Файл: Разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации.pdf

Излишняя текучесть создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе.

Основными последствиями высокой текучести кадров являются:

• потери, вызванные перерывами в работе (в среднем 128-132 ч/мес);
• потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников (от 10 до 15 т.р. на каждого нового работника);
• потери, связанные со снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (в среднем на 30%);
• потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (в среднем на 10-15%);
• затраты на набор персонала в результате текучести (от 2 до 5 т.р. в мес.);
• потери из-за недостатков в работе вновь поступивших сотрудников.

Таким образом, предприятие получает дополнительные ежемесячные затраты на персонал, снижение производительности труда, наличие ошибок в работе, что приводит к простоям транспорта и несвоевременным его выходом на линию, что в конечном итоге частично влияет на получение прибыли организации.

Кроме того, при анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды службы движения, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Кадровую политику действующую на ГУП ППП «Типография «Наука» можно проследить на примере концепции кадровой политики.

Кадровая политика - это система обоснованных и закрепленных в руководящих документах целей и задач по установлению и регулированию кадровых отношений как в стране в целом, так и на конкретном предприятии в частности.

Ни один коллектив не может реализоваться без профессионально подготовленных и надежных кадров. По подсчетам специалистов в нашей стране возможности работников используются на 15-20 %.

У руководителя любого уровня в его деятельности на первое место выходят вопросы подбора работников, повышения их профессиональных и использования имеющегося кадрового потенциала. Современная кадровая политика должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей работника, на каком бы участке он ни работал. В настоящее время часть личного успеха работника зависит от него самого. Помочь ему наиболее полно раскрыть свои умения и способности - задача руководителей всех уровней и кадрового аппарата. При этом успех дела в конечной мере зависит от стиля управления коллективом, работы кадрового аппарата, обучения и воспитания работников, их правильной расстановки на всех участках производства. Должностные лица, формирующие и осуществляющие политику кадрового обеспечения, должны проявить готовность использования кадрового потенциала в новых условиях формирования рыночных отношений.

---

Важным моментом в деле реализации кадровой политики является разработка ее теоретической базы. В масштабе государства большинство вопросов в этой области (области трудового права) к настоящему времени решено: принят новый трудовой кодекс, пересмотрено пенсионное законодательство и др. Вместе с тем, в настоящее время функционирует ряд нормативных актов, принятых 10, 15 и 20 лет назад, что уже не соответствует реалиям времени, требуется скорейший их пересмотр.

Разработка и проведение в жизнь кадровой политики типографии позволит видеть в ближайшем и отдаленном будущем перспективы развития производства, улучшения работы с кадрами организации, развития их творческого потенциала, а в конечном итоге - успешное решение ее функционирования как полиграфического организации.

Требуют пересмотра также отдельные нормативные акты, регулирующие вопросы производственной, кадровой и иной деятельности.

Как сказано выше, важную роль в реализации кадровой политики на любом уровне играют кадровые службы.

Кадровая служба - это подразделения, занимающиеся реализацией кадровой политики, кадровой работой в различных отраслях деятельности. Кадровая стратегия и тактика формируются в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности. Специалистов кадровой службы должен отличать высокий профессионализм и компетентность, коммуникабельность и нравственные качества.

Кадровый аппарат типографии - это ее отдел кадров, имеющий в своем составе инженера и инспектора. В настоящее время отдел укомплектован полностью.

Основной задачей отдела кадров в области реализации кадровой политики считать: изучение кадровой ситуации на предприятии и подготовка предложений руководству организации по вопросам реализации кадровой политики.

В практической деятельности широко применять такой метод материального и морального стимулирования, как продвижение по работе: предоставление работнику более квалифицированной работы или перевод на вышестоящую должность.

Увольнение работника (прекращение трудовых отношений) - одна из сложнейших акций с точки зрения процедуры и психологического аспекта. Во всех случаях увольнения отделу кадров строго выдерживать процедуру увольнения, предписанную нормативными актами.

Любому производственному предприятию для высокопроизводительной работы требуются профессионально подготовленные кадры. Повышение квалификации кадров и их обучение, а в необходимых случаях и переподготовка, позволяет решать вопросы как в интересах организации - повышается качество и эффективность труда, так и в интересах работника - повышаются качество его жизни и возможности для реализации своих способностей.

---

Профессиональная подготовка и переподготовка работников является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Ее целью является получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков, необходимым для совершенствования своей профессиональной деятельности, а также для использования их на других участках работы.

В области обучения и повышения квалификации работников, руководителям структурных подразделений и отделу кадров типографии считать приоритетным направлением: повышение квалификации работников, обучение их новым профессиям, а также обеспечивать рост и развитие перспективных работников в целях комплектования управленческой команды.

