Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала».pdf

- сотрудники являются источником расходов организации, т.е. за выполнение определенной работы все они получают вознаграждение в виде заработной платы;

- сотрудники организации являются главными производителями услуг, товаров, материальных, духовных и культурных ценностей;

- сотрудники организации в процессе выполнения своих трудовых функций могут принимать собственные решения, искать различные варианты решения производственных задач, неся при этом ответственность за принятые решения;

- сотрудники организации обладают различной мотивацией, каждый из них стремиться реализовать собственные цели.

Специалисты службы по управлению персоналом в процессе выполнения своих трудовых функций, должны ориентироваться на данные принципы, подбор персонала в организацию должен осуществляться согласно основным целям и принципам организации [11., с. 19].

Персонал, являясь самым главным средством организации, является также и самым сложным объектом управления, т.к. каждый работник является уникальной личностью со своим набором индивидуальных характеристик. Персоналом организации бывает чрезвычайно сложно управлять, поскольку поведение персонала не всегда поддается прогнозированию, характеризуется при этом неразрывностью эмоционального и рационального составляющего, имеют сложную, динамичную, постоянно меняющуюся структуру [10., с. 327].

Задачи, которые стоят перед службой по управлению персоналом можно условно разделить на несколько разных направлений.

Первое направление – учетно-контрольное, которое включает в себя решение следующих задач [15.]: прием персонала, учет персонала, работа с временно-отсутствующим персоналом, увольнение персонала.

Второе направление – планово-регулятивное, которое включает в себя решение следующих задач: подбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, перемещения персонала.

Третье направление – отчетно-аналитическое, которое включает в себя решение следующих задач: изучение и оценка персонала, аттестация сотрудников, проведение аналитической работы и подготовка отчетности.

Четвертое направление – координационно-информационное, которое включает в себя решение следующих задач: профессиональная подготовка и переподготовка работников, прием работников по различным вопросам, работа с письменными обращениями сотрудников, архивная и справочная работа.

Пятое направление – организационно-методическое, которое включает в себя решение следующих задач: документирование деятельности работников, планирование и руководство кадровой работой, осуществление работы с персоналом в подразделениях компании [23.].

К общим задачам службы по управлению персоналом относятся:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, опыта и навыков работников;

- совершенствование системы оплаты труда и мотивационной политики предприятия;

- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала организации;

- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности работников;

- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- совершенствование методов отбора, оценки и аттестации работников;

- управление карьерой сотрудников, а также внутренними перемещениями персонала в организации;

- участие в разработке организационной стратегии компании [13., с. 38].

Функции службы по управлению персоналом определяются поставленными перед ней задачами. Выделяют следующие основные функции службы по управлению персоналом: обеспечение предприятия кадрами, обучение сотрудников, оформление трудовых правоотношений, организация оплаты труда, аттестация рабочих мест, оценка труда, контроллинг персонала, маркетинг персонала, социальное партнерство и др. [25., с. 21].

Отдельно при этом выделяется такая функция службы по управлению персоналом как формирование трудовых ресурсов, которая включает в себя несколько составляющих.

Во-первых, это планирование потребности в трудовых ресурсах, во-вторых, это организация практических мероприятий по набору кадров, в третьих, это проведение социальной политики организации. Еще одной важной функцией, которую автор выделяет как отдельную, является управление талантами, т.е. потенциалом работников компании. Данная функция становится в последнее десятилетие все более актуальной, поскольку рынок труда постоянно расширяется, появляются новые интересные сферы деятельности, на рынке трудовых ресурсов все больше ценятся разноплановые специалисты, которые умело совмещают несколько специальностей, постоянно саморазвиваются и представляют собой высоковалифицированных универсальных работников.

Помимо основных функций служба по управлению персоналом занимается также документационным обеспечением работников различными методическими и нормативными документами, реализацией программ по укреплению связей работников организации и руководства, лизингом персонала, формированием кадрового резерва организации, формированием и поддержанием на должном уровне имиджа организации и др.

Структура службы по управлению персоналом может быть различной. На структуру службы по управлению персоналом влияют несколько факторов [4., с. 217]:

1) отношение руководства компании к вопросу подбора кадров на предприятии. Если подбор кадров на предприятии осуществляется номинально, т.е. данная сфера на производстве в полной мере не реализована, то и структура службы по управлению персоналом будет не развитой;

2) возможности, которыми обладает компания, т.е. чем больше у компании финансовых возможностей, тем больше людей данная компания сможет трудоустроить и сформировать полноценную службу по управлению персоналом. Если же у компании финансовые затруднения, то все функции по управлению персоналом будет совмещать в себе один сотрудник или сам руководитель предприятия;

3) на структуру службы по управлению персоналом влияет сфера деятельности компании и ее размер. Так, если компания работает в сфере торговли/предоставления услуг или компания большая по размеру, и там очень большой объем работы с персоналом, то структура службы подразумевает наличие нескольких разных направлений, таких как подбор кадров, обучение, аттестация и т.п. Если же предприятие небольшое, текучесть персонала невысокая, то и функций по работе с персоналом становится меньше, и развернутая структура службе по управлению персоналом будет не нужна [12., с. 370].

