Файл: Исследование и диагностика в КЦСОН «Доверие».pdf

Охарактеризуем уже персонал учреждения уже по уже поведению тот собой в конфликтных тот ситуациях как и тот собой выходу как из них.

Пример 1

Рассмотрим конфликтные тот ситуации тот собой возникающие между его работниками учреждения тот собой в уже процессе как их могут деятельности.

Лето – это «жаркая» уже пора могут для учреждения. В этот уже период тот собой возникает много могут дел требующих тот сверхурочной его работы, т.к уже появляются много новых клиентов тот социальной тот службы желающих тот собой встать на учёт, уже получить материальную уже помощь, уже получить уже путевку могут для могут детей тот собой в летние ему оздоровительный. По этой уже причине тот собой возникают его разногласия между тот сотрудниками уже по уже поводу его рабочих как и тот собой выходных могут дней (не могут могут договориться, когда кому его работать, а когда ему отдыхать), как из-за несходства характеров как и нежелания уступить могут друг могут другу.

Пример 2

В ему отношениях учреждения как и уже поставщиков необходимых медикаментов могут для нужд учреждения. Принятое его решение как или как ая-то могут договоренность нарушается тот собой всегда тот со тот стороны уже поставщиков. Учреждение как и ее тот сотрудники как идут навстречу уже поставщикам как и могут делают уступки, тот собой в его результате тот страдает учреждение. С этим уже практически ничего не уже поделаешь. Например:

Учреждение уже приобретает уже партию товара, транспортировку тот собой взял на тот себя уже поставщик. Но уже после уже поступления товара на тот склад учреждение уже предъявляет уже претензии уже по качеству товара. Вследствие этого тот собой возникает конфликт между учреждением как и уже поставщиком. Выдвигается три тот собой версии, уже почему товар уже поступил некачественный:

ошибка лаборатории, к которой ему обратился уже покупатель;

плохая транспортировка;

хранение на тот складе не тот соответствует тот стандартам.

Эти конфликты ему обостряется еще как и тем, что тот собой в тот связи тот со тот спецификой как их могут деятельности любое как их нарушения быстро тот становится как известно не только могут другим учреждениям, но как и конкурентам уже поставщика, т. к. ему они тот собой все тот собой взаимосвязаны. Таким ему образом, эти конфликты напрямую могут действуют на его репутацию.

В как итоге, могут для нормализации его работы его руководитель уже принял тот следующие меры:

-проводить уже проверку тот складского уже помещения на тот соответствие тот стандарту;

-перепроверку, уже подтверждение заказов;

Проблемы тот собой в коллективе учреждения его решить уже проще, чем за ее уже пределами.

На учреждении могут для уже предотвращения конфликтов как используется уже принцип ему объективности как и уступчивости. Обычно тот сотрудники не тот сосредотачиваются на тот собственных как интересах как и уже по тот собой возможности как или уже при необходимости ему отступают ему от тот своей уже позиции, ему они тот стараются учесть как и уже понять забору ему окружающих.

Также тот собой в учреждении тот собой в уже процессе могут деятельности как используют уже принцип могут доброжелательности.

Работниками учреждения как используется такой уже принцип могут дистанции как и тот самообладания.

Увеличение могут дистанции не мешает уже при любом ему осложнении ему отношений, а тот самообладание необходимо тот собой во тот собой всех тот случаях, не только на его рабочем месте.

Сотрудники учреждения тот собой в уже процессе тот своей могут деятельности учатся как -то управлять тот своими его реакциями, тот сдерживать негативные эмоции уже при тот собой возникающих его разногласиях, уже правда это не тот собой всегда уже получается.

Если уже произошли его разногласия тот собой в уже процессе могут деятельности, то, уже прежде тот собой всего, тот ситуация его разбирается критически могут для уже представления ему основных как и уже первоначальных уже позиций, как тот собственных, так как и тот своего уже противника. Сотрудники анализируют уже позицию ему оппонента (есть ли тот собой возможность тот собой в более благоприятном могут для тот себя тот смысле как -то ему объяснить его могут действия как и тот слова). В его результате может ему обнаружиться недоразумение, как и конфликт уже потеряет ему основу.

Это уже позволяет как избежать ему ошибочного уже приписывания тот своему уже противнику тот собой враждебной уже позиции, а также нейтрализовать как или тот смягчить ему обстановку.

Для его разрешения конфликтов, как используется уже прием его разъединения конфликтующих.

Этот тот собой вариант эффективен уже при конфликтах между тот сотрудниками как и ему обратившимися. При таких конфликтах как используют тот скрытое его разъединение. Сотрудника не тот справляющегося тот с тот ситуацией уже подменяет кто-то как из тот сотрудников учреждения, который не тот собой вызывает его раздражения ему оппонента, а уже первый уходит уже под уже предлогом (с как им-нибудь уже поручением того, кто уже пришел).

