Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Итак, в результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в процессе отбора персонала в АО «Стройконструкция» являются:

1. Неотработанность бизнес-процесса отбора персонала.

2. Слабое документационное обеспечение процедуры отбора персонала.

4. Отсутствие методик процесса отбора персонала.

5. Отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам.

6. Отсутствие психофизиологической диагностики кандидатов.

В целях совершенствования системы отбора персонала разработана схема данного процесса для его внедрения в деятельность предприятия. Поскольку процесс привлечения персонала является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то необходимо принять на предприятии Положение об отборе персонала. Также необходимо создать документальную составляющую для всего процесса отбора персонала.

Кроме того, были предложены следующие меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу: разработка карт компетенций для вакантных должностей; повышение квалификации менеджера по персоналу. В процесс отбора необходимо включить метод оценки времени зрительного восприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В главе 1 мы определили, что психофизиологический отбор является составляющей профессионального отбора для выявления способностей и качеств, которые отвечают требованиям определенных профессий. К ним относятся такие, которые характеризуются значительным нервно-психическим напряжением, гиподинамией, нарушением естественного режима сна - бодрствования, повышенными требованиями к анализаторным системам, возможностью возникновения стрессовых ситуаций и т. п.

Профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции. Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Выделяют следующие степени профессиональной пригодности: годен; условно (относительно) годен; непригоден.

Оценку проводят на соответствие профессионально важным качествам, к которым относят общие и специальные способности. В настоящее время, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. Выделяют пять субъектных компонентов профпригодности: гражданские качества личности, отношения к данному вид труда, дееспособность человека, здоровье, способности, таланы, одаренность, профессиональная квалификация.

Применение психофизиологических методов вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора и оценки профпригодности, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жестокие требования. К методам, используемым для психофизиологического отбора и оценки профпригодности, относятся такие, которые определяют основные и частичные (парциальные) свойства нервной системы и особенности вегетативной регуляции (это измерения параметров сердечной деятельности, дыхания, кожно-гальванических реакций, латентных периодов простых и сложных реакций и др.).

В главе 2 нами проанализирована работа по подбору персонала в АО «Стройконструкция».

Обеспечение потребностей Общества в квалифицированном персонале осуществлялось главным образом за счет открытого поиска и привлечения специалистов с рынка труда. Кроме этого, осуществлялись внутренние ротации работников с учетом их опыта, профессиональных знаний и управленческих компетенций. Отбор персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования. Обычно изучается только трудовая книжка и данные об образовании.

На наш взгляд, в системе отбора персонала на предприятии имеются существенные недостатки:

На предприятии отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс и методику отбора персонала, что не позволяет руководству предприятия реализовать процесс набора и отбора персонала более качественно и в необходимые сроки. Не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта, что усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме. Отсутствует психофизиологическая диагностика кандидатов, что может являться причиной большинства увольнений сотрудников, процесс оценки в целом происходит интуитивно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в АО «Стройконструкция» не уделяется достаточного внимания системе отбора персонала при приеме на работу. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность отбора персонала.

В целях совершенствования системы отбора персонала разработана схема данного процесса для его внедрения в деятельность предприятия. Поскольку процесс привлечения персонала является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то необходимо принять на предприятии Положение об отборе персонала. Также необходимо разработать всю документационную составляющую этого процесса, включая описание методик.

Кроме того, были предложены следующие меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу: разработка карт компетенций для вакантных должностей; повышение квалификации менеджера по персоналу. В процесс отбора необходимо включить метод оценки времени зрительного восприятия. Этот же метод можно включить и в методику диагностики профпригодности в процессе аттестации.

Таким образом, задачи, поставленные при написании работы, выполнены, цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: учеб. пособие / М. А. Бичеев. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 81 с.
2. Григорьева Н.Н. Психофизиология профессиональной деятельности / Н.Н. Григорьева. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
3. Данилова Н. Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н. Н. Данилова. - М.: Аспект Пресс, 2012.- 368 c.
4. Дорогина О.И. Психофизиология профессиональной деятельности: учебные тексты. – Екатеринбург: Изд-во УГПУ, 2012. – 139 с.
5. Дубовицкая Т.Д Психология и психофизиология профессиональной деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности направления 050400 «Психолого-педагогическое образование» / Т.Д. Дубовицкая, Э.Ш. Шаяхметова, М.В. Нухова. – Уфа: БГПУ им. М. Акмуллы, 2014. – 258 с.
6. Дубровина О. И. Профессиоведение: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2012. – 156 с.
7. Заварзина О.О., Козьяков Р.В., Коро Н.Р., Орлова Е., Рышлякова Н.В. Психофизиология профессиональной деятельности. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 548 с.
8. Козьяков Р. В.. Психофизиология профессиональной деятельности. Краткий конспект лекций. - М.: Директ-Медиа, 2013. – 548 с.
9. Кроль В.М., Виха М.В. Психофизиология: учебное пособие / В.М. Кроль, М.В. Виха. - М.: КНОРУС, 2014. - 504 с.
10. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2012. - 332 с.
11. Психофизиология профессиональной деятельности: учебное пособие. – Москва: Колледж предпринимательства, 2016. – 208 с.
12. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом». – Казань, Изд-во КНИТУ-КАИ, 2014. – 165 с.
13. Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO, 2013. - 278 с.
14. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник для студ. высш. учеб. заведений / О.Н.Рыбников. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с.
15. Ханыков Ю.Д. Психофизиология профессиональной деятельности:. М.: Изд-во ИТЛП, 2012. – 157 с.
16. Панчулазян К. Психологическое и психофизиологическое исследование персонала в кадровой стратегии // 21-й век. - 2016. - №1 (38). - С.104-115.
17. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2012. - N 12. – С. 180-186.
18. Марютина Т.М. Психофизиология. Учебный портал РУДН. URL: http://web-local.rudn.ru/web-local/uem/ido/psix_fiz/index.html. (дата обращения: 14.03.2017).
19. Петухов И. В., Стешина Л. А., Петухов А. В. Психофизиологические методы при решении задач профотбора и управления персоналом. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/psihofiziologicheskie-metody-pri-reshenii-zadach-profotbora-i-upravleniya-personalom (дата обращения: 14.03.2017).
20. Фещенко В.В. Психофизиологические проблемы управления персоналом. V Международная научно-практическая конференция «Наука в информационном пространстве» (30-31 октября 2009 г.). URL: http://www.confcontact.com/2009ip/feschenko.php. (дата обращения: 14.03.2017).
21. Хорошева С. Психофизиологические аспекты в управлении персоналом // Молодежь и наука: сборник материалов Х Юбилейной Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 80-летию образования Красноярского края [Электронный ресурс]. — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2014. URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/directions.html. (дата обращения: 14.03.2017).