Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке. В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР) [11, с.154].

В основу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Влияние на пропускную способность индивида и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов».

Позже в систему профессионально значимых психофизиологических свойств было включен такой параметр как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, аварийную сигнализацию. Еще одним важным свойством является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания [11, с.154].

Итак, использование психофизиологических методов исследования свойств центральной нервной системы (ЦНС) является перспективным направлением. Данные методы являются неинвазивными, характеризуются комфортностью для испытуемого, просты и удобны в обработке и являются объективными методами исследования свойств ЦНС, так как исключают аспект мышления испытуемого [19].

Большинство же известных психофизиологических методов исследования основано на предъявлении испытуемому световых стимулов, варьируя параметры которых испытуемый решает персептивно простую задачу различения стимулов. При условии предъявления простой зрительной информации в виде световых импульсов типа «да-нет», из процесса обработки информации исключаются этапы переработки зрительной информации на семиотическом функциональном уровне. Испытуемый не может манипулировать результатами исследований, так как только решает задачу слияния и раздельности импульсов.

Одним из таких психофизиологических методов является разработанный метод оценки времени зрительного восприятия (ВЗВ). Под ВЗВ понимают период с момента начала экспозиции тестового короткого стимула до включения маскирующего раздражителя, когда последний уже не может помешать осознанию тестового стимула. ВЗВ является интегральным параметром характеризующим инерционность процессов зрительного восприятия и, соответственно, является показателем функционального состояния ЦНС. Метод оценки ВЗВ основан на предъявлении испытуемому парных световых импульсов фиксированной длительности, разделенных межимпульсным интервалом, повторяющихся через постоянный интервал времени [19].

В соответствии с разработанной методикой измерения испытуемый уменьшает длительности межимпульсного интервала между световыми импульсами в паре до некоторого порогового значения, при котором наступает субъективное ощущение слияния световых импульсов в паре в один. Постоянный интервал повторения парных световых импульсов в процессе исследования не изменяется. За время зрительного восприятия принимают сумму длительностей порогового межимпульсного интервала и длительности светового импульса [19].

Экспериментальные исследования показали, что ВЗВ является диагностическим показателем зрительного утомления при выполнении зрительнонапряженной работы. Динамика значения ВЗВ отражает динамику функционального состояния ЦНС и организма человека в целом. Можно предположить, что ВЗВ может быть использовано и для психологической диагностики и тестирования свойств нервной системы.

Таким образом, мы определили, что Психофизиологический отбор является составляющей профессионального отбора для выявления способностей и качеств, которые отвечают требованиям определенных профессий, а профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции. К методам, используемым для психофизиологического отбора и оценки профпригодности, относятся такие, которые определяют основные и частичные (парциальные) свойства нервной системы и особенности вегетативной регуляции (это измерения параметров сердечной деятельности, дыхания, кожно-гальванических реакций, латентных периодов простых и сложных реакций и др.).

2. Перспективы применения психофиологических методов в процессе профессионального отбора в АО «Стройконструкция»

2.1 Общая характеристика организации

АО «Стройконструкция» занимается изготовлением железобетонных конструкций, товарного бетона и строительных растворов. Сейчас АО «Стройконструкция» является производителем железобетонных конструкций и изделий промышленного, гражданского и дорожного строительства. АО «Стройконструкция» одно из немногих аналогичных предприятий, выполняет технически сложные железобетонные конструкции, в том числе по индивидуальным проектам. Основная продукция завода: мостовые конструкции, дорожные плиты, сваи, колонны, фундаментные блоки, фундаментные подушки, плиты перекрытия, перемычки, элементы лестниц, прогоны, опоры освещения, элементы заборов.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом предприятия, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Предприятие является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и Уставом. Высшим органом управления АО «Стройконструкция» является собрание акционеров.

В АО «Стройконструкция» следующая функциональная система управления (рисунок 2).

В функции вышестоящего руководителя входит обязанность общего руководства и регулирования отношений между функциональными руководителями. Каждая из служб курирует свою сторону деятельности подразделений: производственную, финансовую и т.д.

Технический директор обеспечивает рациональную организацию производства, качество, надежность и долговечность производимой продукции в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями, нормами и требованиями технической эстетики. Финансовый директор руководит деятельностью: бухгалтерии, отделом сбыта, планово-экономическим отделом, отделом МТО, отделом кадров.

Генеральный директор

Технический директор

Бухгалтерия

Отдел сбыта

Планово – экономический отдел

Отдел кадров

Отдел МТО

Технологический отдел

Бетонно-смесительный цех

Отдел главного механика

Отдел главного энергетика

Формовочно-арматурный цех

Транспортный цех

Финансовый директор

Рис. 2. Функциональная структура управления предприятия

Деятельность по управлению персоналом в АО «Стройконструкция» осуществляет Отдел кадров. Задачи Отдела кадров в области управления кадрами:

1.Реализация политики предприятия в области обеспечения кадрами.

2.Изучение деловых и моральных качеств работников

3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности

4.Формирование планов повышения квалификации специалистов

5.Учет кадров

6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников согласно ТК РФ, других законодательных актов.

Конкретные функции, описанные в Положении об отделе кадров таковы:

− осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

− формирование стабильно работающего трудового коллектива;

− создание кадрового резерва;

− организация системы учета кадров;

− оформление, прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

− ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

− подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

В целом, можно сказать, что Отдел кадров работает по трем основным направлениям:

1. Поиск, отбор и найм сотрудников.

2. Оперативное управление кадрами.

3. Аттестация, обучение и переводы.

Динамику основных производственных и финансовых показателей общества можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).

Таблица 1

Динамику основных производственных и финансовых показателей общества

Динамика основных показателей говорит об увеличении темпов роста предприятия по реализации выпускаемой продукции, и снижении объема выпуска продукции. Показатели финансово-экономической деятельности свидетельствуют об увеличении прибыли от продажи продукции.

2.2 Анализ и оценка системы профессионального отбора персонала в АО «Стройконструкция»

Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с менеджером Отдела кадров. Линейный руководитель уточняет требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала. Кроме линейного руководителя эту заявку визируют руководитель Отдела кадров.

Предприятие тесно сотрудничает с учебными заведениями, готовящими работников соответствующего профиля, - принимает учащихся на учебную практику. За полтора-два месяца такого общения линейный руководитель имеет возможность присмотреться к ним, оценить их профпригодность, поэтому хорошо себя зарекомендовавших практикантов после окончания учебного заведения принимают без прохождения собеседования и испытательного срока, который обычно составляет на предприятии 1 месяц.

Во многих случаях АО «Стройконструкция» может допустить к самостоятельной работе только специалиста, который имеет свидетельство об обучении по соответствующей профессии.

АО «Стройконструкция» прибегает к внутреннему поиску относительно нечасто, и в основном, это касается перемещений по смежным должностям. На предприятии постоянно ведется база данных кандидатов, в которую заносится информация как из резюме, так и из заполненных анкет. В случае, когда достаточного количества внутренних кандидатов не набирается или результаты интервью с внутренними кандидатами были отрицательными, объявляется внешний конкурс.

Внешний подбор персонала АО «Стройконструкция» проводится в четыре этапа:

I этап

• определение методов поиска и подбора персонала;
• сбор резюме и анкет;
• проведение первичного отбора кандидатов по резюме и анкетам.

II этап

• составление первичного списка кандидатов;
• проведение специалистом Отдела кадров интервью с кандидатами;
• составление окончательного списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью с руководителями.