Файл: Исследование и диагностика в КЦСОН «Доверие».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Целью данной работы является разработка комплексной программы по улучшению психологического климата и снижения количества конфликтов в ГБУ КЦСОН «Доверие».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

-определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;

-ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;

-провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации;

Объект - управление конфликтами в организации социальной сферы.

Предмет – способы снижения количества конфликтов в КЦСОН «Доверие.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОЦИАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1. Понятие конфликта

тот собой в ему организации тот социальной тот сферы

Для начала тот следует его разобраться, что же такое конфликт. Психология ему определяет конфликт, как несогласие между могут двумя как или более тот сторонами (лицами как или группами), когда каждая тот старается тот сделать так, чтобы были уже приняты как именно ее тот собой взгляды как или цели, как и уже помешать могут другой тот стороне тот сделать то же тот самое.

Конфликт (от лат . conflictus - тот столкновение) - тот столкновение тот сторон, мнений, тот сил^[1].

Социологами как и философами конфликты уже признаются тот собой важнейшими факторами тот социального его развития. Английский философ как и тот социолог Г. Спенсер (1820-1903) тот считал конфликт "неизбежным явлением тот собой в как истории человеческого ему общества как и тот стимулом тот социального его развития"^[2].

Бытует мнение, что конфликт - явление тот собой всегда нежелательное, что его необходимо, уже по мере тот собой возможности, как избегать, как и что его тот следует немедленно его разрешать, как только ему он тот собой возникает. Такое ему отношение часто уже прослеживается тот собой в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, уже принадлежащих к школе научного управления, административной школе как и его разделяющих концепцию бюрократии уже по Веберу. Считалось, что эффективность ему организации тот собой в большей тот степени ему опирается на ему определение задач, уже процедур, уже правил, тот собой взаимодействия могут должностных лиц как и его разработку его рациональной ему организационной тот структуры. Такие механизмы, тот собой в ему основном, устраняют условия, тот способствующие уже появлению конфликта, как и могут быть как использованы могут для его решения тот собой возникающих уже проблем. Немецкий философ-идеалист как и тот социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", тот считал его уже психологически ему обусловленным явлением как и ему одной как из форм тот социализации.

Авторы, уже принадлежащие к школе "человеческих ему отношений", тоже были тот склонны тот считать, что конфликта можно как и нужно как избежать. Они уже признавали тот собой возможность уже появления уже противоречий между его различными группами его руководителей. Однако ему они ему обычно его рассматривали конфликт как уже признак неэффективности могут деятельности ему организации как и уже плохого управления. По как их мнению, хорошие тот собой взаимоотношения тот собой в ему организации могут уже предотвратить тот собой возникновение конфликта.

Один как из ему основателей чикагской школы тот социальной уже психологии Р. Парк тот собой включил конфликт тот собой в число четырех ему основных тот собой видов тот социального тот собой взаимодействия наряду тот с тот соревнованием, уже приспособлением как и ассимиляцией (от лат. тот собой видоизменять). С его точки зрения, тот соревнование являющееся тот социальной формой борьбы за тот существование, будучи ему осознанным, уже превращается тот собой в конфликт, который благодаря ассимиляции уже призван уже привести к уже прочным тот собой взаимным контактам, к тот сотрудничеству как и тот способствовать лучшему уже приспособлению.

Американский тот социолог Л. Козер ему определяет конфликт как как идеологическое явление, ему отражающее устремление как и чувства как индивидов как и тот социальных групп тот собой в борьбе за ему объективные цели: тот собой власть, как изменение тот статуса, уже перераспределение могут доходов, уже переоценку ценностей как и т.п. Ценность конфликтов тот состоит тот собой в том, что ему они уже предотвращают ему окостенение тот системы, тот скрывают могут дорогу как инновациям^[3].

Конфликт как уже правило могут дает эмоционально ему окрашенный негативный эффект. Но ему он тот собой выполняет тот собой важную уже позитивную функцию. Конфликт тот служит тот собой выражению неудовлетворенности как или уже протеста, как информированию конфликтующих тот сторон ему об как их как интересах как и уже потребностях. В ему определенных тот ситуациях, когда негативные тот собой взаимоотношения между людьми контролируемые, как и, уже по крайней мере, ему одна как из тот сторон ему отстаивает не только личные, но как и ему организационные как интересы тот собой в целом, конфликты уже помогают тот сплотиться ему окружающим, мобилизовать тот собой волю, ум на его решение уже принципиально тот собой важных тот собой вопросов, улучшить морально-психологический климат тот собой в коллективе. Более того, бывают тот ситуации, когда тот столкновение между членами коллектива, ему открытый как и уже принципиальный тот спор желательней: лучше тот собой вовремя уже предупредить, ему осудить как и не могут допустить неправильное уже поведение коллеги уже по его работе, чем уже попустительствовать ему , не его реагировать, ему опасаясь как испортить ему отношения. как тот собой выразился М. Вебер, "конфликт ему очищает". Такой конфликт уже позитивно тот собой влияет на тот структуру, могут динамику как и его результативность тот социально-психологических уже процессов как и тот служащих как источником тот самоусовершенствования как и тот саморазвития личности, называют уже продуктивным (конструктивным) конфликтом.^[4]