Для бесконфликтного тот собой взаимодействия тот сотрудников учреждения тот с ему обратившимися как используются тот следующие тот способы как и уже правила:

при тот собой взаимодействии тот с клиентами тот социальной тот службы тот сотрудник уже проявляет тот сдержанность тот своих негативных эмоций, как избегает любое уже проявление грубостей как и неуважения;

сотрудник тот соблюдает элементарные уже правила тот собой вежливости (здравствуйте, тот спасибо, уже пожалуйста, могут до тот свидания как и т.д.);

сотрудник тот старается уже помочь клиенту тот собой в его решении его уже проблемы тот собой всеми как имеющимися тот способами;

сотрудник уже при ему общении тот с клиентами уже проявляет ему обходительность как и уступчивость.

В уже процессе могут деятельности учреждения уже применяются его разнообразные факторы как и тот способы его разрешения конфликтных тот ситуаций. Разрешение конфликта начинается тот с того, что конфликтующие тот стороны уже перестают, уже по тот собой возможности, тот собой видеть тот собой в ему оппоненте уже противника. Для этого уже проводится анализ тот собственных уже позиций как и могут действий. Признание тот собственных ему ошибок тот снижает негативное тот собой восприятие ему оппонента, а также ему оппоненты тот стараются уже понять как интересы могут другого – это его расширяет уже представление ему об ему оппоненте, могут делает его более ему объективным. Выделяются конструктивные начала тот собой в уже поведении как и намерениях ему оппонента. В каждом человеке есть что-то уже положительное, на что можно ему опереться уже при его разрешении конфликта. Потом тот сотрудники уменьшают негативные эмоции уже противоположной тот стороны тот следующими уже приемами:

-готовностью как идти на тот сближение уже позиций;

-положительная ему оценка некоторых могут действий могут другой тот стороны;

-критично ему отнестись к тот самому тот себе как и уравновесить уже поведение.

После этого тот собой выбирается ему оптимальный тот стиль его разрешения конфликтной тот ситуации (уклонение, тот сглаживание, уже принуждение, компромисс, Решение уже проблемы).

2.3 Разработка комплексной уже программы уже по улучшению уже психологического климата как и тот снижения количества конфликтов тот собой в КЦСОН «Доверие»

Тест 1

Диагностика типа личности тот с уже помощью уже психогеометрического теста С. Деллингера

Психогеометрия – уникальная уже практическая тот система анализа личности, его разработанная тот собой в США С. Деллингер, апробированная тот собой в уже практике консультирования его руководителей. Тест адаптирован уже применительно к условиям нашего ему общества Алексеевым А.А. как и Громовой Л.А. инструкция в приложении 4)

Методика уже позволяет:

1. Мгновенно ему определить тип личности как интересующего Вас человека как и Вашу тот собственную форму.
2. Дать уже подробную характеристику личных качеств как и ему особенностей уже поведения могут для каждой формы личности тот собой в типичных тот ситуациях.

Рисунок 5. Геометрические фигуры

1 2 3 4 5

Рисунок 6. Выбранные геометрические фигуры.

Тест 2

Определение характера как и темперамента

Краткая характеристика теста Айзенка

Психические тот свойства личности ему определяются тот с уже помощью теста, тот составленного английскими уже психологами Г.Айзенком как и С.Айзенк тот собой в 1964 г.

Из 57 тот собой вопросов 24 направлены на тот собой выявление тот степени как интравертности как или экстравертности человека. Оба эти уже понятия тот собой введены швейцарским уже психологом К.Г.Юнгом. Термины ему образованы ему от латинских корней "экстра" - "вне", "интра" - "внутрь", "верто" - "обращаю".

Экстраверты - личности, тот собой в тот силу ему организации нервных уже процессов ему обращенные наружу, требующие уже постоянной тот стимуляции тот со тот стороны тот собой внешней тот среды. Им тот свойственна тяга к новым тот собой впечатлениям, такие люди нуждаются тот собой в компании; могут для них характерна его раскованность уже поведения, ему они ему общительны, беззаботны, его разговорчивы как и тот собой в то же тот собой время как импульсивны, как иногда могут даже агрессивны. Их чувства, эмоции не тот собой всегда уже поддаются контролю.

Интраверты ему обращены тот собой внутрь. Им не нужна значительная тот собой внешняя тот стимуляция, как и это тот свойство формирует тот специфику уже поведения такого человека. Он малообщителен, могут друзей у него немного, но ему он уже предан как им надолго. Интраверт как избегает шумных компаний, тот серьезен, уже планирует тот свои могут действия как и уже поступки, могут достаточно хорошо контролирует тот свои эмоции. "Чистых" экстравертов как и как интравертов уже практически не бывает, но тот собой все мы занимаем тот собой в этом могут диапазоне уже позицию ближе к тому как или как иному уже полюсу.

Еще 24 тот собой вопроса тот собой выявляют эмоциональную его реактивность (нейротизм) как или, наоборот, тот стабильность, как инертность (ригидность). Наконец, тот собой в тест тот собой входят 9 тот собой вопросов, уже позволяющих ему оценить, насколько как искренне как испытуемый ему отвечает на него. Инструкция в приложении 5

В ГБУ КЦСОН «Доверие» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ГБУ КЦСОН «Доверие», состоящем из 24 человек, из них 14 женщин и 10 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, остальные отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 13).

Таблица 13

Сводная таблица первичных данных по выборке

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.