным обязанностям;

● сокращение времени на подготовку нового сотрудника для повышения конкурентоспособности организации [38].

Субъективными результатами являются: оптимизация организационного климата в организации; лояльность новых сотрудников, их желание трудиться на предприятии длительное время; удовлетворенность компанией и работой в ней [38].

Основным показателем эффективности предложенной программы выступает формирование мотивации сотрудников на работу как в соответствии со своими личными целями, так и с организационными задачами. В результате новый работник становится ресурсом компании.

Главной целью службы по управлению персоналом является разработка системы оценок успешности адаптации сотрудников в организации [41].

Выделяют следующие подходы к оценке успешности адаптации, которые используются в российских компаниях.

Первый подход. Оценка через удовлетворенность.

Критериями оценки являют два показателя:

1) удовлетворенность работой;

2) удовлетворенность организации сотрудником.

По средствам специально разработанной анкеты получают информацию о специфических трудностях, которые возникают в работе, а также характере профессиональных интересов сотрудника и темпах их развития. В процессе подсчетов высчитывается «индекс интереса к работе», «индекс удовлетворенности работой» и «индекс удовлетворенности профессией». Средним значением всех индексов является интегральный показатель адаптированности.

---