Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Теоретические основы психолого-педагогического воздействия на личность).pdf

Н. В. Матяш приводит схему соотношения механизмов воздействия: заражение, внушение, подражание, убеждение. При этом указывает на их связь с аффективной и познавательной сферами, отмечает, что при движении от заражения к убеждению снижается роль эмоций и возрастает значение мыслительных процессов в восприятии и оценке личностью посторонних влияний^[18].

Таким образом, мы увидели, что не существует единообразного подхода к феномену психолого-педагогического воздействия на личность. Психолого-педагогическое воздействие предполагает влияние одного индивида на психику другого индивида или группы с целью изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений. Эффективность психологического воздействия на человека определяется использованием методов и приемов воздействия в зависимости от половозрастных, профессиональных, психологических характеристик.

1.2 Индивидуально-психологические особенности личности и их учет в профессиональной деятельности

Успешность профессиональной деятельности зачастую определяется индивидуально-психологическими особенностями личности. Среди психологических особенностей, которые определяют успешность профессиональной деятельности, следует выделить, прежде всего, темперамент личности^[19].

Темперамент как индивидуальное свойство личности представляет собой специфическую деятельность, включающую в себя систему целенаправленных действий, которые обеспечивают отношения ко всему окружающему^[20].

Темперамент всегда вызывал интерес у ученых. Известны три основных системы объяснений сущности темперамента и его органической основы. Первым автором, который провел классификацию людей, стал греческий врач Гиппократ. Гиппократ проводил различие между людьми в зависимости от жидкости, наибольшим образом преобладающей в организме человека. Таковой жидкостью считалась флегма, кровь, желчь и черная желчь. В зависимости от преобладания той или иной жидкости определялся индивидуальный набор реакций, особенностей поведения и мироощущение человека. Данная теория вошла в историю под названием гуморальной теории темперамента^[21].

Вторая (конституциональная) теория исходит из различий в конституции организма - его физического строения, соотношения его отдельных частей, различных тканей (Кречмер, Шелдон и др.).

Третья теория, теория И.П. Павлова, связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. Свойства процессов возбуждения и торможения (сила, уравновешенность, подвижность) определяют темперамент: сильный, уравновешенный, подвижный тип («живой») - сангвинический темперамент; сильный, уравновешенный, инертный («спокойный») - флегматический темперамент; сильный, неуравновешенный, с преобладанием возбуждения («безудержный») - холерический темперамент; слабый - меланхолический темперамент^[22].

В чистом виде указанные четыре типа темперамента встречаются крайне редко, так как различные свойства нервной системы человека в их разнообразных сочетаниях определяют большое количество промежуточных типов. Поэтому при анализе индивидуально-психологических особенностей личности требуется установить степень преобладания тех или иных характеристик традиционно выделяемых четырех типов темперамента^[23].

Темперамент оказывает сильное влияние на характер и стиль деятельности человека. Это необходимо учитывать при выборе профессии и при организации работы. Например, для сангвиника монотонный труд, требующий постоянной сосредоточенности, не является мотиватором, так как вероятность, что он заслужит похвалы низка. Вместе с тем работа, требующая активности и коммуникации, поможет сангвинику раскрыть полностью свои способности.

Сангвиники и холерики меньше сопротивляются и имеют более низкие результаты в случае строгой регламентации и запретов в использовании индивидуальных приемов и способов деятельности. Жесткий контроль и налагаемые ограничения служат причиной быстрой усталости такого типа людей, из-за чего сангвиники и холерики (подсознательно и осознанно) выбирают те задания, процессе которых можно самостоятельно регулировать (прерываясь и ускоряясь) или чередовать разнородные задачи^[24].

Темперамент нужно четко отличать от характера. Темперамент не характеризует содержательную сторону личности, не определяет ценность личности или предел возможных для данного человека достижений. Он имеет лишь отношение к активности личности. Развитие характера и темперамента в этом смысле является взаимообусловленным процессом^[25].

Переживание эмоций может выступать проявлением нейродинамических особенностей личности как темпераментальная характеристика и может быть мотивационным компонентом, побуждающим личность к определенным переживаниям^[26].

Среди эмоциональных состояний выделяют следующие состояния: эмоциональную напряженность; эмоциональный стресс; состояние монотонии (скуки); состояние психического пресыщения (отвращения); феномен «эмоционального выгорания». Наличие синдрома «эмоционального выгорания» в большей степени присуще учителям, медицинским сотрудникам, управленцам.

Эмоции могут выступать и в качестве положительных самостоятельных ценностей и определять эмоциональную направленность личности. Эмоциональная направленность личности – это индивидуальные особенности личности, отражающие ее потребности в социализированном эмоциональном насыщении, это особая гамма переживаний, к которой неудержимо влечет и которую хочется переживать вновь и вновь^[27].

