Файл: Обзор теоретических аспектов.pdf

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Большинство организаций закономерно принадлежат к типу организационной системы. В организации – открытой системе миссия управленческого лидера состоит в утверждении и обеспечении реализации стратегии регулярного изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности организации).

Основой успешного проведения изменений становится идея об их осуществлении. Идея проведения изменений не может зародиться в головах рядовых сотрудников или представителей менеджмента, а затем пробить себе дорогу наверх. Однако наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения организационных изменений становится тот путь, который инициируется представителями организации, обладающими полнотой власти для реализации идеи в жизнь, а также достаточным личностным авторитетом для формирования лагеря сторонников реформ и усиления движущих сил.

Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают его затевать проведение изменений 

[20]

Лидерство- это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. В современных условиях необходимо, чтобы менеджер не только был наделен формально административными функциями, но и имел лидерские качества, умел находить пути решения проблем в коллективе и общий язык с подчиненными.

В заключение можно отметить, что современная психология управления является частью практической психологии и в настоящее время уверенно заняла свое место в системе психологических наук. Она имеет свой предмет, сущность и специфика которого часто обозначается как «человеческое измерение в менеджменте». Как любая наука, психология управления имеет общие и специфические методы исследования собственного предмета. Результаты исследования психологии управления имеют конкретную практическую направленность и значимость. [15]

Глава 4. Необходимые качества идеального руководителя

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. [21]

Качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь. К примеру, руководитель низшего звена должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом. В теории управления есть разные классификации качеств идеального руководителя. Можно выделить пять основных:

1. Высокие моральные принципы. Руководитель только тогда сможет полноценно управлять командой, когда будет уважаемым человеком. Несоблюдение моральных норм, нечестность,  несправедливость, агрессивность будут помехой к тому, чтобы члены рабочего коллектива с уважением относились к своему начальнику.
2. Интерес и внимание к людям. Иногда люди готовы пережить трудные для предприятия дни, не увольняясь, только потому, что там к ним хорошо относятся.
3. Психологическое и физическое здоровье. Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.
4. Вера в себя, высокая самооценка.
5. Оптимизм. Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных. [22]

В стремлении к идеалу, начинающий менеджер испытывает объективные сложности, которые приводят к типичным ошибкам, таким как:

1. Злоупотребление средствами влияния на коллектив.

Иногда осознание власти над людьми пьянит и заставляет делать глупости.

Умный руководитель «достает кнут» только в крайних случаях. И пряниками не разбрасывается.

Награду дают тем, кто ее заслужил упорным трудом. А не выклянчил путем лести или рассказами о «бедной сиротке».

Учитесь находить подход путем общения. Убеждайте аргументировано, тестируйте новые способы мотивации. И не разрешайте «панибратства», держитесь на дистанции.

1. Ничегонеделание.

Путь к руководящей должности трудный. Поэтому получив ее, человек воспринимает это как справедливое вознаграждение за годы работы. Как финиш, достигнув которого, ты имеешь право расслабиться и ничего не делать.

Для тех, кто так думает, откроем секрет: руководителей назначают не для того, чтобы человек все рабочее время пил кофе, развлекался в Интернете, уходил раньше с работы и получал при этом высокую зарплату. Руководитель для предприятия – как капитан для корабля. Он должен постоянно быть в курсе всего, выбирать и задавать нужное направление.

Руководитель должен быть трудолюбивым. Ежедневное безделье – верный признак того, что на этой должности человек не задержится.

1. Выполнение чужой работы.

Каждый руководитель стремится к авторитету среди подчиненных. И часто неопытные начальники завоевывают любовь и уважение коллектива, взяв на себя часть работы подчиненных. Особенно грешат этим руководители, которые еще недавно были частью коллектива, одним из рядовых сотрудников. Такой благородный жест влечет за собой негативные последствия:

• Сильную усталость на работе (вплоть до вреда для здоровья).
• Пострадает сфера вашей компетенции (на выполнение своих непосредственных обязанностей останется мало времени и сил).
• Увидев, что один раз «прокатило», подчиненные и дальше найдут способы перекинуть на вас работу.
• Или вас посчитают слабохарактерным, что сразу подорвет неокрепшую репутацию. А возобновить утраченный авторитет потом сложно. [23]

Очень сложно применить теоретические знания, полученные в ходе обучение, на практике. Даже очень хорошие школы менеджмента, такие как упомянутые выше школы США, не могут подготовить полноценного идеального руководителя которые имеет необходимые качества и не совершающий ошибок. Человеческий фактор слишком силен и процесс «набития шишок», к сожалению не избежать. Во время этого болезненного процесса часто происходит упадок авторитета молодого управляющего. Коллектив, который зачастую более опытен в технологическом процессе, чем профессиональный управленец, заражается критическим отношением к своему руководителю, что неизбежно ведет к ухудшению результатов организации. Поэтому рассмотрим методы повышения авторитета и доверия в организации.

