Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Принцип надежности полученных результатов отбора. Для этого используются коэффициенты корреляции, а также внутреннее содержание теста. Оценку надежности можно осуществить путем нескольких обследований одной группы по определенной психофизиологической методике через оптимальный интервал времени с последующим расчетом коэффициентов корреляции полученных результатов.

Принцип валидности (или соответствия) обеспечивает выбор таких методов психофизиологического обследования, которые отвечают профессиональным требованиям. Это определяется по коэффициенту корреляции результатов обследования с оценками успеваемости обучения или трудовой деятельности [15, с.73].

Таким образом, психофизиологический отбор является комплексной проблемой, которая базируется на концептуальных знаниях теории основных свойств нервной системы, способностей, на знаниях адаптационных возможностей организма человека, структуры личности и др. Отбор тесно связан с обеспечением оптимальных условий профессиональной деятельности, эргономических требований к ней, созданием рационального режима работы и отдыха, содержанием психофизиологической подготовки, подбором средств реабилитации.

1.2 Понятие и содержание профессиональной пригодности

Е.А. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.) [6, с.84].

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. В процессе аттестации могут выявляться кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию [12, с.116].

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

• годен;
• условно (относительно) годен;
• непригоден [5, с.197].

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств (ПВК), к которым относили общие и специальные способности.

Согласно А.В. Карпову, профессионально важные качества можно разделить на четыре основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

Рис. 1. Структура профессиональной пригодности (по А.В. Карпову) [5, с.197].

• абсолютные ПВК – свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;
• относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);
• мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);
• анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно [5, с.198].

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив-цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий) [7, с.214].

Итак, можно дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества (ПВК) – это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам [7, с.214].

При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда [17, с.184].

Е.А. Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

• гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г);
• отношения к данному вид труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);
• дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);
• единичные и общие способности, таланы, одаренность (Е);
• навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н) [5, с.198].

Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН».

Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности сотрудников МВД. Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи [17, с.184].

Дееспособность и здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом на профессиональное обучение позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни и плохой успеваемости. К общим способностям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работоспособность, физическую выносливость, навыки самоорганизации. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и пр. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям [17, с.184].

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации [20].

Т.Т. Джамгаров выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

2) подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

3) разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности) [16, с.113].

Итак, можно дать следующее определение: профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции.

1.3 Психофизиологические методы при решении задач профотбора и диагностики профпригодности

Изучение условий и характера деятельности специалиста осуществляется путем составления профессиограммы деятельности. Она включает сбор информации по оцениванию значимости разнообразных физиологических, гигиенических, эргономических, социально-психологических, психофизиологических и других аспектов деятельности. Также изучают документацию, наблюдают за трудовым процессом, проводят беседы со специалистами, осуществляют анкетирование [2, с.207].

В изучение особенностей производственной деятельности специалиста входит составление перечня совокупности его профессионально значимых психофизиологических свойств. При этом учитывают продолжительность и частоту загруженности психофизиологических функций, степень сложности деятельности. Для этого проводят хронометраж (по продолжительности каждого процесса), оценивают возможности запоминания и воспроизведения оперативных единиц, уровень утомления и другие свойства.

Кроме того, используют метод анкетирования, сопоставление перечня совокупности профессионально важных психофизиологических свойств личности. Оценивают степень важности каждой функции, продолжительность и частоту действия и психофизиологическую напряженность функций, сложность реализации каждой функции [8, с.317].

Современная психодиагностика широко используется во всех областях социальной практики, в частности, при расстановке, профотборе и профориентации кадров, прогнозировании социального поведения, оптимизации обучения и воспитания, при оказании консультативной и психотерапевтической помощи, проведении судебно-психологических экспертиз, научных исследований и др. [21].

Известно, что наиболее распространенные технологии психологической диагностики человека не обладают достаточной степенью объективности. Тем не менее, вопросники достаточно широко распространены благодаря технологической простоте исследования и получения количественных оценок.

Для проективных методов исследования личности характерна такая ситуация, которая допускает множество аналитических выводов из-за специально созданной неопределенности и малой структурированности стимульного материала. Проективные методики достаточно сложны и субъективны в диагностике, т.к. адекватность содержательной интерпретации в большей степени зависит от личного опыта психолога и его творческого склада. Тем не менее, неоспоримым преимуществом проективных методов является их объективность со стороны испытуемого, т.к. он не подозревает, что он о себе сообщает [19].

Применение психофизиологических методов было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жестокие требования [1, с.57].

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и др. [5, с.203].