Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации(еоретическое исследование сущности профессиональной адаптации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Профессиональная адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Процедура профессиональной адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Важность мероприятий по профессиональной адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается руководителями на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ профессиональной адаптации.

Проблема профессиональной адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

В этих исследованиях профессиональная адаптация рассматривается как процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

По мнению исследователей, поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

---

Цель исследования: изучение процесса адаптации персонала и молодых специалистов в организации, а также разработка рекомендаций относительно его усовершенствования

Объектом исследования выступил процесс профессиональной адаптации персонала организаций.

Предметом исследования выступили специфическое содержание и факторы оптимизации профессиональной адаптации персонала организации.

Гипотезы исследования заключается в нашем предположении о том, что процесс приспособления сотрудников компании к условиям трудовой деятельности имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной и социально-психологической адаптации.

Задачи исследования состоят в том, чтобы:

1. Изучить сущность профессиональной адаптации персонала и молодых специалистов организации, охарактеризовать основные этапы и цели профессиональной адаптации.
2. Рассмотреть научно методические аспекты управлением профессиональной адаптацией персонала.
3. Описать систему профессиональной адаптации персонала в организации.
4. Разработать предложения по оптимизации деятельности руководителя по профессиональной адаптации персонала компании.

Теоретико-методологическим основанием работы являются ведущие принципы психологии профессиональной адаптации персонала, представленные в работах Веснина В.Р., Дятлова В.А., Игнатьева А.В., Коханова Е. Ф., Маслова Е.В., Подлесных В.И., Столяренко Л.Д. и др. Основу работы составляют также психологические исследования психологического климата в коллективе A.JI. Свенцицкого, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, Е.В. Шорохова, К.К. Платонова, А. Н. Лутошкина, В.В. Бойко, Б.Д. Парыгина, Е.А. Климова и др.

Методом исследования является теоретический анализ научной литературы по исследуемой проблеме.

Структура и объем работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (42 наименования), 1 таблицы, 1 рисунка, 2 приложений. Общий объем работы 35 страниц.

Глава 1. Теоретическое исследование сущности профессиональной адаптации персонала в организации

---

1.1 Подходы к изучению понятия и структуры профессиональной адаптации персонала в зарубежной и отечественной психологии

Наиболее важной проблемой при работе с персоналом в организациях в процессе привлечения кадров выступает оптимизация трудовой адаптации. При взаимодействии организации и работника образуется их взаимное приспособление, в основе которой лежит процесс постепенного вхождения сотрудников в новые социально-экономические и профессиональные условия труда [17].

Понятие "адаптация" используется в разнообразных областях науки. В социологии выделяют производственную и социальную адаптацию. В какой-то степени эти две разновидности адаптационного процесса пересекаются, но каждая имеет и самостоятельные области применения: производственная включает как биологические, технические, так и социальные аспекты, а социальная деятельность не сводится только к производству.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) является: 1) постоянным процессом приспособления человека к социальной среде; 2) результатом этого процесса. Взаимосвязь этих компонентов, определяющая особенности поведения, определяется целями и ценностными ориентациями индивида, возможностями их достижения в социальной среде. Социальная адаптация имеет непрерывный характер. Ее связывают с периодами, когда происходят кардинальная смена деятельности личности и ее социального окружения [8], [27].

В зарубежной психологии наибольшую известность получила необихевиористская трактовка адаптации, которая используется в трудах Г. Айзенка и его учеников. Под адаптацией они понимают как:

а) состояние, при котором потребности человека и требования среды полностью удовлетворены. Это гармоничное состояние между субъектом и природной и социальной средой;

б) процесс, посредством которого достигается такое гармоничное состояние [42].

Трудовая адаптация – это процесс социального освоения субъектом новой для себя трудовой ситуации, в котором субъект труда и трудовая среда активно воздействуют друг на друга и выступают как адаптивно-адаптирующие системы. Индивид, при поступлении на работу, включается в систему социально-психологических и профессиональных отношений конкретной профессиональной организации, осваивает новые для себя ценности, социальные роли, нормы. Он согласовывает также свою индивидуальную позицию с задачами и целями организации, подчиняя свои действия служебным правилам данного учреждения [23].