Глава 5. Методы повышения доверия и авторитета управляющего в организации

Для начала определимся, что считать доверием. Доверие – это психическое состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным, и потому отказываемся от самостоятельного исследования вопроса, могущего быть нами исследованным. [27]

Доверие влияет на деятельность организации по нескольким уровням:

1. Командная работа. Доверие обусловливает возможность эффективной командной работы, достижения общего организационного успеха. Доверие позволяет экономить время в ходе осуществления бизнес-коммуникаций, повышает скорость обмена информацией. Наличие доверия позволяет руководителю быстрее убедить сотрудника в правильности предложенного образа действия, справедливости отданного распоряжения и т. п.

2. Доверие на межличностном уровне. Предоставление ресурсов, полномочий и прочего возможно лишь при наличии доверия к определенному сотруднику как к личности. На данном уровне также происходит обмен полноценной и достоверной информацией.

3.Доверие к личности на индивидуальном уровне. Доверие позволяет идти на оправданные риски, предоставлять сотрудникам автономию, не всегда подвергая их работу пристальному контролю. [24]

Плюсы от повышения доверия очевидны. Попробуем разобраться в том, как достичь улучшения в данном вопросе.

Техники повышения доверия к индивидуальным характеристикам руководителя:

- Техника повышения доверия к компетентности. Главная цель техники по развитию доверительных отношений заключается в распространении правдивой информации, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя

- Техника повышения доверия к намерениям. Техника построения доверительных отношений рекомендует руководителю демонстрировать искренность намерений и общность интересов. 

- Техника повышения доверия к интегрированности руководителя. Интегрированность демонстрируется руководителем в ежедневном общении, подкрепляется скромностью поведения и лояльностью к предприятию.

Техники повышения доверия, связанные с работой:

- Техники улучшения коммуникации. Техники, направленные на улучшение коммуникационных связей, предполагают внедрение новых правил обмена информацией, обогащение ее содержания и формы предоставления. Следует отметить, что одним из основных моментов является понимание руководителем того, что информационные каналы — это средства управления социальным доверием.

- Техники повышения участия работников в принятии решений. В рамках компетенции бригад и подразделений работники могут принимать коллегиальные решения, увеличивая меру своей ответственности за реализацию инноваций.

- Техники повышения доверия, основанные на обратной связи, своевременном информировании и поддержке линейного руководителя. Исследования показали, что даже отрицательная обратная связь полезнее для работника, чем ее отсутствие, которое часто интерпретируется работником как небрежение и игнорирование.

- Техника повышения доверия с помощью автономности работы.

- Техники влияния на организационные переменные, повышающие уровень социального доверия:

- Техника повышения доверия через возможности карьерного продвижения

- Техника повышения доверия посредством укрепления гарантий работы. 

- Техника повышения доверия, предполагающая развитие системы оценки вкладов сотрудников. [25]

Роль доверия в современном бизнесе становится все более ощутимой. Неформальные горизонтальные связи признаются важнее официальных, а электронные технологии позволяют членам команд работать на больших расстояниях друг от друга и вне прямого контроля. Управляемость организаций все больше зависит от доверия между сотрудниками и руководством, а его границы проходят там, где доверие, постепенно снижающееся по мере удаления от центра компании, полностью заменяется расчетом и санкциями. Стало меняться представление о внешней среде организации. Задачей становится не само по себе продвижение товара, а формирование маркетинга отношений - расширение базы постоянных клиентов, подрядчиков и партнеров. Управление качеством уже не сводится только к характеристикам товара или процессов в цепочке создания ценности - на первый план выходит качество отношений. Можно ли доверять компании, сотрудники которой не доверяют друг другу? Нет! [26]

Что касается авторитета, то он достигается только путем повышения уважения в глаза подчиненных.

Наблюдения показывают, что авторитет руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от:

1) выраженных мотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными;

2) умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников;

3) умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;