Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала».pdf

Введение

В условиях нынешней экономики существует много методов и способов добиться высокой эффективности предприятия. Даже если предприятие будет проводить различные реформы, использовать новейшие технологии и вводить комфортные внутренние и внешние условия, без высококвалифицированного персонала добиться роста и процветания компания не сможет. Только квалифицированный персонал может позволить компании расти и развиваться. В связи с этим, компаниям, которые планируют развиваться долгосрочный период, необходимо разрабатывать и внедрять кадровую политику.

В современных условиях экономики управление персоналом является одним из основополагающих факторов успеха предприятия, как экономического, так и социального. Основной задачей кадровой стратегии является нацеленность на развитие благоприятной внутренней и внешней среды, в которой сотрудники будут задействовать весь свой трудовой потенциал, будут развивать свои внутренние резервы и качества, и в следствии будут получать удовольствие от личных достижений и от признания.

В настоящее время, разрабатывая концепцию кадровой стратегии, первоначально должны решаться следующие задачи:

- проблемы моделирования профессиональной деятельности;

- помощь и сопровождение служебной деятельности (психологическая, адаптационная);

- научно-практическое описание специальностей;

- стимулировать сотрудников активно участвовать в планировании карьеры, проводить их обучение на всех стадиях служебного роста.

Определение потребностей персонала, развитие их потенциала должно является основополагающим фактором в разработке концепции кадровой политики.

Цель данной работы – оценить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала на примере Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (сокращенно – ОАО «РЖД»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятия и виды кадровой стратегии организации ;

- определить значение службы по управлению персоналом в механизме реализации кадровой стратегии организации;

- привести краткую характеристику предприятия ОАО «РЖД» ;

- проанализировать структуру и состав персонала компании;

- выявить особенности кадровой стратегии ОАО «РЖД»;

- разработать направления по совершенствованию системы подбора кадров;

- разработать направления по совершенствованию обучения персонала;

- разработать направления по совершенствованию процесса мотивации и стимулирования.

Объект исследования – ОАО «РЖД» - одно из крупнейших транспортных компаний мира и одно из самых крупных предприятий в России.

Предмет исследования – кадровая стратегия ОАО «РЖД».

Теоретической и методической основой исследования является труды и разработки по проблемам использования персонала предприятия, управления им таких отечественных и зарубежных авторов как О.М. Исаева, Т.Ю. Базаров, А.Р. Алавердов, В.М. Бугаков, Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, Н.И. Лобанов, А.Н. Фомичев, Резник С.Д. и др.

В данной работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся экономико-математические и статистические методы.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия по улучшению системы формирования персонала позволят повысить эффективность работы персонала, что может быть использовано в реализации стратегии развития предприятия, ориентированной на повышение его производительности и конкурентоспособности.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 пунктов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии организации и службы персонала

1.1. Понятия и виды кадровой стратегии организации

В современной компании эффективное управление персоналом основывается на продуманной кадровой политике и хорошо разработанной кадровой стратегии предприятия. Во многих книгах, литературе и электронных издания по управлению человеческими ресурсами встречаются разные определения «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Набор правил и целей при работе с персоналом и набор основных принципов, с учетом стратегии бизнеса, кадрового потенциала, организационной структуры, кадровой политики, это и есть кадровая стратегия [23., с. 496].

Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [4., с. 209].

Длительность всего процесса разработки и реализации кадровой стратегии предприятия осуществляется на протяжении всего существования организации. Это можно увидеть в отражении при решении основных задач предприятия, как на короткую, так и на длительную перспективу [17., с. 142]. Такого вида конкретизация кадровой стратегии воплощается в плане, где содержатся сами задачи, виды мероприятий так и конкретные сроки по выполнению с необходимыми затратами по ресурсам и конкретное лицо закрепленное (ответственное) за выполнением задачи, не зависимо от сферы деятельности сотрудников (экономических, финансовых, информационных, и многое другое).

Разрабатываемая стратегия должна благоприятствовать [6., с. 37]:

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия с помощью развития трудового резерва, создания условий для результативного формирования и использования высококвалифицированного и грамотного персонала;

- раскрытию потенциала работников к новому творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников;

- усилению ресурсов предприятия эффективно использовать свои слабые и сильные стороны во внешнем окружении, быть сильнее конкурентов на рынке труда.

Предприятию, которое занимается изучением и разработкой кадровой стратегии важно учитывать пять следующих факторов [2., с. 185]:

- экономический;

- политический;

- социальный;

- правовой;

- фактор внешней среды.

Перечисленные пять факторов, которые обязательно изучаются и отражаются при составлении документов в итоговом отчете по кадровой стратегии предприятия. Разработка стратегии учитывает и постоянно осуществляет анализ внешней и внутренней среды с возможной перемены факторов. Представленная стратегия развития предприятия может быть общим целым, так и в отдельности для предприятия и персонала с выделением стратегий, целей и задач для каждого отдельно.

Правильно определяя сильные и слабые стороны предприятия с возможными угрозами с внешней и внутренней среды на основании разработанной стратегии в области управления персонала, можно определить успешные условия существования предприятия [8., с. 76]. Для этого при разработке кадровой стратеги предприятия, анализируют внешние и внутренние среды, с обязательным выявлением возможных угроз со слабых сторон в управлении персонала и в целом самой системы управления на предприятии. Главными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внутренней и внешней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившиеся уровни [7., с. 40]:

- улучшение численного состава персонала, при учите его динамики;

- схема управления коллективом (по квалификации, профессии, возрасту, категориям, и т.д.);

- развития персонала (обучение, служебное продвижение, адаптация);

продуктивности затрат на персонал, которые включают: вознаграждения, оплату труда, расходы на обучение и др.;

- мер социального страхования, социальной защиты, гарантий, социально-культурного обеспечения, социальных компенсаций, бытового обеспечения, и др.;

- способ управления коллективом;

- развития организационной культуры (норм, традиций, правил поведения и т.п.).

При взаимодействии компании и персонала варианты кадровой стратегии могут быть разными. При этом отношение персонала к компании проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как особенности организационного поведения и деловая активность, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой политики.

С учетом вышесказанного, можно отметить следующие типы кадровых стратегий [9., с. 37]:

1. Потребительская (у компании и персонала отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит);

2. Партнерская (у компании и персонала имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается компанией, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие своей компании);

3. Идентификационная (отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала персонала является развитие компании, и наоборот – компания развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник);

4. Деструктивная (негативный вариант стратегии) (вариантом такоц стратегии могут быть случаи, когда персонал и компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга).

В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. При этом идентификационная стратегия может обеспечить любой компании «прорыв» в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ [4., с. 210].

Таким образом, любая компания, которая ориентирована на успешное развитие и существование, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная кадровая стратегия. Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей персонала.

1.2. Значение службы по управлению персоналом в механизме реализации кадровой стратегии организации

В современных организациях служба по управлению персоналом играет одну из главных ролей в системе управления организацией, наряду с такими службами как: администрация предприятия, финансовая служба, служба безопасности, технический отдел [9., с. 65].

Управление персоналом можно охарактеризовать как область знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование [20., с. 61].

Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей предприятия и собственных целей [19., с. 29]

Для большинства предприятий персонал является самым важным средством предприятия, т.к. именно люди являются основой производства: они занимаются управлением оборудованием/машинами, а также планируют, организуют и контролируют проведение работ.

Существуют определенные признаки, по которым можно охарактеризовать персонал предприятия [24., с. 156]:

- сотрудники организации состоят в трудовых взаимоотношениях с работодателем, они оформлены трудовым договором или контрактом;