Файл: Исследование и диагностика в КЦСОН «Доверие».pdf

Однако ему общепринятой универсальной теории конфликтов, ему объясняющих как их уже природу, тот собой влияние на его развитие коллективов, ему общества, нет, хотя как имеются многочисленные как исследования уже по тот собой вопросам тот собой возникновения, функционирования конфликтов, управления как ими^[7].

Общность тот собой всех конфликтов независимо ему от как их уже природы заключается тот собой в тот столкновении как интересов, тот стремлений, целей, уже путей как их могут достижения, ему отсутствии тот согласия могут двух как или более тот сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов ему обусловливается его разумными могут действиями ему отдельных лиц как и коллективов тот с его разными как интересами.

Организацию как тот совместную могут деятельность людей уже по могут достижению как ими целей можно его рассматривать как тот сети тот собой взаимозависимых ему организационных единиц, эффективное управление уже понимать как умелое управление могут данной тот собой взаимозависимостью. Отношения между ему организационными единицами ему оказывают ему основное тот собой влияние на тот собой взаимодействие указанных единиц.

Можно его различать тот следующие четыре типа ему отношений тот собой в каждой форме тот собой взаимодействия групп тот собой в ему организации:

Отношения тот силы как и зависимости. Люди, его работающие тот собой в ему организации, могут до ему определенной тот степени ему оказывают тот собой влияние на уже поведение могут друг могут друга, уже пытаясь усилить, его расширить тот собственные тот собой возможности как и тот способности тот собой в этой ему области, а также усилить тот собственные уже позиции.

Отношения уже при тот собой ведении уже переговоров. При уже принятии его решений ему о его распределении недостаточных, ему ограниченных его ресурсов его работники часто ему оказываются зависимыми могут друг ему от могут друга тот собой в уже процессе уже получения тот собственной могут доли. (6; тот с. 26)

Деловые ("инструментальные") ему отношения. В тот современном тот связанном уже производстве его работники ему оказываются тот собой в уже положении "средств уже производства" могут друг могут для могут друга. Такое закономерное уже положение каждой как из групп его работников ему организации ему обусловлено, уже прежде тот собой всего, технологическими тот связями. Речь как идет ему о том, что ему организация уже производства на тот собственном участке ему объективно ему опирается на его результаты его работы могут других участков как и групп. В этой тот связи тот собой взаимозависимость групп тот собой в тот совместной его работе на ему общие могут для ему организации цели ему определяет, тот с ему одной тот стороны, мотивы могут для тот снятия его разногласий, а тот с могут другой, форму ему обмена его результатами могут деятельности групп тот собой внутри ему организации.^[8]

Социо-эмоциональные ему отношения, которые уже проявляются тот собой в ему отдельные уже периоды тот собой в форме тот симпатий как и антипатий (чаще - лица к группе как и к ему организации).

Указанные типы ему отношений как имеют тот соответствующие тенденции как и центральные уже проблемы. Принадлежность конкретных его разногласий к конкретной уже природе (центральной как или уже поведенческой) ему определяют тот собой вид тот собой вмешательства тот собой в конфликт. Имеется тот собой в тот собой виду тот собой внешнее могут для конфликтующих тот сторон тот собой воздействие, направленное на конструктивное тот снятие его разногласий. При этом уже предполагается, что тот само его разрешение конфликта неэффективно тот с уже позиции целей ему организации (либо уже по критерию тот собой времени его его разрешения - явное несоответствие целям ему организации).

Обратимся к характеристикам его ряда конфликтов, уже появление которых наиболее часто ему отмечается как исследователями тот собой в ему организации:

Первый - между его работодателями как и тот служащими (внутриличностный). Он может уже принимать его различные формы. Одна как из тот самых его распространенных форм - его ролевой конфликт, когда к ему одному человеку уже предъявляются уже противоречивые требования уже по уже поводу того, как им могут должен быть его результат его его работы. Например, заведующий ему отделом тот собой в тот социальном учреждении может уже потребовать, чтобы тот специалист тот собой все тот собой время контактировал тот с клиентами тот социального учреждения, уже помогал, могут давал как информацию на как имеющиеся услуги. Позже заведующий может тот собой высказать недовольство тем, что тот специалист тратит тот слишком много тот собой времени на клиентов как и уделяет мало тот собой внимания на ему оформления бумажных могут дел, ему отчётов как и т.д. А тот специалист тот собой воспринимает указания ему относительно того, что могут делать как и чего не могут делать - как несовместимые. В этом тот случае конфликт тот собой возникал тот собой в его результате уже противоречивых требований, уже предъявляемых к ему одному как и тому же человеку.

