Файл: Корпоративная культура в организации (Основы корпоративной культуры).pdf

Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

Таблица 1

Описание типов культур Кима Камерона и Роберта Куинна [11]

Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли, – процедуры, правила, предписанные функции. В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой, ориентированной на власть, акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется важностью занимаемой ими должности.

Допустим если привести в пример компанию «Apple», то основными ее достоинствами является персонал, так как в нее набирают профессиональных работников, трудолюбивых, творчески продвинутых, тем самым обеспечивая им высокую оплату труда и выплачивая премии за достижения личного результата. Продукция этой компании всегда пользуется спросом в связи с хорошим качеством и уменьшением затрат на расходы, а также с помощью пиар-компании, например, реклама компании популярными музыкальными группами. С новыми потребностями покупателей компания вводит новые инновации. Пока в компании есть все нужные детали и приложения, их гаджеты всегда будут пользоваться спросом [14, с.632].

По характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры.

Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

Мужские культуры обеспечивают своевременную и нормальную реакцию связи с изменениями во внешней среде с помощью обмена информацией с нею. Мужские культуры стремятся к изменениям, активны и постоянно обновляются. При превышении мужского начала в культуре организации будет стремиться к качественным совершенствованиям и постоянному внедрению инноваций.

Гирт Хофстед, исследователь из Голландии, выделяет корпоративные культуры по следующим аспектам:

• по степени индивидуализма или коллективизма;
• по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего;
• по степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального доминирования, поощряемого в организации;
• по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус и социальное положение лиц;
• по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг (Г.Хофстед назвал этот аспект «конфуцианский динамизм»).

Интровертная корпоративная культура характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между подразделениями, работниками). Менеджеры, которые постоянно стремятся развивать свой коллектив, способны показывать высокие показатели, потому что преимуществом для них является карьерный рост сотрудников.

Организации с экстравертной культурой обращают внимание на контакты внешней среды, направленные на активное взаимодействие.

В организациях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узко специализированного. В организациях с культурой коллективизма можно наблюдать преобладание коллективных решений, приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников; в таких организациях высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.

Теорию бюрократии сформулировал известный немецкий социолог, философ, экономист Макс Вебер. В ней он раскрывал совершенную и эффективную бюрократическую организацию. Причины высокой результативности бюрократического устройства организаций М.Вебер видел в четко определенных и очерченных функций и обязанностей каждого члена организации; в таких организациях четко распределена власть и полномочия; жесткие обезличенные требования к должности обеспечивают прием на работу только квалифицированных специалистов. Преимущество бюрократической организации в иерархии, субординации, в том, что управление основывается только на письменных приказах и распоряжениях. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта бюрократии – ее полная обезличенность. Бюрократический тип корпоративной культуры имеет свои положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высоко квалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной корпоративной структурой и т.д.).

Основное влияние на формирование организационной культуры оказывает сильный, волевой лидер в своей отрасли.

Приостановление и дополнение фундамента знаний компании полученными уроками, а также вложение в формирование корпоративной культуры дает положительные результаты.

2.Факторы, влияющие на корпоративную культуру

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Их можно разделить на три группы: лично - поведенческие факторы; структурно - нормативные факторы; внешние факторы:

1. Личностно-поведенческие факторы - это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

• • Личность лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов оргкультуры [12].
  • Управленческие акценты - это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Это могут быть: деньги, прибыль, расходы. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.
  • Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Исходя из этих характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

2. Структурно-нормативные факторы - это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

• Миссия, цели и стратегия организации. Проблемы взаимоотношений стратегии и организационной культуры подробно рассматриваются в стратегическом менеджменте.
• Структура организации. В формализованных и иерархичных структурах формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах - более демократичная культура. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Расположение помещений и внутреннее оформление также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.
• Коммуникационные каналы и организационные процедуры - это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы. Они влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.
• История фирмы. Любая история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или народа, так же корпоративная история оказывает воздействие на организационную культуру.
• Принципы стимулирования. С помощью принципов поощрения и депремирования, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что нужно делать, а что нет. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.
• Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения. Кто-то может продвигаться по службе с помощью лести и желания угодить начальству (вне зависимости от компетентности), а кто-то наоборот, обосновано и аргументировано возразить шефу, отстояв свою точку зрения на пути развития организации или ситуации.

3. Внешние факторы – это действия организации в экономико-политических условиях. В большинстве государств (даже в экономически развитых) существует так называемая теневая экономика - техника, связанная с необходимостью "оптимизации" налогообложения (невыплата налогов), присвоение прибыли, взаимодействия с криминальными операциями и т.д. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов - еще один фактор, способный существенно изменять организационную культуру.

• Коррупция, а точнее - отношение к ней людей, также важный внешний фактор формирования организационной культуры. Учитывая то, что в России люди считают взятки полиции, врачам, учителям неизбежными и приемлемыми, это, естественно, накладывает сильный отпечаток на ценности организационной культуры.
• Конкуренция. Агрессивная политика конкурентов будет провоцировать компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, таким образом, полувоенную культуру. Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собственный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации.

3.ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Человеческие ресурсы играют особую роль в организации, так как без участия людей все остальные виды ресурсов бесполезны. Управление человеческим капиталом организации предполагает воздействие на процессы его жизненного цикла, осуществляемое в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения ее конкурентоспособности. Организационная культура является совокупностью наиболее важных положений, устанавливающих направления для поведения сотрудников, разделяемые сотрудниками организации и выражающихся в утвержденных организацией ценностях. [10, с.2]

Корпоративная культура представляет собой систему взаимосвязей и отношений, присущих предпринимательской структуре, которая проявляется в поведении и организационных ценностях сотрудников и оказывают воздействие на способы функционирования предприятия, следовательно, на получение прибыли. Одной из главных задач любой современной организации, способствующей достижению основных целей деятельности в условиях жесткой конкуренции, является ее надежность. Под надежностью развития предприятия понимается способность к длительному осуществлению деятельности в своей отрасли. [16, с.3]