Определение качеств, которыми обладает тот или иной работник, его личный вклад в управленческий или трудовой процесс, оценка его деятельности - это обязательный элемент системы контроля любой организации. Важнейшую роль в этом играет аттестация кадров.

Аттестация - это проверка, определение соответствия трудовой
квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, иных его качеств
занимаемой должности:

Аттестация проводится в интересах повышения эффективности труда и повышения ответственности всех категорий работников за порученный участок работы.

В типографии аттестация проводится на основании распоряжения Президиума РАН от 24.07.2000 № 10180-559.

Проведение аттестации для типографии является важнейшим способом оценки качества труда, личного вклада каждого работника в решение производственных задач.

Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения любой организации подготовленными работниками формируется кадровый резерв.

Резерв формируется из числа наиболее подготовленных работников.

Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития кадров, способных замещать вышестоящие должности.

Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях и специалистах. Основными этапами формирования резерва являются отбор кандидатов, их зачисление в состав резерва, организация подготовки работников, оценка готовности резерва.

Проблема укрепления дисциплины труда была и остается одной из актуальных для каждого руководителя, Не менее важной заботой она является и для кадровых служб.

Под трудовой дисциплиной следует понимать соблюдение работниками установленных порядка и правил при исполнении возложенных на них обязанностей. Нарушением трудовой дисциплины или дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

---

Трудовое законодательство предусматривает меры юридической ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение.

Руководством типографии, руководителями структурных подразделений в последние годы предпринят ряд мер по укреплению трудовой дисциплины на предприятии, что дало свой положительный результат. Но, тем не менее, вопрос об укреплении правопорядка и трудовой дисциплины никогда не снимается с повестки дня.

Претворение в жизнь кадровой политики организации, практическая реализация представленной концепции позволит укрепить кадровый потенциал типографии, сделать его более совершенным и эффективным.

Учет рассмотренных проблем и постановка задач кадровой политики обеспечит более эффективное развитие и совершенствование производства, планомерную и целенаправленную работу отдела кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование ресурсов организации для извлечения максимальной прибыли, в данном случае были поставлены задачи максимального использования кадрового потенциала муниципального организации.

Одним из элементов системы управления персоналом является адаптация персонала. Кадровый потенциал – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу. Адаптация является важным параметром, т.к от успешного приспособления персонала к новым условиям труда зависит и повышение прибыльности организации.

Еще одним значимым элементом является мотивация работников, т.к под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных сил. А так же мотивация может выступать стимулом для более качественной и лучшей работы.

Специфика системы управления персоналом на автотранспортном предприятии заключается в ограничении методов стимулирования персонала, что приводит к сложности при формировании стабильного коллектива.

---

Анализ второй главы выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом в ООО «Оригинал».

При отлаженной системе набора и отбора персонала, слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и низкая заработная плата работников, а также отсутствие перспективы карьерного роста.

В связи с тем, что система управления персоналом в ООО «Оригинал» далека от совершенства, и имеет ряд недостатков, приводящих к негативным последствиям в целом для организации автором проекта были проведены мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления персоналом ООО «Оригинал».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий //Управление персоналом. – 2016. - №11. – с. 56-59.

2. Быкова, Ю. Договор транспортной экспедиции: возмещение НДС по экспедиторским услугам [Текст] // Финансовая газета. - 2013. - № 45.

3. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. – 2016. - № 11.

4. Гританс Я.М. Корпоративные отношения: правовое регулирование организационных форм [Текст] - М.: Трикста, 2014.

5. Денисенко Е. Заштатный вариант [Текст] //Эксперт Северо-Запад. - 2014. - № 21 (274).

6. Егиазаров В.А. Транспортное право: Учебник [Текст] / 6-е изд., доп. и перераб. – М.: «ЗАО Юстицинформ», 2016 – 1090 с.

7. Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] – М.: Профессиональное издательство, 2015.

8. Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.

9. Кочкина, Н. В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] – М.: «Экономика», 2016. – 296 с.

10. Куткович, Т. А. Проектирование системы управления персоналом организации/Автореферат диссертации к.э.н. [Текст] – Краснодар: МГА им. Ф.Ф. Ушакова, 2014.

11. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 19.

12. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на организациих [Текст] - М.: Академия, 2014.

13. Метелева Ю.А. Правовое регулирование транспортной организации [Текст] // Журнал российского права. - 2014. - № 6.

14. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. Методические указания - М.: НИИ труда Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы [Электронный ресурс] – СПС Гарант, 2015.

---