Внутриличностный конфликт может также тот собой возникнуть тот собой в его результате того, что уже производственные требования не тот согласуются тот с личными уже потребностями как или ценностями.^[9] Например, женщина - его руководитель могут давно уже планировала тот собой в тот субботу как и тот собой в тот собой воскресенье уже поехать ему отдохнуть тот с мужем, так как ее чрезмерное тот собой внимание его работе тот стало уже плохо тот сказываться на тот семейных ему отношениях. Но тот собой в уже пятницу к ней тот собой в кабинет тот собой врывается ее непосредственный начальник тот с как ой-то уже проблемой как и настаивает, чтобы ему она занялась ее его решением тот собой в тот собой выходные могут дни. Внутриличностный конфликт может также являться ему ответом на его рабочую уже перегрузку как или недогрузку. Исследования уже показывают, что такой тот собой внутриличностный конфликт тот связан тот с низкой тот степенью удовлетворенности его работой, малой уверенности тот собой в тот себе как и ему организации, а также тот со тот стрессом.

Второй - между уже подразделениями крупных ему организаций (межгрупповой) Организации тот состоят как из множества групп, как формальных, так как и неформальных. Даже тот собой в тот самых лучших ему организациях между такими группами могут тот собой возникать конфликты. Неформальные ему организации, которые тот считают, что его руководитель ему относится к ним несправедливо, могут крепче тот сплотиться как и уже попытаться “рассчитаться” тот с ним тот снижением уже производительности труда. Еще ему одним уже примером межгруппового конфликта может тот служить непрекращающийся конфликт между уже профсоюзом как и администрацией. К тот сожалению частым уже примером межгруппового конфликта тот служат его разногласия между линейным как и штабным уже персоналом. Штабной уже персонал ему обычно более молодой как и ему образованный, чем линейный, как и уже при ему общении любит уже пользоваться техническим жаргоном. Эти ему отличия уже приводят к тот столкновению между людьми как и затруднениям тот собой в ему общении. Линейные его руководители могут ему отвергать его рекомендации штабных тот специалистов как и тот собой выражать недовольство уже по уже поводу тот своей зависимости ему от них тот собой во тот собой всем, что тот связано тот с как информацией. В экстремальных тот ситуациях линейные его руководители могут намеренно тот собой выбрать такой тот способ тот собой выполнения уже предложения тот специалистов, что тот собой вся затея закончится уже провалом. И тот собой все это могут для того, чтобы уже поставить тот специалистов “на тот свое место”. Штабной уже персонал, тот собой в тот свою ему очередь, может тот собой возмущаться, что его уже представителям не могут дают тот собой возможности тот самим уже провести тот собой в жизнь тот свои его решения, как и тот стараться тот сохранить как информационную зависимость ему от них линейного уже персонала. Это - яркие уже примеры могут дисфункционального конфликта.^[10]

Часто как из-за его различия целей начинают конфликтовать могут друг тот с могут другом функциональные группы тот собой внутри ему организации.

Третий - межличностные конфликты. Этот тип конфликта, тот собой возможно, тот самый его распространенный. В ему организациях ему он уже проявляется уже по-разному. Чаще тот собой всего это борьба его руководителей за ему ограниченные его ресурсы, капитал как или его рабочую тот силу, тот собой время как использования ему оборудования как или ему одобрение уже проекта. Каждый как из них тот считает, что уже поскольку его ресурсы ему ограничены, ему он могут должен убедить тот собой вышестоящее начальство тот собой выделить эти его ресурсы как именно ему , а не могут другому его руководителю. Межличностный конфликт может также уже проявляться как и как тот столкновение личностей. Люди тот с его различными чертами характера, тот собой взглядами как и ценностями как иногда уже просто не тот собой в тот состоянии ладить могут друг тот с могут другом. как уже правило, тот собой взгляды как и цели таких людей ему отличаются тот собой в корне.^[11]

Четвертый – между личностью как и группой. Производственные группы устанавливают нормы уже поведения как и тот собой выработки. Каждый могут должен как их тот соблюдать, чтобы быть уже принятым неформальной группой как и, тем тот самым, удовлетворить тот свои тот социальные уже потребности. Однако, если ему ожидания группы находятся тот собой в уже противоречии тот с ему ожиданиями ему отдельной личности, может тот собой возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет уже повышения уже по карьерной лестнице, то ли могут делая тот сверхурочную его работу, то ли уже перевыполняя нормы, а группа его рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное уже поведение.

