Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.».pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 3
У этого менеджера ситуация противоположная, но аналогичная. Он выполнил план по продажам торгового оборудования и его подключению и обслуживанию. И не выполнил план по другим показателям.
Таблица 10 – Показатели работы менеджера отдела продаж 3:
Менеджер «с» |
Продажа ТО и орг. в руб. |
Продажа ПП «1С» в руб. |
Продажа ПП не «1С» в руб. |
Продажа услуг по «1С» в руб. |
Продажа услуг по ТО в руб. |
Январь 2014 |
198700 |
120780 |
103589 |
50250 |
16250 |
Февраль |
103560 |
150850 |
105550 |
10050 |
27000 |
Март |
104800 |
150150 |
105800 |
15035 |
29000 |
Апрель |
106500 |
129600 |
103800 |
12025 |
32000 |
Май |
105600 |
95000 |
105800 |
11000 |
30000 |
Июнь |
103900 |
60000 |
105600 |
10050 |
30000 |
Июль |
109800 |
78000 |
109850 |
9800 |
6500 |
Август |
107800 |
58000 |
105650 |
8900 |
8700 |
Сентябрь |
107850 |
55000 |
105600 |
11500 |
54000 |
Октябрь |
108800 |
50000 |
105900 |
12000 |
54560 |
Ноябрь |
108700 |
56000 |
105860 |
13000 |
26000 |
Декабрь |
106500 |
55000 |
105800 |
12000 |
27000 |
Январь 2015 |
102500 |
95000 |
105000 |
16500 |
29000 |
Февраль |
102560 |
120000 |
102550 |
17000 |
28000 |
Март |
103560 |
56000 |
103820 |
18700 |
35000 |
Апрель |
104800 |
160000 |
104800 |
21200 |
45000 |
Май |
105500 |
140000 |
105600 |
22000 |
48000 |
Июнь |
105400 |
130000 |
107900 |
24500 |
47000 |
Июль |
103560 |
50850 |
105550 |
10050 |
27000 |
Август |
104800 |
50150 |
105800 |
15035 |
29000 |
Сентябрь |
106500 |
129600 |
103800 |
12025 |
32000 |
Октябрь |
105600 |
95000 |
105800 |
11000 |
30000 |
Ноябрь |
103900 |
60000 |
105600 |
10050 |
30000 |
Декабрь |
109800 |
78000 |
109850 |
98000 |
6500 |
Январь 2016 |
109800 |
115500 |
31550 |
20000 |
14000 |
Февраль |
108500 |
95000 |
104000 |
25000 |
29000 |
Март |
103560 |
50850 |
105550 |
10050 |
27000 |
Апрель |
104800 |
50150 |
105800 |
15035 |
29000 |
Май |
106500 |
29600 |
103800 |
12025 |
32000 |
Июнь |
51600 |
95000 |
105800 |
11000 |
30000 |
Июль |
103900 |
60000 |
105600 |
10050 |
30000 |
Август |
109800 |
78000 |
109850 |
98000 |
6500 |
Сентябрь |
106500 |
150000 |
104500 |
27000 |
31000 |
Октябрь |
107800 |
111000 |
104800 |
26000 |
33000 |
Данный менеджер превзошел предыдущих двух и выполнил план по трем показателям, но все равно не справился еще с двумя.
Основываясь на данных цифрах видно, что определенные планы выполняют абсолютно все менеджеры, но, ни один менеджер не выполняет абсолютно все планы. Необходимо рассмотреть, почему?
Причины:
Индивидуальность: каждый менеджер индивидуален, поэтому, у одного получается продавать лучше услуги, у другого товары, у третьего программы
Знания: знать все невозможно, программных продуктов, торгового оборудования и оргтехники, очень много, поэтому менеджеры лучше продают то, что хорошо знают, в чем сами хорошо разбираются. Компания предлагает все способы развития менеджеров, это и различные тренинги, и специальные учебные материалы, и профессиональные коллеги рядом, однако следующая причина – это
Время: самый ценный человеческий ресурс, зачастую менеджеры просто не успевают изучать все новые и новые материалы, поэтому переориентироваться им сложно и наконец
Клиенты: тоже достаточно весомая причина, клиенты бывают разные и у каждого клиента свои запросы. Кому-то требуется установить новую программу, кому-то автоматизировать новую розничную точку, кому-то продиагностировать компьютерное оборудование и т.д.
