Файл: Корпоративная культура в организации (Основы корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 417
Скачиваний: 2
Культура и поведение взаимосвязаны. Культура влияет не на то, чем занимается человек, а на то, как он это делает. [2, с.509]
На эффективность деятельности организации влияние организационной культуры учитывается с помощью трех направлений:
1. Влияние корпоративной культуры на процессы роста в организации:
- коммуникационные процессы и коммуникационная деятельность;
- процессы принятия решений, карьеры и социализации;
- производственные и трудовые процессы.
2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:
- поведение человека в организации - правила, формы общения (формальные и неформальные), приоритет личных или совместных интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и т.д.;
- мотивация - преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрение, вознаграждение, поощрение и т.д.;
- социально-психологический климат - психологические условия работы, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и т.д.;
- групповое поведение - отношение к власти, лидерские качества, принятые в команде и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решений и т.д.
3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия, среди потребителей, деловых партнеров, общественности.
В изучении влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации можно выделить несколько подходов [18, с.906]. По мнению американского исследователя В.Сате, существует 7 важных критериев влияния на деятельность организации:
1) взаимодействие частей организации с отдельными людьми;
2) осуществление решений;
3) управление;
4) взаимосвязь;
5) преданность организации;
6) комфортные условия;
7) мотивы поведения сотрудников.
С начальным уровнем корпоративной культуры связаны первые три пункта, а остальные четыре с ценовым внутренним уровнем. Взаимосвязь всех семи критериев влияет на эффективность организационной культуры.
Согласованность между культурой и эффективностью предприятий выделил в своих моделях Т.Парсонс, американский социолог. Его модель построена на конкретных функциях, выполняющихся всеми общественными системами, а также организации. Это позволит им уцелеть и достигнуть лидерские позиции в конкурентной среде. По его схеме все организации, которые хотят быть лидерами на рынке и достигать поставленных целей, должны быть сплоченной командой, ловкими, приспосабливаться к любым изменениям в своей отрасли, и быть уважаемыми другими компаниями.
Достижение главной цели корпоративной культуры является повышение работоспособности [9, с.121]. Это связано с тем, что компетентные сотрудники могут выполнять работу на новом оборудовании, используя прогрессивный метод, генерировать новые идеи, творческие подходы.
Формированием корпоративной культуры в организации являются следующие условия:
- осведомленность о ведущих ценностях, приоритетах, подходах, направленных на поддержку перспективной стратегии развития;
- изучение соответствия корпоративной культуры бизнеса.
Для улучшения корпоративной культуры и общения коллектива, в компании часто осуществляют корпоративные мероприятия, такие, как: акции, конкурсы, отмечание дней рождения, праздников и так далее [17, с.183].
К сожалению не все компании сформировали организационную культуру. В России мало уделяют развитию культуры в организации, потому что это относительно новый взгляд в бизнесе и нет четко сформулированных целей. Заграницей этот вопрос подвергается более серьезному рассмотрению.
Корпоративная культура, сложившаяся в российских организациях, не всегда способствует развитию персонала, это объясняется отсутствием доверия между подчиненными и руководителями, отсутствием инициативности среди сотрудников брать на себя ответственность [13].
Хочется привести правильный пример лидера своего дела, президента Starbucks International - Говарда Бехара, который проработал на вышестоящих должностях в Starbucks семнадцать лет. Отчасти благодаря ему, компания вышла на мировой уровень. Те, кто многие годы работал с Говардом Бехаром, говорят, что это профессионал своего дела, который думает о своих сотрудниках, доверяет общему делу, отвечает за свои слова, признает честность. Его успех состоял в том, что он относился к сотрудникам не как к ресурсам, а как к людям, поэтому их компания всегда добивалась ошеломляющих результатов. [23, c.186]
Важным условием развития рабочей силы является потенциал корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой должно основываться на постоянном внимании к руководству и сотрудникам. Перспективы дальнейших исследований в этой области должны включать изучение и оценку такого воздействия на развитие отдельных компонентов трудового потенциала организации.
С помощью формирования корпоративной культуры невозможно решить все возникающие проблемы, но можно повысить эффективность работы компании и создать позитивную среду, в которой хочется работать и побеждать.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Что больше всего мотивирует лично меня работать эффективнее:
1.Дополнительный доход, его возможность, а именно: бонусы, премии, повышение зарплаты;
2.Перспектива карьерного роста;
3.Дружный коллектив;
4.Уважение со стороны коллег и руководителей;
5.Стремление со стороны руководства идти на уступки, например, предоставлять удобный график работы;
6.Традиции компании;
7.Социальная ответственность компании;
8.Интересные задачи и т.д.
Корпоративную культуру необходимо вводить с этапа образования организации, изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций, развивать рекламу в отношении перспективного найма, выстраивать положительный имидж для ныне существующих и новых сотрудников, а также клиентов.
