Файл: Корпоративная культура в организации (Основы корпоративной культуры).pdf

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения поддержки сотрудников руководителями, воспитания у работников отношения в компании, как дома.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В задачи корпоративной культуры входит создание творческой обстановки, когда люди сами максимально принимают участие в выработке решений, и, как следствие, наилучшим образом их реализуют. Ни одна инициатива сверху не будет реализована до тех пор, пока каждый уровень организации не расценит ее как нечто собственное.

Корпоративная культура выражается через то, как люди относятся друг к другу и к своей работе. Задачи корпоративной культуры: сплотить коллектив вокруг общих целей и ценностей, создать собственный стиль (см.таблица 2, с.12).

Таблица 2

Подстраивание системы управления под существующую организационную культуру [22, с.135]

Также к задачам организационной культуры относятся:

• Преодоление скрытых конфликтов между различными иерархическими, профессиональными и социальными группами в компании;
• Определение роли и участия каждого члена команды в работе;
• Налаживание и баланс различных типов коммуникаций в коллективе;
• Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и происходящих изменениях и тренинг личной эффективности.

Корпоративная культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Задачи корпоративной культуры, находятся в сфере формирования эффективной системы коммуникаций между всеми сотрудниками, и в сфере создания максимально эмоциональной и комфортной атмосферы для сотрудников. Руководителям хочется, в совершенстве, чтобы все сотрудники шли на работу, как на праздник, ощущали свою значимость в компании и незаменимость.

В функциональном отношении организационная культура нацелена на:

• координацию, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивацию, которую реализуют путем объяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
• профилирование, которое позволит обрести индивидуальное отличие от посторонних предприятий;
• привлечение кадров с помощью рекламы преимуществ компании.

Предполагается, что существует 2 типа преимуществ в конкурентной среде:

• 1. Искусственные – гарантия, персональный доступ, рекламная деятельность, пиар-кампания и т.д.;
  2. Естественные – цена продукции, потребители, правильное управление и т.д.

Компания, которая не пытается выйти в лидеры на рынке, как правило, владеет естественными преимуществами, но она имеет все шансы выработать искусственные конкурентные преимущества. Но для этого необходимо проанализировать деятельность компаний-соперников. Целью многих компаний преимуществом является персонал. Тут необходима работа над характеристиками сотрудников и результатами их работы. Нужно учитывать некоторые моменты, такие, как: правильная подготовка деятельности сотрудников; увлеченность сотрудников в благополучном преодолении поставленных задач; активное участие в успешном получении высоких результатов; помощь сотрудникам; преданность компании. Важными направлениями в использовании этих ресурсов является верность компании и успешная работа для ее пользы, быть ее элементом, классифицировать ее ценности и принципы. Все это ассоциируется с гордостью за свою фирму, полностью выкладываться для ее успеха. Верные сотрудники всегда стремятся повышать свою профориентацию, не обращают внимания на негативные отзывы, всегда работают для достижения максимальных результатов, считаются с мнением своего коллектива, рады новым идеям, уважают не только себя, но и других людей. Личные особенности сотрудников, способствующие конкурентным преимуществам компании заключаются в местонахождении компании, в возрасте и семейном положении сотрудника, в отборе сферы деятельности организации, в мотивации и комфортных условиях, в образовании и моральных принципах компании.

Условиями для трудовой деятельности способствуют интерес, знания, психическое состояние сотрудников и удобные условия для осуществления их деятельности, такие, как заработная плата, проявление своего таланта и т.д.

Для анализа конкурентных преимуществ можно использовать «брендинг», его основная цель ассоциироваться у покупателя с положительными эмоциями в момент покупки товара вашей компании. Также достоинством компании будет являться корпоративный стиль.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единством во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

1.3.Типы корпоративной культуры

Классификация корпоративной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация корпоративной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип корпоративной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа корпоративных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом корпоративной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, необходимому признаку, имеющих отличия от других.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру.

Объективная корпоративная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная корпоративная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная корпоративная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Модель Э. Шейна (1986 г.):

 1-й уровень формируют начальные представления о мире и людях:

– об окружающей среде организации;

– о реальности внутри организации;

– о сущности людей: внутреннее представление о характере человека;

– о природе человеческих поступков, а точнее о активной работе;

– о природе межличностных отношений.

Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение.

А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (2-й уровень). Как это понимать?

Непредписанные направления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации.

Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.).

Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на 3-м уровне – уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня корпоративная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть корпоративной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями.

Элементы 3-го уровня относят к себе истории, легенды об основателях организации о важных событиях. Следующий элемент – это праздники и ритуалы. А также приветствие и прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т. д.

Тип модели Ф. Харриса и Р. Морана.

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.).

5. Понимание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей корпоративной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе).

Чарльз Хэнди, известный профессор Лондонской школы бизнеса, выделил четыре основных типов корпоративной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией.

Американские исследователи К.Камерон и Р.Куинн считают, что существуют следующие типы корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. (см.таблица 1, с.19)