При создании новой, более совершенной мотивации мы обязательно должны будем эти причины учесть.
Глава 3. О совершенствовании политики мотивации сотрудников на малом предприятии ООО «Альфа-Софт»
Для того, чтобы понять, как усовершенствовать систему мотивации сотрудников на предприятии, необходимо выяснить, что нам требуется от этих сотрудников.
В компании есть менеджер, который умеет хорошо продавать программные продукты «1С» и услуги по настройке этих продуктов.
Есть менеджер, который хорошо разбирается в торговом и компьютерном оборудовании и которому удается продавать много услуг по техническому обслуживанию.
И третий менеджер, который продает абсолютно все, кроме услуг, т.е. хороший продавец товара и программного обеспечения.
Компания использует общую мотивацию для всех менеджеров, однако каждый менеджер самостоятельно выбрал для себя направление, которым решил заниматься и активно работал над своими достоинствами. Таким образом, общая мотивация не подходит. Предприятию необходимо разработать систему мотивации для каждого менеджера отдельно.
Рассмотрим следующий вариант: если предприятие попытается замотивировать менеджеров так, чтобы они начали активно работать над своими недостатками?
В этом случае предприятие получит абсолютно, универсальных людей, знающих все, чем занимается организация. Однако в этой системе будут свои минусы. Для того, чтобы менеджерам переориентироваться, им потребуется много времени, из-за этого организация может потерять прибыль с тех плановых показателей, которые им всем ежемесячно удается выполнять. Поэтому данная система тоже не подойдет.
Вариант второй: Мотивировать только достоинства сотрудников. Если назначить ответственным одного менеджера по продажам торгового и компьютерного оборудования и услуг, другого по продажам программных продуктов «1С» и настроек, а третьего только по продажам всего, что продает компания, кроме услуг?
Таким образом, менеджеры не будут заниматься той работой, которая им не нравится и будут все свои временные ресурсы тратить на то, что у них хорошо получается? Этот вариант уже подлежит дальнейшему рассмотрению
Помимо прибыли компании необходимо, чтобы их сотрудники не отставали от современных технологий и от конкурентов, поэтому в новую политику мотивации необходимо внести систему развития менеджеров.
Для этого необходимо внедрить в политику мотивации компании новую систему KPI.
3.1 Ключевые показатели эффективности (KPI) в ООО «Альфа-Софт Трейд»
KPI – система ключевых показателей эффективности.
Данные показатели деятельности предприятия помогут в достижении стратегических и тактических целей.
Внедряя KPI, предприятие получает контроль деловой активности каждого сотрудника, каждого подразделения, и , следдовательно, компании в целом.
KPI расшифровывается как «key performance indicators», где key означает ключевой, performance – производительность, indicator – показатель. Правильная формулировка на русском языке по стандарту ISO 9000:2008 пишется: «ключевые показатели эффективности».
По стандарту, результативность — достижение запланированного результата, а эффективность — это соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, т.е. это способность компании реализовывать свои цели с минимальными временными, человеческими и финансовыми ресурсами.
Слово «performance» в русском языке объединяет в себе и эффективность, и результативность. То есть правильный перевод данного термина будет скорее: «ключевой показатель результата деятельности», поскольку результат деятельности в себе содержит степень достижения и затраты на получение результата.
Управление по целям — это метод управленческой деятельности, который предусматривает:
- возможные результаты деятельности
- планирование путей достижения результатов
Необходимо каждому сотруднику компании ставить определенные ежемесячные цели, персонал не должен быть вовлечен в текущий процесс, который зачастую просто отнимает время.