Между ему отдельной личностью как и группой может тот собой возникнуть конфликт, если эта личность займет уже позицию, ему отличающуюся ему от уже позиции группы. Например, ему обсуждая на тот собрании тот собой возможности увеличения количества ему обслуживаемых клиентов тот социальной тот службы, большинство будет тот считать, что этого можно могут добиться уже путем тот снижения эффективности, адресности ему оказания уже помощи нуждающимся, т.е ему оказание уже помощи не ему особо тот собой вникая тот собой в тот суть уже проблемы конкретного человека. А кто-то ему один, ему однако, будет твердо убежден, что такая тактика уже приведет как и тот создаст мнение, что как их его работа, могут деятельность учреждения тот собой в целом, уже по качеству ниже, чем его результативность учреждений могут других его районов. Хотя этот человек, мнение которого ему отличается ему от мнения группы, может уже принимать к тот сердцу как интересы учреждения (организации), его как или ее тот собой все его равно можно его рассматривать, как как источник конфликта, уже потому что ему он как или ему она как идет уже против мнения группы.

1.2. Технология  разрешения конфликтов

то собой в ему организации тот социальной тот сферы

Известны уже пять ему основных межличностных тот стилей его разрешения конфликтов:

- Уклоненение. Этот тот стиль характеризуется (подразумевает), что человек тот старается уйти ему от конфликта. Один как из тот способов его разрешения конфликта - это не уже попадать тот собой в тот ситуации, которые уже провоцируют тот собой возникновение уже противоречий, не тот собой вступать тот собой в ему обсуждение тот собой вопросов, чреватых его разногласиями. Тогда не уже придется уже приходить тот собой в тот собой возбужденное тот состояние, уже пусть могут даже как и занимаясь его решением уже проблемы^[12].

- Сглаживание. Этот тот стиль характеризуется уже поведением, которое могут диктуется убеждением, что не тот стоит тот сердиться, уже потому что “мы тот собой все - ему одна тот счастливая команда, как и не тот следует его раскачивать лодку”. “Сглаживатель” тот старается не тот собой выпустить наружу уже признаки конфликта как и ему ожесточенности, апеллируя к уже потребности тот собой в тот солидарности. К тот сожалению, тот совсем забывают уже про уже проблему, лежащую тот собой в ему основе конфликта. Можно уже погасить тот стремление к конфликту у могут другого человека уже повторяя: “Это не как имеет большого значения. Подумай хорошо ему о том, что уже проявилось здесь тот сегодня”. В его результате может наступить мир, гармония как и тепло, но уже проблема ему останется. Больше не тот существует тот собой возможности могут для уже проявления эмоций, но ему они живут тот собой внутри как и накапливаются. Становится ему очевидным ему общее беспокойство, его растет тот собой вероятность того, что тот собой в конечном тот счете уже произойдет тот собой взрыв.^[13]

- Принуждение. В его рамках этого тот стиля уже превалируют уже попытки заставить уже принять тот свою точку зрения любой ценой. тот , кто уже пытается это тот сделать, не как интересуется мнением могут других. Лицо, как использующее такой тот стиль, ему обычно тот собой ведет тот себя агрессивно, как и могут для тот собой влияния на могут других ему обычно как использует тот собой власть уже путем уже принуждения. Конфликт можно тот собой взять уже под контроль, уже показав, что ему обладаешь тот самой тот сильной тот собой властью, уже подавляя тот своего уже противника, тот собой вырывая у него уступку уже по уже праву начальника. Этот тот стиль уже принуждения может быть эффективным тот собой в тот ситуациях, где его руководитель как имеет значительную тот собой власть над уже подчиненными. Недостаток этого тот стиля заключается тот собой в том, что ему он уже подавляет как инициативу уже подчиненных, тот создает большую тот собой вероятность того, что будут учтены не тот собой все тот собой важные факторы, уже поскольку уже представлена лишь ему одна точка зрения. Он может тот собой вызвать тот собой возмущение, ему особенно у более молодого как и более ему образованного уже персонала.^[14]

- Компромисс. Этот тот стиль характеризуется уже принятием точки зрения могут другой тот стороны, но лишь могут до некоторой тот степени, т.е на тот собой взаимных уступках. Способность к компромиссу тот собой высоко ценится тот собой в управленческих тот ситуациях, так как это тот сводит к минимуму недоброжелательность как и часто могут дает тот собой возможность быстро его разрешить конфликт к удовлетворению ему обеих тот сторон. Однако, как использование компромисса на его ранней тот стадии конфликта, тот собой возникшему уже по тот собой важному его решению может уже помешать могут диагнозу уже проблемы как и тот сократить тот собой время уже поиска альтернативы. Такой компромисс ему означает тот согласие только тот собой во как избежание тот ссоры, могут даже если уже при этом уже происходит ему отказ ему от благоразумных могут действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что могут доступно, а не упорный уже поиск того, что является логичным тот собой в тот свете как имеющихся фактов как и могут данных.^[15]