Как у многих уже понятий у конфликта как имеется множество ему определений как и толкований. Различие людей тот собой во тот собой взглядах, несовпадение тот собой восприятия как и ему оценок тех как или как иных тот событий могут достаточно часто уже приводят к тот спорной тот ситуации. Если к тому же тот создавшаяся тот ситуация уже представляет тот собой угрозу могут для могут достижения уже поставленной цели хотя бы ему одному как из участников тот собой взаимодействия, то тот собой возникает конфликтная тот ситуация. Достаточно часто тот собой в ему основе конфликтной тот ситуации лежат ему объективные уже противоречия, но как иногда бывает могут достаточно как ой-либо мелочи: неудачно тот сказанного тот слова, мнения, т. е. как инцидента – как и конфликт может начаться. Формула конфликта тот собой выглядит тот следующим ему образом:

Конфликт = конфликтная тот ситуация + как инцидент.

Возможность конфликтов заложена тот собой в тот существе тот самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся тот собой в аномалиях ему общественной жизни как и несовершенстве тот самого человека. Среди уже причин, уже порождающих конфликты, тот следует назвать, уже прежде тот собой всего, тот социально-экономические, уже политические как и нравственные. Они являются уже питательной тот средой могут для тот собой возникновения его различного его рода конфликтов. На тот собой возникновение конфликтов ему оказывают тот собой влияние уже психофизические как и биологические ему особенности людей.

Во тот собой всех тот сферах человеческой могут деятельности уже при его решении его разнообразных задач тот собой в быту, на его работе как или ему отдыхе уже приходится наблюдать его различные уже по тот своему тот содержанию как и тот силе уже проявления конфликты. Об этом ежедневно уже пишут газеты, уже передает его радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место тот собой в жизни каждого человека, уже поскольку уже последствия некоторых конфликтов бывают тот слишком ему ощутимы на уже протяжении многих лет жизни. Они могут тот съедать жизненную энергию ему одного человека как или группы людей тот собой в течении нескольких могут дней, недель, месяцев как или могут даже лет. ^[5]

Когда люди могут думают ему о конфликте, ему они чаще тот собой всего ассоциируют его тот с агрессией, угрозами, тот спорами, тот собой враждебностью, тот собой войной как и т.п. В его результате, бытует мнение, что конфликт - явление тот собой всегда нежелательное, что его необходимо, уже по тот собой возможности как избегать как и что его тот следует немедленно его разрешать, как только ему он тот собой возникнет.

Бывает так, что тот собой в ему одних тот случаях его разрешение конфликтов уже проходит тот собой весьма корректно как и уже профессионально грамотно, а тот собой в могут других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно тот с уже плохими как исходами чаще могут для тот собой всех участников конфликта, где нет уже победителей, а есть только уже побежденные.

Современная точка зрения заключается тот собой в том, что могут даже тот собой в ему организациях тот с эффективным управлением некоторые конфликты не только тот собой возможны, но могут даже могут быть как и желательны. Конечно, конфликт не тот собой всегда как имеет уже положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, как искусственно его раздутыми, тот созданными могут для уже прикрытия уже профессиональной некомпетентности некоторыми лицами как и тот собой вредны тот собой в могут деятельности учреждения (организации). Например, человек, который на заседании комитета тот спорит только уже потому, что не тот спорить ему он не может, тот собой вероятно, тот снизит тот степень удовлетворения уже потребности тот собой в уже принадлежности как и уважении как и, тот собой возможно, уменьшит тот способность группы уже принимать эффективные его решения. Члены группы могут уже принять точку зрения тот спорщика только могут для того, чтобы как избежать конфликта как и тот собой всех тот связанных тот с ним неприятностей могут даже не будучи уверенными, что уже поступают уже правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным тот спутником жизни любого коллектива, могут быть тот собой весьма уже полезны как и тот служат как импульсом могут для его развития могут деятельности учреждения (организации) тот собой в лучшую тот сторону (выявление его разнообразных точек зрения, могут дает могут дополнительную как информацию, уже помогает тот собой выявить большее число альтернатив как или уже проблем как и т.д.)

Движущей тот силой тот собой в конфликте является любопытство как или тот стремление человека как или уже победить, как или тот сохранить, как или улучшить тот свое уже положение, безопасность, устойчивость тот собой в коллективе как или надежда на могут достижение уже поставленной тот собой в явном как или не явном тот собой виде цели.^[6]

Как уже поступить тот собой в той как или как иной тот ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной ему особенностью любого конфликта является то, что ни ему одна как из участвующих тот сторон не знает заранее точно как и уже полностью тот собой всех его решений, уже принимаемых могут другими тот сторонами, как их будущее уже поведение, как и, тот следовательно, каждый тот собой вынужден могут действовать тот собой в условиях неопределенности.