Еще одним важным моментом является организационная структура всего предприятия и место службы по управлению персоналом в данной организационной структуре. Есть несколько вариантов расположения службы по управлению персоналом в организационной структуре предприятия [23., с. 97].

Вариант первый предполагает, что служба по персоналу подчинена администрации компании, находится она при этом в единой функциональной подсистеме, как и другие координирующие службы предприятия.

Вариант второй предполагает, что служба по управлению персоналом подчинена коммерческому директору предприятия, который координирует все операционные процессы, происходящие на предприятии. Данный вариант подходит для небольших компаний, в которых коммерческий директор способен контролировать все важные операционные процессы на предприятии, а также, если руководство еще не определило роль кадровой службы на предприятии [4., с. 213].

Вариант третий предполагает, что кадровая служба подчинена напрямую руководителю компании и в иерархической структуре расположена обособленно от всех других подразделений компании.

Вариант четвертый предполагает, что служба по управлению персоналом организационно включена в руководство компанией. Данный вариант является наиболее типичным для развитых компаний, где сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления, наряду с остальными подсистемами управления.

Таким образом, независимо от того, какое место служба по управлению персоналом занимает на предприятии, обязательными являются функции, которыми данная служба наделена. Обязательными функциями являются подбор и расстановка кадров, документационное обеспечение персонала и кадровое делопроизводство, обучение и переобучение сотрудников, проведение аттестаций персонала и кадрового аудита, ротация кадров и увольнение сотрудников. При этом функции службы по управлению персоналом зависят от структуры данной службы, сферы деятельности организации, ее размеров, стиля руководства компанией и др. Следует отметить, что в настоящее время службы по управлению персоналом существенно расширяют круг своих функций, что связано с научно-техническим, информационным и социальным развитием общества.

Становится возможным сделать вывод о том, что работа службы по управлению персоналом является одной из важнейших в современной организации, т.к. данная служба осуществляет тактическое и стратегическое управление организацией, т.к. управляет главным и самым важным ресурсом компании.

Глава 2. Анализ влияния кадровой стратегии на работу службы персонала на примере ОАО «РЖД»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (сокращенно – ОАО «РЖД») - одна из крупнейших транспортных компаний мира и одно из самых крупных предприятий в России создано 01.10.2003 в целях реализации Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте [18.].

Весь пакет акций компании принадлежит Российской Федерации.

Компания специализируется на грузовых перевозках, предоставлении услуг локомотивной тяги и инфраструктуры; ремонте подвижного состава; пассажирских перевозках в дальнем и пригородном сообщении; контейнерных перевозках, логистических, инжиниринговых услугах; научно-исследовательских и опытно-конструкторски работахы; а также прочих видах деятельности.

Согласно Федеральному закону «О естественных монополиях» железнодорожные перевозки отнесены к сферам деятельности субъектов естественных монополий, которые регулируются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Таким образом, ОАО «РЖД» является естественным монополистом на российском рынке.

ОАО «РЖД» осуществляет строительство железных дорог и развитие инфраструктуры в таких странах как Сербия, Монголия, Северная Корея, Индонезия, Австрия и Словакия, а также в полном объеме выполняет обязательства в рамках концессионного управления железнодорожной системой Армении.

Кроме того, интерес в реализации совместных инфраструктурных проектов наблюдается и со стороны Вьетнама, Эквадора, Бразилии, Омана, Эфиопии, Ирана, Индии и ряда других стран.

Также, ОАО «РЖД» обеспечивает эффективное развитие железнодорожных и интермодальных перевозок грузов в евроазиатском сообщении, в том числе совместно с партнерами из Казахстана, Беларуси, Финляндии, Словакии, Германии и Китая.

Приоритетным направлением остается укрепление взаимодействия с железнодорожными администрациями и компаниями стран – основными партнерами ОАО «РЖД» по грузоперевозкам и пассажирскому сообщению.

Можно выделить следующие основные факты деятельности ОАО «РЖД» в 2019 году [22.]:

1. Естественная монополия, в собственности которой находится третья в мире по протяженности железнодорожная сеть (более 85,5 тыс. км на 31 декабря 2019 г.) и смежная инфраструктура в России;

2. Является лидером рынка в сегментах грузовых железнодорожных перевозок, занимая первое место в мире по энергоэффективности грузовых перевозок;

3. В собственности компании находятся почти все локомотивы в России, на 31.12.2019 эксплуатируемый парк локомотивов составил 14 306 единиц;

4. ОАО «РЖД» совместно с дочерними компаниями является одним из крупнейших операторов грузового подвижного состава, насчитывающим более 164 тыс. вагонов;

5. Одна из крупнейших в России компаний по объему активов: на 31 декабря 2019 года в соответствии с финансовой отчетностью Компании по РСБУ их стоимость оценивалась примерно в 5,96 трлн. руб. (около 103,5 млрд. долл. США);

6. Один из лидеров по размеру вклада в экономику России (около 1,4 % ВВП по итогам 2018 года); в 2019 году доходы по всем видам деятельности составили 1 697,6 млрд. рублей;

7. Холдинг РЖД - крупнейший работодатель в России: в компании и ее дочерних обществах работают около 735 тыс. человек по данным на конец 2019 года;