---

Начиная свою работу, человек имеет всевозможные ценностные ориентации и цели поведения, исходя из которых, создает свои требования к учреждению, а учреждение, соотнося свои задачи и цели, предъявляет свои требования к сотруднику, к его поведению. Предприятие и работник, реализуя свои требования, взаимодействуя, приспосабливаются друг к другу. В результате этого происходит процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация является двусторонним процессом между личностью и новой социальной средой.

Адаптированность субъекта к трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: усвоении социальной информации; эффективности труда; росте активности; удовлетворенности трудовой деятельностью.

Исходя из этого, адаптация – это обоюдное приспособление организации и сотрудника, которое основывается на постепенное врастание сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [32].

Одним из главных компонентов адаптации индивида является согласование самооценки и притязаний сотрудника с его возможностями, а также реальностью трудовой среды, в которой он адаптируется. Здесь отмечаются противоречия, от разрешимости и глубины которых определена успешность адаптации.

Адаптация сотрудника на предприятии является многосторонним процессом его приспособления к условиям и содержанию трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования личных и деловых качеств специалиста. Это процесс, требующий от работника и коллектива заинтересованности друг в друге и взаимной активности [2].

Сотрудник, поступающий на работу, включается в систему профессиональных отношений. Он занимает в ней несколько позиций. Для каждой позиции существует совокупность норм, требований, правил поведения, которые определяют социальную роль субъекта в коллективе как коллеги, работника, руководителя, подчиненного, члена общественной организации, коллективного органа управления и т.п. От сотрудника, который занимает какую-либо позицию, ожидают соответствующее поведение. Заступая на работу в определенную организацию, сотрудник имеет четкие потребности, цели, нормы поведения. В соответствии с ними субъект предъявляет какие-либо требования к этой организации, например, к его мотивации и условиям труда [21].

Факторы трудовой адаптации – это условия, которые оказывают влияние на сроки, течение, результаты и темпы этого процесса. К ним относят объективные и субъективные факторы [19].

---

Объективные (в организации они связанны с производственным процессом) – это факторы, не зависящие от работника (автоматизации и механизации производственного процесса, уровень организации труда, размер коллектива, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятий, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным или личностным факторам относят:

– социально-демографические показатели сотрудника (возраст, пол, квалификация, образование, социальное положение, стаж работы и т.д.);

– социально-психологические показатели (готовность трудиться, уровень притязаний, быстрота ориентации в производственной ситуации, практичность, способности самоконтроля, умение распределять свои действия и движения во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (уровень профессионального интереса, материальная и моральная заинтересованность в качестве и эффективности труда и т.д.) [19].

Субъективным критерием успешности трудовой адаптации выступает общая удовлетворенность работника трудом, психологическим климатом в коллективе. Можно отметить, что в ходе производственной адаптации основную роль играет личностный потенциал работника. Это совокупность качеств и черт работника, формирующие какой-то тип поведения: общительность, уверенность в себе, способность к самоутверждению, объективность, уравновешенность и т.д. вместе с обозначенными показателями важное значение имеют образование, знания и опыт. Необходимо уметь применять свой опыт и делать выводы о будущем. По этим показателям можно оценивать уровень адаптации [29].

1.2 Основные цели, виды и этапы процесса профессиональной адаптации персонала в организации

К основным целям адаптации новых сотрудников относят:

– снижение стартовых издержек. Новый сотрудник часто не знает содержание и способы работы организации. Успешная адаптация снижает эти стартовые затраты;

– быстрые темпы достижения рабочих показателей, которые приемлемы для организации;

– снижение неуверенности и тревожности, которые испытывает новый работник [31];

– вхождение сотрудника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру, ощущение себя членом этой группы;

---