В процессе выполнения человеком профессиональной деятельности в зависимости от успеха или неудачи возникают либо позитивные, либо негативные эмоциональные реакции, которые определяются соотношением между целью и результатом деятельности. Кроме того, эмоции выполняют особую роль в процессе формирования осознанной индивидом цели своей профессиональной деятельности, а эмоциональное отражение действительности ориентирует его в отношениях с окружающим миром. Именно эмоциональная сфера личности принимает активное участие в определении человеком целей своей деятельности и предполагаемых ее результатов^[28].

Исследуя значения эмоций в психофизиологии профессиональной деятельности человека, С.М. Аргунова отмечает, что личность способна и может управлять своими эмоциями, не подвергаясь при этом стрессам^[29].

Индивидуально-психологические особенности личности определяются самооценкой личности. Самооценка – это необходимый компонент развития самосознания, т.е. осознание человеком самого себя, своих физических сил, умственных способностей, поступков, мотивов и целей своего поведения, своего отношения к окружающим, к другим людям и самому себе^[30].

И.И. Чеснокова рассматривает структуру самооценки в виде двух взаимосвязанных компонентов:

- когнитивный компонент - отражает систему представлений человека о самом себе разной степени осознанности, дифференцированности, обобщенности;

- эмоциональный компонент - отражает отношение человека к себе, является аффективной оценкой представлений о себе с различной степенью интенсивности^[31].

Характеризуя самооценку по уровню, выделяют высокую, среднюю, низкую.

Высокая самооценка характеризуется личностной незрелостью, личность не знает каким образом сравнить себя с другими, как оценить результаты своей деятельности. Люди с таким уровнем самооценки нечувствительны к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам окружающих. Все это может указывать на существенные искажения в формировании личности — «закрытости для опыта». Высокая самооценка так же вредна, как и низкая. При высокой самооценке формируются высокие требования к себе, ставятся нереалистичные цели, при недостижении которых человек заболевает^[32].

Низкая самооценка имеет отрицательное воздействие на психоэмоциональное состояние, на профессиональные успехи и межличностные отношения. Человек с низкой самооценкой относит себя к плохим, не верит в свои силы, считает, что он недостоен успеха. Поставленные цели слишком просты, но в тоже время достижимы. Ответственности такие люди избегают, так как это порождает чувство тревоги. Низкая самооценка не дает человеку самореализоваться в полную мощь, притупляет жизненную энергию. В дальнейшем, такой уровень самооценки может проявить себя в виде повышенной тревожности и различных зависимостей.

Средняя самооценка – это совпадение ожиданий относительно своих возможностей и реальных возможностей^[33].

В профессиональной деятельности самооценка обретает важность, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна - высокая самооценка, уважение к себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями^[34].

Одной из психологической особенностью личности является ее мотивационная направленность, определяющая успешность профессиональной деятельности.

Мотивация - совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность^[35].

В современной психологии термин «мотив» используется для обозначения внутренних побуждающих состояний личности к тому или иному виду деятельности, направленной на удовлетворение потребностей личности.

Ефимова Н.С. классифицирует мотивы на следующие группы: ситуационные; мотивы целей; мотивы выбора средств достижения цели; мотивы социального характера; мотивы группового плана; индивидуально-личностные мотивы^[36].

Профессиональная мотивация – это отражение внутренней структуры субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения каких-либо профессиональных потребностей и для достижения целей.

Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации: потребности; ожидания; ценностные установки; стимулы; внешние условия. Данный перечень факторов можно разделить на две группы: внутриличностные, или субъективные (потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы): детерминируются психофизиологическими составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно-смысловой сферы; средовые, или объективные (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, где осуществляется трудовая деятельность субъекта^[37].

Содержание мотивов и их интенсивность влияют на качество и производительность профессиональной деятельности, длительность, тщательность и интенсивность ее выполнения. Например, при высоком уровне мотивации человек не замечает усталости, готов работать много и долго; при низком уровне мотивации он легко отказывается от выполнения деятельности. Среди внутренних мотивов профессиональной деятельности выделяют увлеченность трудом, самосовершенствование, творчество, а также мотивы ответственности, признания, возможности карьерного и профессионального роста, т.е. именно те факторы, которые обеспечивают удовлетворение потребностей в самореализации и самоактуализации личности^[38].

Итак, индивидуально-психологические особенности личности оказывают влияние на сферу ее профессиональной деятельности. Каждая личность уникальна и обладает своим набором психологических характеристик, своеобразием их проявления, поиском путей и способом работы. Знание психологических особенностей личности, понимание их природы может обеспечить правильную стратегию управления коллективом, а при необходимости - разработку мер психологического воздействия на отдельные черты личности.