Каждый сотрудник должен выполнять то, что у него хорошо получается и стараться достичь поставленной цели.
Система ключевых показателей эффективности существует уже более 20 лет, она себя очень хорошо показывает во многих крупных корпорациях, попробуем внедрить ее в систему мотивации на малом предприятии.
КПЭ менеджера «а» должен состоять из продаж программных продуктов «1С», продаж услуг по настройкам этих самых программ и должна быть какая-нибудь сторонняя цель для поднятия в рейтинге. Решили сделать следующее:
- Оклад менеджеров равен 10 000 руб;
- Оплата с продажи торгового оборудования, компьютерной техники, программного обеспечения и пр. составляет 8% с валовой прибыли организации;
- Оплата с продажи услуг по настройкам программных продуктов «1С», технического обслуживания, заправки картриджей и прочего составляет 8% с выручки организации.
Теперь рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий в «Отделе продаж» компании
Таблица 11 - КПЭ менеджера «а» май 2017:
№ п/п |
Показатель |
Вес |
Ед.изм. |
Мин |
План |
Факт |
КПЭ |
1 |
Маржа с продаж «1С» |
35% |
руб. |
220 000р. |
300 000р. |
||
2 |
Прирост договоров ПРОФ (платные) |
35% |
шт |
0 |
1 |
||
3 |
Процент отвала ЛЬГОТНЫХ договоров сопровождения |
10% |
% |
0% |
20% |
||
4 |
Процент отвала ПЛАТНЫХ договоров ИТС |
10% |
шт |
0% |
18% |
||
Итого |
90% |
|
|
|
Таблица 12 - КПЭ менеджера «в» май 2017:
№ п/п |
Показатель |
Вес |
Ед.изм. |
Мин |
План |
Факт |
КПЭ |
1 |
Маржа с продаж ТО |
35% |
руб. |
200 000р. |
250 000р. |
||
2 |
Прирост договоров ПРОФ (платные) |
35% |
шт |
0 |
1 |
||
3 |
Процент отвала ЛЬГОТНЫХ договоров сопровождения |
10% |
% |
0% |
20% |
||
4 |
Процент отвала ПЛАТНЫХ договоров ИТС |
10% |
шт |
0% |
18% |
||
Итого |
90% |
|
|
|
Таблица 13 - КПЭ менеджера «с» май 2017:
№ п/п |
Показатель |
Вес |
Ед.изм. |
Мин |
План |
Факт |
КПЭ |
1 |
Маржа с продаж общая |
35% |
руб. |
320 000р. |
400 000р. |
||
2 |
Прирост договоров ПРОФ (платные) |
35% |
шт |
0 |
1 |
||
3 |
Процент отвала ЛЬГОТНЫХ договоров сопровождения |
10% |
% |
0% |
20% |
||
4 |
Процент отвала ПЛАТНЫХ договоров ИТС |
10% |
шт |
0% |
18% |
||
Итого |
90% |
|
|
|
План КПЭ для всех менеджеров на первый месяц мы сделали, теперь необходимо проверить выполнение плана и понять на сколько он эффективен.
Таблица 14 - Выполнение КПЭ менеджера «а» май 2017:
№ п/п |
Показатель |
Вес |
Ед.изм. |
Мин |
План |
Факт |
КПЭ |
1 |
Маржа с продаж «1С» |
35% |
руб. |
220 000р. |
300 000р. |
220 120р. |
0% |
2 |
Прирост договоров ПРОФ (платные) |
35% |
шт |
0 |
1 |
1 |
35% |
3 |
Процент отвала ЛЬГОТНЫХ договоров сопровождения |
10% |
% |
0% |
20% |
20% |
10% |
4 |
Процент отвала ПЛАТНЫХ договоров ИТС |
10% |
шт |
0% |
18% |
57% |
-12% |
Итого |
90% |
|
|
|
33% |