Значительной и важной задачей корпоративной культуры является принятие и выработка традиций, которые требуют:
1) повышение организационной эффективности и морали;
2) фундаментального изменения миссии организации;
3) значительных технологических изменений;
4) переход к профессиональному, новому управлению;
5) активной внешнеэкономической деятельности.
На сегодняшний день, серьезной проблемой организаций в целом, является непостоянность кадров, она приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и компрометирует руководителя в деловой среде.
Чтобы избежать непостоянства кадров, необходимо принять меры по улучшению работы по следующим направлениям:
- адаптация новичков;
- обучение персонала;
- мотивация работников.
Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим позитивным настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.
Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии единой команды профессионалов на всех уровнях – от администраторов до руководителей. Вторым важным критерием, после прибыли, является желание работать в сплоченном коллективе.
Корпоративная культура чаще всего проявляется в формирующейся организации в виде перечня правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Благодаря установке, поддержанию и развитию общения в компании, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимоотношении руководства с персоналом, передачи боевого настроя коллективу, выработки общих принципов.
Отсюда следует, чтобы организационная культура развивалась, руководству компаний нужно больше внимания уделять здоровому, морально-позитивному климату сотрудников в коллективе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Буряк Н. Ю. Значение и функции языка в становлении личности в условиях информационно-коммуникативной культуры (научная статья). Проблемы современной науки и образования. - 2014.- №12(30).- с. 150-152.
2.Веденев А.В. Корпоративная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации: мотивационный аспект // Инновационные технологии в управлении, экономике и культуре: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Магнитогорск, 2017. – с. 40-45.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. Менеджмент — 5 е изд. стереотипн. — М.:Магистр: ИНФРА-М, 2014.— 576 с.
4.Воронов А.А., Муратова А.Р. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 14. С. 2-9.
5.Гайнутдинов Э.М., Ивуть Р.Б. Основы менеджмента. /Э.М.Гайнутдинов, Р.Б.Ивуть. – М.: БНТУ, 2014. – 257 с.
6.Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535 с.
7.Дейнега В.Н. Моделирование эффективной модели внутреннего контроля современной российской корпорации // Экономика и предпринимательство. 2014. № 11-3 (52-3). с. 743-745.
8.Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений/ Д.Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 с.
9.Згонник Л.В. Организационное поведение. /Л.В.Згонник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. с.121.
10.Кирюхина В.С. Факторы взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности деятельности организации // Экон. среда. – 2015. – № 4. – с. 145-146.
11.Коваленко С.В., Коваленко А.В., Мубаракшина Э.Р. Роль корпоративной культуры как фактора человеческого капитала в повышении эффективности деятельности организации // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 6 (2016).
12.Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9383 (дата обращения: 20.02.2018).
13. Козырь Н.С., Натаова С.М. Классификация организационных структур управления предприятий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/7493 (дата обращения: 20.02.2018).
14.Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633. — URL https://moluch.ru/archive/89/18574/ (дата обращения: 23.03.2018).
15.Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. – 248 с.
16.Пименова Д.В, Бодрова О.Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия/Д.В. Пименова, О.Г. Бодрова//Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. №3 (11). с. 66-70
17.Сибирская Е. В., Мавлюбердинова И. А. Исследование влияния корпоративной культуры на обеспечение устойчивости предпринимательских структур // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. Т. 10. № 5. с. 182-189.
18.Старкова Н.О. Оценка организационного развития малого предприятия // Экономика и предпринимательство. 2015. № 2 (55). с. 905-909.
19.Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК:
ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. №1. с. 294-297.
20.Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации
средствами PR // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016.
№ 5-1. С. 213-216.
21.Цзылян В. Корпоративная культура как ключевой фактор управления персоналом // Экономика и социум. 2016. № 5 (24).
22.Шумейко М. В. Национальные ценности и развитие корпоративного управления// Власть. 2014. № 7. с.135-139
23.Бехар Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks/ Г.Бехар. – М.: Альпина Паблишер, перевод с англ. Н.Суханова, 2016. – 186 с.
24.Лайкер Д. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний/ Д.Лайкер. – М.: Альпина Паблишер, перевод с англ. Н.Самсонова, 2016. – 354 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
|
УТВЕРЖДАЮ |
Правила внутренних коммуникаций
2. Основные понятия и определения
3. Внутрикорпоративная информационная политика
4. Управление внутренними коммуникациями
5. Оценка информационной деятельности и повышение эффективности коммуникаций
6. Контроль и ответственность за исполнение настоящих Правил
1. Общие положения
1.1. Настоящие Правила внутренних коммуникаций (далее – Правила) разработаны на основе Федерального закона «Об акционерных обществах», Устава ___________ и иных внутренних документов ___________ (далее – Компания).
1.2. Компания придерживается информационной политики, которая обеспечивает своевременное и полное раскрытие всей существенной информации о финансово-хозяйственной деятельности Компании, что позволяет всем заинтересованным лицам оценивать деятельность Компании и принимать взвешенные решения.